home / team organisatie / teamcoaching / ziekmakende organisatie team / grensoverschrijdend gedrag / mobbing pesten

Pesten, mobbing en intriges op het werk

Pesten, mobbing en intriges op het werk komen nog steeds voor. Pesten kan overal voorkomen. Je kunt daarvan de dupe worden of behoorlijk van slag raken. De ene keer is er pestgedrag om (geloofs)overtuiging, de andere keer om seksuele geaardheid en de volgende keer omdat de bril niet goed zit of de kleur van de schoenen volgens de collega's niet OK zijn. 

• Het werk onmogelijk maken

  Iemand het werk onmogelijk maken door:

  • het achterhouden van belangrijke bedrijfsinformatie
  • telefoontjes niet door te verbinden of emails niet door te sturen
  • prestaties te manipuleren van de medewerker of fouten steeds op zijn conto te zetten

• Publiekelijk voor schut zetten

  Iemand bespotten:

  • om religieuze redenen of oorzaken bijvoorbeeld bidden voor het eten of zondags naar de kerk gaan
  • als groep iemand imiteren terwijl hij/zij stottert
  • roddelen en achter iemands rug om praten
  • iemand na-apen om zijn tongval, dialect of spraakgebrek
  • grapjes maken over iemands seksuele geaardheid, geloof etc.

• Machtsmisbruik door de leiding

  Soms is er sprake van machtsmisbruik door de leidinggevende:

  • Geen interesse tonen in een individu (wel in andere teamleden)
  • Teamleden niet aanspreken op pestgedrag
  • Dreigen met ontslag of iemand onterecht beschuldigen van disfunctioneren
  • Verbetertrajecten of functioneringstrajecten starten die zinloos zijn
  • Iemand angst aanjagen en onzekerheid over de toekomst prediken
  • Iemand afrekenen op bepaalde zaken (en hetzelfde gedrag van anderen gedogen)

Praktijkvoorbeelden van pesten

Uit mijn praktijk zal ik een paar voorbeelden naar voren halen:

• Een directiesecretaresse die voor coaching werd aangemeld omdat ze zo negatief zou zijn in haar houding en werkgedrag terwijl wij ons daarbij niks konden voorstellen. Bij goede analyse bleek dat zij weigerde met haar baas naar de sauna te gaan.
• Een team dat door de directie voor een teamontwikkeltraject werd gestuurd maar bij nader inzien bleek dat de directeur een relatie had met één van de medewerkers van dit team. Ieder wist dit of had het vermoeden maar niemand durfde het te zeggen uit angst voor de consequenties.
• Een medewerker die wist dat er binnen de organisatie op grote schaal met subsidie gefraudeerd werd maar bedreigd werd met ontslag als het zou lekken.
• Een medewerker die zogenaamd moest verkassen naar een andere afdeling waarvan men wist dat daar geen werkzaamheden voor hem te doen waren en dus had hij tijd om te internetten en kwam hij terecht op www.desteven.nl.

Wat moet je doen wanneer je gepest wordt?

• Een eerste advies: dossiervorming. Zoals jouw werkgever het personeelsdossier bijhoudt, zo moet je een dossier vormen zodat je zoveel mogelijk aantoonbaar bewijs hebt. Let op: met niemand over praten dat je dit doet.
• Tweede advies: bel ons en maak een afspraak voor een gratis adviesgesprek of neem contact op met stichting Pesten op de werkvloer.

Gepest op het werk vanwege geloofsovertuiging

Een geloofsovertuiging of afwijkende geloofsovertuiging kan reden tot pesten op de werkvloer zijn. Soms speelt de geloofsovertuiging een rol in de negatieve beoordeling van de medewerker.

Hoewel acceptatie van ieders standpunt en overtuiging alom gepredikt wordt, blijkt in de realiteit van alledag dat dit wellicht uit humane overwegingen een nobel streven is maar dat de praktijk soms geheel andere praktijken laat zien.

• Praktijkvoorbeelden van pesten: geloof

  Uiteraard heb ik de namen gefingeerd en de situatie zo onherkenbaar gemaakt dat niemand de de personen zal herkennen die ik hier schets.

