Outplacement: individuele begeleiding naar nieuw werk
Outplacement is begeleiding naar een volgende stap wanneer jouw huidige arbeidsovereenkomst eindigt of binnenkort wordt beëindigd. Binnen carrière en werk is outplacement daarom de route voor mensen die niet alleen willen nadenken over hun loopbaan, maar daadwerkelijk voor de overgang naar ander werk staan. Soms is het vertrek al definitief, soms ligt er een vaststellingsovereenkomst en soms is duidelijk geworden dat werkgever en werknemer niet met elkaar verdergaan. Wat jouw situatie ook is, bij De Steven werken we individueel. Geen standaardprogramma dat voor iedere deelnemer hetzelfde is, maar eerst kijken wat er bij jou speelt, wat je al weet en welke begeleiding nodig is om verder te komen.
Wat is outplacement?
Outplacement is begeleiding bij de overgang van jouw huidige of voormalige baan naar passend nieuw werk. Dat betekent niet dat wij een baan voor jou zoeken terwijl jij afwacht. We werken samen. Jij neemt actief verantwoordelijkheid voor jouw volgende stap en wij helpen je om richting te bepalen, jouw profiel scherp te krijgen, mogelijkheden op de arbeidsmarkt te onderzoeken en waar nodig te werken aan solliciteren, netwerken en persoonlijke positionering. Soms moet eerst ruimte worden gemaakt voor wat het verlies van werk met je heeft gedaan. In een andere situatie is jouw richting al duidelijk en kunnen we juist snel praktisch aan de slag.
Outplacement is altijd maatwerk
Vooraf kan ik daarom niet zeggen dat ieder traject uit precies hetzelfde aantal gesprekken of onderdelen bestaat. Bij de ene deelnemer moeten we uitgebreid onderzoeken wie hij is, wat hij kan en wat hij wil. Een andere deelnemer heeft kort daarvoor al een loopbaantraject gedaan en beschikt over een bruikbaar profiel. Dan hoeven we dat werk niet opnieuw te doen. We kunnen ook ontdekken dat persoonlijke ontwikkeling eerst aandacht vraagt voordat iemand stevig genoeg staat om een volgende werkomgeving te kiezen. Het beschikbare budget speelt eveneens een rol. Ik kijk, Jan Stevens, daarom eerst naar jouw situatie en naar wat er al ligt en stel van daaruit een passend traject samen.
Wat is het verschil tussen outplacement en loopbaanbegeleiding?
Inhoudelijk kunnen loopbaanbegeleiding en outplacement behoorlijk op elkaar lijken. In beide gevallen kunnen vragen aan de orde komen als: wie ben ik, wat kan ik, wat wil ik, waar krijg ik energie van, welke functies passen bij mij en welke werkomgeving heb ik nodig? Het belangrijkste verschil zit vaak in het moment waarop de begeleiding plaatsvindt. Bij loopbaanbegeleiding kan jouw arbeidsovereenkomst gewoon doorlopen en kan de uitkomst ook zijn dat je binnen dezelfde organisatie een andere functie of richting zoekt. Bij outplacement is er al sprake van een beëindigde arbeidsovereenkomst of is duidelijk dat deze binnenkort eindigt. De beweging naar ander werk buiten de huidige organisatie staat daardoor veel nadrukkelijker centraal.
Vaak ligt er al een vaststellingsovereenkomst
In de praktijk zien we regelmatig dat werkgever en werknemer al afspraken hebben gemaakt voordat het outplacement begint. Er ligt bijvoorbeeld een vaststellingsovereenkomst waarin een bedrag voor outplacement, loopbaanbegeleiding of ontwikkeling is opgenomen. De werknemer kan dan op zoek naar een bureau dat bij hem past. Dat vind ik ook belangrijk: jij moet het vertrouwen hebben dat je met deze coach jouw loopbaan en toekomst wilt bespreken. Wanneer we overeenstemming bereiken over het traject, factureert De Steven het afgesproken bedrag rechtstreeks aan de werkgever. Daarmee kan het budget waarvoor werkgever en werknemer afspraken hebben gemaakt daadwerkelijk voor de begeleiding worden ingezet.
Wie kiest het outplacementbureau?
