Grensoverschrijdend gedrag
Grensoverschrijdend gedrag is een actueel onderwerp in deze tijd. Dit artikel schrijf ik in de serie over macht en manipulatie binnen organisaties. En ik besef dat het een groot en breed onderwerp is, tegelijkertijd ook een ingewikkeld onderwerp. Sinds de uitzending van "BOOS" over grensoverschrijdend gedrag bij "The Voice" is er wat losgekomen in de maatschappij over dit onderwerp. Er is een soort bewustwording ontstaan dat grensoverschrijdend gedrag écht niet kan. Organisaties willen zich wapenen tegen uitwassen van grensoverschrijdend gedrag, op zich een goede zaak. Toch is het denk ik als eerste noodzakelijk dat iedereen binnen jouw en mijn organisatie doordrongen is van wat grensoverschrijdend gedrag is. Dat red je niet door wat protocollen op te schrijven en uit te delen. In dit artikel wil ik je wat handreikingen doen die je kunnen helpen.
Er is iets veranderd in de maatschappij
Ik wil beginnen met een cri de coeur. Sinds de uitzending van "BOOS" is er wel iets veranderd in de maatschappij. Er is een enorme lading komen te liggen op de woorden 'grensoverschrijdend gedrag'. Zo werd onlangs een manager in een leidinggevende functie beticht van grensoverschrijdend gedrag omdat zij te direct zou zijn in de communicatie. Ze was te sturend waardoor anderen weinig ruimte ervaarden. Maar deze melding leidde meteen tot vertrek van de manager. Iemand anders werd in de functie van leerkracht beticht van grensoverschrijdend gedrag omdat hij een leerling had aangesproken met lichte stemverheffing. Mijn hartenkreet zit vooral hier, dat ik dit erg ver vind gaan. Natuurlijk is het onhandig als je te direct communiceert of als je te sturend bent. Ik vind ook dat je daar wat mee moet doen. Maar ik vind het ook grensoverschrijdend wanneer je bij herhaling afspraken maakt binnen een team die voor de zoveelste keer niet worden nagekomen. Of dat je voor de vierde keer een vraag stelt die genegeerd wordt. Dan ga je bij mij ook een grens over. Er zijn trouwens ook zogenaamd lieve manieren om over andermans grenzen te gaan. Denk aan een serie valkuilen zoals:
- Overbehulpzaamheid: dat is hulp bieden waar niemand op zit te wachten.
- Overzorgzaamheid: dat is niet vertroetelend maar verstikkend.
- Oververantwoordelijkheid: de ander zijn/haar verantwoordelijkheid ontnemen door overmatige bemoeienis.
Wat is grensoverschrijdend gedrag?
Grensoverschrijdend gedrag komt voor in verschillende vormen en gradaties. Om te voorkomen dat we de hele maatschappij naar huis sturen heb ik dit artikel in gradaties van grensoverschrijdend gedrag opgebouwd zodat we een beter begrip kunnen ontwikkelen van de complexiteit ervan en passende reacties kunnen overwegen.
Als ik grensoverschrijdend gedrag mag omschrijven, dan hou ik het eenvoudig. In eenvoud schuilt kracht immers! De definitie van grensoverschrijdend gedrag is wat mij betreft: Er is iets of iemand die over jouw grens heen gaat, en dat kan tweeledig zijn, door:
- Iets te doen wat jij niet wilt dat hij/zij doet.
- Iets van jou te vragen waaraan jij niet wilt meewerken of jou te dwingen ergens aan mee te werken wat je niet wilt.
Niveau 1: Onvriendelijk en onsympathiek
Op het meest basale niveau zie ik gedragingen die als onvriendelijk, nors of onsympathiek worden beschouwd. Dit kunnen subtiele signalen zijn zoals koude blikken, afstandelijke houdingen of onnodige sarcastische opmerkingen. Een redelijk onschuldig voorbeeld van grensoverschrijdend gedrag maakte ik mee tijdens de verbouwing van mijn woning. De coronacrisis was net een beetje aan de gang en een van de bouwvakkers gaf bij herhaling aan dat hij graag 1,5 meter afstand hield omdat hij bang was besmet te raken. Zijn collega had daar echt maling aan en presteerde het bij herhaling om toch steeds bij hem in de buurt te komen. Nou, lijkt onschuldig toch? Redelijk onschuldig! Daar hoeft de pers niet voor te komen. Maar het is wel een voorbeeld van disrespect voor andermans grenzen. Dus niveau 1 noem ik: disrespect voor de ander, negeren van de ander, afspraken maken maar ze niet nakomen. Ik kan het uitbreiden naar: praten 'over de ander' maar niet 'met de ander'. Dan kom je in het roddelcircuit. Vind ik ook grensoverschrijdend. Hoewel deze handelingen nog niet direct schadelijk zijn, kunnen ze een negatieve invloed hebben op de werkomgeving en relaties.