  • Klaas - de productiemedewerker

    Klaas werkte ca. 22 jaar als productiemedewerker bij een grote organisatie. De HRM-manager meldde Klaas aan voor een mogelijk coachingstraject. De input of zelfs verzuchting was als volgt: wij weten niet meer wat we met Klaas moeten. Klaas hield er volgens de HRM-manager zulke afwijkende standpunten op na dat het onmogelijk was om hem nog langer binnen de groep te handhaven. Het team waarbinnen Klaas werkte had er schoon genoeg van om voortdurend met de overtuigingen van Klaas geconfronteerd te worden.

    Wat was er aan de hand?

    De afdelingsmanager van Klaas ging samenwonen en omdat Klaas uit principe voor het huwelijk was wenste hij niet mee te werken aan een gezamenlijk cadeau namens het team. In de kantine wenste Klaas te bidden voor het eten. En er was geen gelegenheid of teamleden werden door Klaas aangesproken op hun gedrag omdat ze niet naar de kerk gingen, omdat ze voetbalfans waren, omdat sommigen gingen scheiden wat volgens de overtuiging van Klaas niet kon.

    Resultaat

    Resultaat was: Klaas werd gepest. teamleden zetten achter de productiemachine waar Klaas werkte een radio met housemuziek. Gevolg: Klaas raakte overspannen en belandde in de ziektewet. Nu was het bedrijf zover om in te grijpen. Volgens de HR-manager was het vijf voor twaalf en als Klaas niet in staat was om zich aan te passen in zijn gedrag dan kon hij vertrekken. Wellicht dat een coachingstraject nog zou helpen.

    Coachingstraject

    Bij het intakegesprek bleek dat Klaas behoorlijk gespannen was. Hij was bang geworden of gemaakt voor een externe coach waarvan hij dacht dat die de opdracht had gekregen om Klaas van zijn geloof af te helpen. Dus Klaas zette zich behoorlijk schrap want dat zou niemand lukken, zo was zijn overtuiging. Al gauw bleek het voor Klaas een meevaller dat zijn coach respect had voor zijn standpunten en met hem de situatie en zijn gedrag ging ontleden. Meer en meer stelde Klaas zich open voor de bewustwording inzake communicatieve technieken die hij toepaste om mensen tot het geloof te bewegen en naarmate de tijd verstreek werd Klaas zich er pijnlijk van bewust dat het niet om zijn overtuiging ging maar om de wijze waarop hij zijn overtuiging uitdroeg.

    Evaluatie

    Bij de evaluatie van het coaching traject was een behoorlijke delegatie van het bedrijf aanwezig. De directie, de HR-manager, de direct leidinggevende, Klaas zelf en ik als zijn coach. Ik opende de evaluatie met de zinsnede dat hetgeen hier aan de hand was niets maar dan ook niets met geloofsovertuiging had te maken. Uiteraard waren er veel vragende ogen op ons gericht namens de organisatie. En uiteraard verdiende dit enige toelichting. Wat hier plaatsvond had alles te maken met communicatie: hoe Klaas zijn overtuiging dwingend uitdroeg en hoe teamleden hierop reageerden. Overigens: we zijn nu 7 jaar verder en onlangs hoorde ik dat Klaas naar volle tevredenheid bij het productiebedrijf werkt. Zijn overtuiging is niet veranderd. De wijze waarop hij ermee omgaat wel.

  Voel je je buitenstaander in het team?

  Voel je je niet thuis binnen de organisatie waar je werkt? Of voel je je buitenstaander in jouw team?

  Buitenstaander in het team

  • Koopzondag

    Een voorbeeld van een medewerker die op koopzondag niet wilde werken:

    • Angelique - de winkelverkoopster

      Angelique werkte 12 jaar bij een franchiseonderneming als winkelverkoopster. Vanwege haar geloofsovertuiging had Angelique er moeite mee om op de koopzondagen te werken. De eigenaar van de winkel had dit begrepen en had hier ook respect voor en uiteraard was hier contractueel niks over afgesproken omdat Angelique in dienst was gekomen in de tijd dat er nog geen koopzondagen waren. Onderling had men dit altijd opgelost en nooit gaf dat problemen. Regelmatig werkte Anqelique een zaterdag extra en collega's werkten derhalve op de 6 koopzondagen die er jaarlijks waren voor haar. Echter: het bedrijf werd overgenomen en verkocht. En dus kwam er een nieuwe eigenaar die de stelling had: gelijke monniken, gelijke kappen.

      Gevolgen

      Meer en meer werd de druk opgevoerd door de filiaalmanager dat ook Angelique een nieuw contract zou moeten ondertekenen waarin was opgenomen - net als bij nieuwe krachten - dat het verplicht was om op de koopzondagen te werken. Angelique weigerde echter dit contract te ondertekenen. Gevolg was dat zij openlijk gemeden werd door zowel  de nieuwe eigenaar als de filiaalmanager. Openlijk werd zij regelmatig voor schut gezet binnen het team hetgeen resulteerde dat collega's de kant van de werkgever hebben gekozen en niet meer bereid waren om voor Angelique op de zondagen in te vallen. Overigens had ik informatie dat collega's aangezet werden om zich niet meer beschikbaar te stellen voor vervangende diensten van Anqelique.

      Arbeidsconflict en ziektewet

      Angelique kwam terecht in de ziektewet met behoorlijke spanningsklachten. Uiteraard lag er een arbeidsconflict aan ten grondslag. .

      Coaching en bemiddeling

      Uiteindelijk werd de hulp ingeroepen van een externe coach met als vraag om deze situatie te helpen oplossen. Oplossen wil echter alleen maar als beide partijen bereid zijn om iets op te lossen. Na verloop van tijd zag de werkgever in ieder geval in dat geloofsovertuiging geen reden tot ontslag was. En zou hij Angelique willen ontslaan wegens een dreigende verstoorde relatie dan zou dat niet zonder een benodigde vergoeding gaan. Ook daarvan was de werkgever zich na enige tijd wel bewust. Echter de beschadiging die Angelique zelf had opgelopen binnen deze organisatie was zodanig dat zij het moeilijk vond om nog terug te keren in de huidige werksituatie met de huidige collega's.

      Opgelost?

      Uiteindelijk werden partijen het eens. Gelet op het standpunt van Angelique was terugkeer ondoenlijk. Gelet op het standpunt van de werkgever was vertrek met een goede regeling mogelijk. Derhalve kreeg Angelique een outplacement aangeboden en enige vergoeding voor een training 'communicatieve vaardigheden op overtuigingsniveau' die zij wenste op te pakken. Ik heb Angelique mogen bemiddelen naar een baan als verkoopster in een evangelische boekhandel, waar ze inmiddels alweer 5 jaar werkzaam is. 

Gepest op het werk wegens seksuele geaardheid

Pesten op het werk en binnen organisaties wegens seksuele geaardheid komt nog steeds voor. Hoewel seksuele geaardheid er volgens het burgerlijk wetboek niet toe doet, is de praktijk van alledag nog steeds anders.

In de praktijk blijkt dat anders geaarden vaak een andere behandeling krijgen. Waarom noem ik dit ‘anders geaarden?’. Ik heb nog niet meegemaakt dat een hetero om zijn seksuele geaardheid werd gepest. Wel dat medewerkers gepest zijn omdat ze homo of lesbienne zijn.

• Praktijkvoorbeelden van pesten wegens seksuele geaardheid

  Uiteraard heb ik de namen gefingeerd en de situatie zo onherkenbaar gemaakt dat niemand de personen zal herkennen die ik hier schets.

  • Henk - de medewerker bij Burgerzaken

    Toen wij Henk leerden kennen was hij 55 jaar. Zelf zocht hij hulp, hoewel de werkgever ervan af wist en dit financieel ondersteunde. Behalve zijn direct leidinggevende liep Henk er regelmatig tegenaan dat hij – naar zijn gevoel – zich verdedigen moest tegen opmerkingen van collega’s. Henk was praktiserend homo, woonden al 29 jaar samen met zijn partner maar toch werden er door collega’s opmerkingen gemaakt in de trant van: jij bent zeker de vrouw thuis, jij loopt zo apart, jij hebt zulke bijzondere dingetjes etc. etc. Ook het dorp waar Henk en zijn partner woonde liet zich niet onbetuigd. Kwajongens zetten de ene keer de tuin op de kop, de andere keer had Henk water in zijn brievenbus. En zo stapelde zich dat op.