Niveau 2: Te direct en dominant gedrag
Op niveau 2 wordt het gedrag intenser met een nadruk op directheid, sturing en dominantie. Mensen op dit niveau kunnen anderen overrulen, de controle opeisen en weinig ruimte laten voor andere perspectieven. Denk aan overmatige dominantie door te sturend te zijn, overmatige controle te willen hebben over andermans handelen of leven. Denk aan betuttelen, overrulen, overmatige bemoeienis, betweterigheid, het forceren van conflicten, geen tegenspraak dulden, jouw zin doordrijven, jouw wil opleggen, op een ander neerkijken of minachtend praten over anderen. Niveau 2 voelt al wat intenser aan, denk ik. Maar nog geen reden om Tim Hofman te bellen, vind je wel? Dit zou je toch samen moeten kunnen oplossen? En je zou ook kunnen werken aan weerbaarheid tegen dominante personen, immers?
Groepsdruk uitoefenen
Ik herinner me een personeelsfeestje in mijn eerste baan als trainer. We gingen samen karten. Bij ons was een meneer in dienst die niet zo goed binnen de groep lag om wat voor reden dan ook. En hij wilde beslist niet meedoen. Hij voelde zich niet thuis op de kartbaan, had daar angst voor. De groep ging door om hem aan te moedigen, te overtuigen om het toch te doen. Stimuleren en aanmoedigen werd uiteindelijk overreden en overrulen. En ja hoor, hij ging het doen. Maar hij snapte niet hoe ’t werkte. Dus hij reed bovenop een andere collega die daardoor jaren met whiplashklachten heeft rondgelopen. Ook dit vind ik grensoverschrijdend gedrag!
Niveau 3: Kwetsend en denigrerend gedrag
Wanneer grenzen verder worden overschreden, komen we op niveau 3, waar gedragingen kwetsend en denigrerend worden. Hier zien we openlijke minachting, vernederende opmerkingen en het bewust beschadigen van iemands zelfbeeld. Dit niveau heeft ernstige gevolgen voor het welzijn van individuen en de dynamiek binnen een groep.
Niveau 4: Fysieke intimidatie en bedreigingen
Het hoogste niveau van grensoverschrijdend gedrag omvat fysieke intimidatie en bedreigingen. Dit kan variëren van dreigementen en verbaal geweld tot fysiek contact en zelfs geweldpleging. Niveau 4 brengt direct gevaar met zich mee en kan zowel emotionele als fysieke schade veroorzaken.
Pesten op de werkvloer
Pesten en mobbing op de werkvloer zijn vormen van grensoverschrijdend gedrag. Met grote regelmaat worden wij daarover gebeld. Ik moet denken aan een mevrouw die vertelde dat collega’s bewust de ordners van haar bureau lieten vallen. Of iemand die iedere keer niet bij een overleg betrokken werd, terwijl alle collega’s van de afdeling bij dat overleg uitgenodigd waren. Maar ook het structureel iemand buitensluiten of bewust iemand informatie onthouden die hij/zij wel nodig heeft voor zijn/haar werk. Pesten is grensoverschrijdend gedrag, maar wat gebeurt er als je wèl je grens aangeeft en een ander verzoekt om daar rekening mee te houden, en dat verzoek wordt met opzet genegeerd? Dan kan dat snel overgaan in pesten! Denk aan die bouwvakker waar ik het hiervoor over had. Wanneer grensoverschrijdend gedrag met opzet herhaald wordt, kun je wel stellen dat het om pesten gaat. Lees: pesten op de werkvloer.
Seksueel grensoverschrijdend gedrag
Seksueel grensoverschrijdend gedrag is een voorbeeld van grensoverschrijding. Het begint vaak klein en het groeit uit tot ongewenste situaties. Ik schreef er een artikel over.
Grensoverschrijdend gedrag door leidinggevenden
Vanuit de hiërarchie komt ook grensoverschrijdend gedrag voor. Ik schreef al andere artikelen over bijvoorbeeld: leidinggeven en macht. Kijk, met hiërarchie is niks mis! Hiërarchie betekent dat de leiding een verantwoordelijkheid en bevoegdheid heeft, waardoor hij/zij beslissingen kan nemen die impact hebben op de mensen aan wie leiding wordt gegeven. En dus is er sprake van een machtspositie. Ook daar is niets mis mee. Iedereen heeft macht. Ook de huisarts, HR-adviseur, coach, maatschappelijk werker, docent, trainer, etc. Belangrijk is echter dat je dat weet en je daar terdege van bewust bent. We hebben het tegenwoordig over omgevingssensitiviteit en bestuurlijke sensitiviteit. Maar enige sensitiviteit en reflectie voor leidinggevenden is zeker op zijn plek wanneer het gaat over macht en misbruik. Want het ligt zo dicht bij elkaar, en dan duid ik niet op hele extreme uitwassen. Maar het begint klein: zoals de inbreker begint met het stelen van een pakje sigaretten, zo kan machtsmisbruik beginnen met het overrulen van ondergeschikten, of het onjuist weergeven van feitelijkheden. Wil je mijn artikel lezen over grensoverschrijdend gedrag door leidinggevenden?
Verwante informatie:
Binnen kerk en religieuze kringen
Ook binnen kerk, religieuze groeperingen of sekten komt grensoverschrijdend gedrag voor. Ik schreef er deze artikelen over:
Onterecht beschuldigen
Ik maakte onlangs mee dat iemand onterecht werd beschuldigd van grensoverschrijdend gedrag. O nee, dat formuleer ik verkeerd. Een manager die te direct in haar communicatie was, werd berispt door de directeur wegens grensoverschrijdend gedrag. Dus ja, ze ging wel een grens over. Maar de lading die eraan werd gegeven, was buitenproportioneel. Lees ook: Onterecht beschuldigd van grensoverschrijdend gedrag: wat nu?
Wat kun je eraan doen?
Wat kun je als organisatie doen om grensoverschrijdend gedrag te voorkomen? Daar wil ik wel met je over sparren, maar weet van mij dat ik geen pasklare oplossingen heb. Het is een groot en breed begrip, en ik vind dat iedere situatie individueel is.
Ik zie dat organisaties nu vooral te rade gaan bij voorschriften en protocollen. Daar wordt ook regelmatig op gezocht op deze website. En laat ik daar duidelijk over zijn: je hebt protocollen, regels en voorschriften nodig wanneer het over grensoverschrijdend gedrag gaat. Je kunt er niet zonder! Maar ze zijn niet toereikend om grensoverschrijdend gedrag te voorkomen.
Ik geloof niet in méér regels en wetten. Ik denk dat we daarvan alleen nog maar meer in de kramp schieten. Beter is om een open dialoog aan te gaan. En dat is leidinggeven aan de waarden van de organisatie maar ook aan de normen. Dat is iets anders dan een heidag organiseren met een externe partij om vervolgens de geformuleerde resultaten daarna voor het personeel op een prikbord te hangen en er vervolgens nooit meer naar om te kijken.
Tip 1: Werk aan sociale veiligheid
Veiligheid en vertrouwen vormen de pijlers van een gezonde en succesvolle organisatie. We zijn, naar mijn idee, te veel bezig met het voorkomen van grensoverschrijdend gedrag, terwijl we bezig zouden moeten zijn met het bevorderen van gewenst gedrag. Op mijn plaatje kun je ook vertrouwen op schaal zetten.
Werk aan vertrouwen in jouw organisatie, wat bijdraagt aan emotionele veiligheid. Hierbij gaat het niet alleen om fysieke bescherming, maar ook om een omgeving waarin medewerkers zich vrij voelen om hun gedachten en gevoelens te uiten zonder angst voor negatieve correcties. Dit niveau legt de basis voor de ontwikkeling van onderling begrip, empathie en verbondenheid.
Tip 2: Wees betrouwbaar!
Werken aan vertrouwen betekent dat je betrouwbaar bent. Het gaat hierbij om het opbouwen van betrouwbare relaties, waarin mensen kunnen vertrouwen op elkaars intenties en acties. Vertrouwen is de lijm die samenwerking en samenleving mogelijk maakt. Dit niveau vereist consistentie, eerlijkheid en het nakomen van beloften om vertrouwen te cultiveren en te behouden.
Tip 3: Wees aanspreekbaar
Je werkt aan vertrouwen door betrouwbaar te zijn, maar ook door aanspreekbaar te zijn. Dat is het hoogste niveau van psychologische veiligheid. Hier gaat het niet alleen om het vertrouwen in anderen, maar ook om het vertrouwen in jezelf en het gevoel van veiligheid om risico's te nemen en fouten te maken zonder angst voor negatieve gevolgen. Aanspreekbaar zijn betekent dat je verantwoordelijkheid neemt. Waarvoor? Voor wat je zegt of verzwijgt, voor wat je doet of nalaat, voor wat je beslist en voor alles waarover je geen beslissing neemt.
Ziek worden van je werk
Kun je ziek worden van je werk? Nou en of! Lees onze artikelen over dit onderwerp.
Team- en organisatieontwikkeling
Bekijk onze interventies en trainingen voor teamontwikkeling en organisatieontwikkeling.
Auteur
Dit artikel is geschreven door Jan Stevens. Jan Stevens is eigenaar en oprichter van De Steven training & coaching (www.desteven.nl). Op deze website tref je meer dan 2000 blogs over persoonlijke ontwikkeling, loopbaan, leiderschap, teamontwikkeling, hoogsensitiviteit en hoogbegaafdheid.