    Heeft coaching in zo’n situatie wel zin?

    De vraag of coaching in een dergelijke situatie zinvol is, is legitiem. Want waar zou Henk op gecoacht willen worden? Hij wist het zelf niet goed. Moest hij weerbaarder worden tegen dit soort opmerkingen en praktijken van anderen? Of…..

    Aanpak…..

    Ik heb Henk samen met zijn partner Jaap uitgenodigd voor een tweede intakegesprek. En wat bleek? Jaap had vergelijkbare ervaringen en beleefde de zaken nagenoeg identiek als Henk. Gevoelens: discriminatie, veronachtzaamd, afgewezen, zich moeten verdedigen, verongelijkt, eenzaam soms.

    De wandeling tijdens de lunchpauze

    Ik onderbrak de intake voor een lunchpauze. Intensief was het genoeg voor beide heren. En een luchtje happen was op zijn plek. Anekdotisch: mijn collega en ik liepen ergens op straat en ca. 400 meter achter ons liepen Henk en Jaap. Ze liepen erbij net als wij. Een groep opgeschoten jongens kwam voorbij. En tegen Henk en Jaap riepen ze: vieze homo’s.

    Vervolg…….

    Het vervolggesprek begon met dit voorval. Waarom gebeurt dit nu? We doen toch niets bijzonders, we doen toch niets verkeerd? En toen kwam de hele pijnlijke levensgeschiedenis op tafel. Als jongen van 15 was Henk er achter gekomen dat hij homoseksuele gevoelens had. Toen hij dit thuis vertelde was het hek van de dam. Schoolprestaties bleven achter. De relatie met de ouders van Henk liep stuk. Tal van uitspraken van wereldleiders, kerkelijke leiders over homofilie werden vloeiend geciteerd.

    Nog 1 vraag Henk……..

    Het gesprek eindigde onzerzijds met nog één vraag voor Henk. ‘Ik hoor dat iedereen jou afwijst of je voelt dat iedereen jou afwijst of niet accepteert omdat je homo bent, maar heb jij het zelf aanvaard in jouw leven?’.

    Twee weken later kreeg ik een indringende email van Henk en Jaap. ‘Je hebt gelijk, we hebben zelf na al die jaren niet kunnen aanvaarden dat wij andere gevoelens hadden, dat we anders waren of ons anders gevoeld hebben. Derhalve zijn we alles in de wereld gaan bijhouden wat over of vooral tegen homoseksualiteit gezegd werd. Wat de paus ervan zei, wat president Bush ervan dacht. En dan schoten we weer in onze verdedigingsmechanismen’.

    Moed en durf

    Wat heeft Henk hiermee gedaan? Zelf heeft hij tijdens een werkoverleg verteld dat hij gecoacht werd, de reden waarom en welke inzichten dit gegeven had, hoe zijn leven verlopen is, wat dat met hem gedaan had al die jaren etc.

    Gevolg? Het team was zichtbaar aangedaan en ontroerd en heeft Henk letterlijk in de arm gesloten.

• Schakel op tijd hulp in bij pesten

  Helaas worden wij vaak ingeschakeld als het proces al geëscaleerd is. Wanneer we in een vroegtijdig stadium betrokken zouden worden bij deze vraagstukken, is er vaak nog veel aan te doen.

• Onjuiste analyse bij pestgedrag

  Regelmatig worden door organisaties onjuiste analyses gemaakt en wordt de schuld gegeven aan de overtuiging van de betreffende medewerker. In ons voorbeeld ging het om geloofsovertuiging. Echter: het kan net zo goed gaan om iemand die vegetariër is, antimilitaristisch of welke overtuiging het ook betreft. Overigens soms is er niets op te lossen omdat de standpunten dermate ver uit elkaar liggen dat er andere wegen bewandeld moeten worden.

• Advies of meer informatie?

  Wil je een vrijblijvend adviesgesprek met onze trainers of coaches? Of heb je vragen over de mogelijkheden? Neem contact op met ons bedrijfsbureau of stuur ons een mail via het contactformulier.