Wat mij betreft moet de werknemer voldoende vrijheid hebben om een bureau en coach te kiezen waar een goed gevoel bij bestaat. Het gaat tenslotte over jouw baan, jouw loopbaan en jouw toekomst. Een traject wordt moeilijk wanneer je alleen ergens terechtkomt omdat een werkgever dat bureau heeft aangewezen terwijl jij geen vertrouwen hebt in de aanpak. Daarom vind ik een kennismaking belangrijk voordat we beginnen. Werkgever en werknemer hebben daarbij ieder een andere rol: de werkgever kan opdrachtgever en betaler zijn, maar jij bent degene met wie het traject wordt uitgevoerd. Op de pagina met tips voor werkgever en werknemer bij outplacement ga ik verder in op die verschillende rollen.
De werkgever betaalt, maar het traject is van jou
Dat jouw werkgever de factuur betaalt, betekent niet dat jouw werkgever inhoudelijk aan tafel zit bij de begeleiding. Wat jij tijdens individuele gesprekken bespreekt, blijft vertrouwelijk. Juist die scheiding is belangrijk. De werkgever maakt het traject financieel mogelijk, terwijl jij ruimte nodig hebt om vrijuit te praten over jouw ervaringen, twijfels, mogelijkheden en volgende stappen. Wanneer er iets naar een werkgever wordt teruggekoppeld, gebeurt dat niet zomaar buiten jou om.
Hoe ziet een outplacementtraject eruit?
Ik gebruik hieronder drie fasen om duidelijk te maken welke beweging in een outplacementtraject kan zitten. Zie die fasen niet als een vast programma dat iedereen volledig moet doorlopen. Soms is fase A uitgebreid nodig en soms kunnen we die sterk verkorten omdat er al een loopbaanprofiel ligt. Solliciteren en netwerken kunnen op het ene moment veel aandacht vragen en in een ander traject nauwelijks. Persoonlijke ontwikkeling kan bovendien dwars door de fasen heen lopen. Het raamwerk helpt om uit te leggen wat we kunnen doen; jouw situatie bepaalt wat we werkelijk doen.
Fase A: waar sta je en waar wil je naartoe?
De eerste fase gaat over de basis. Soms begint die bij afscheid nemen van een baan die onverwacht of gedwongen is geëindigd. Gedwongen baanverlies kan veel met iemand doen en het heeft weinig zin om daar overheen te stappen alsof er niets is gebeurd. Verlies van werk kan bovendien kenmerken hebben van een rouwproces na ontslag. Bij sommige deelnemers moet daar eerst voldoende ruimte voor zijn voordat de blik werkelijk naar voren kan.
Wie ben je, wat kun je en wat wil je?
Vervolgens werken we aan jouw professionele en persoonlijke profiel. In mijn trajecten gebruik ik daarvoor vaak drie hoofdlijnen: willen, kunnen en zijn. Bij willen kijken we naar jouw drijfveren, behoeften, ambities, waarden en wat jou energie geeft. Bij kunnen gaat het om opleiding, kennis, vaardigheden, werkervaring en wat je in de praktijk hebt opgebouwd. Bij zijn kijken we naar jou als persoon: jouw kwaliteiten, talenten, overtuigingen, normen, ervaringen en manier van functioneren. Die informatie verbinden we tot een persoonlijk marketingprofiel waarmee je veel gerichter kunt onderzoeken waar jij op de arbeidsmarkt past.
Soms moet je eerst jouw kwaliteiten hervinden
Na ontslag weet iemand rationeel misschien nog wel wat hij kan, maar voelt dat niet altijd meer zo. Zeker wanneer het vertrek veel impact heeft gehad, kan het nodig zijn om opnieuw zicht te krijgen op jouw kracht en professionele waarde. Op de pagina over kwaliteiten hervinden tijdens outplacement beschrijf ik uitgebreider waarom dat onderdeel soms nodig is voordat iemand zichzelf weer overtuigend op de arbeidsmarkt kan neerzetten.
Van profiel naar mogelijke functies
Een profiel maken is geen doel op zichzelf. Uiteindelijk willen we weten: waar zou jij met dit profiel kunnen passen? We onderzoeken welke functies aansluiten, welke organisaties interessant kunnen zijn en waar jouw mogelijkheden op de arbeidsmarkt liggen. Daarbij kijken we niet alleen naar wat je vroeger hebt gedaan. Soms blijkt juist dat jouw kennis en kwaliteiten ook in een andere functie, sector of omgeving bruikbaar zijn. Voor sommige deelnemers is één duidelijke richting voldoende; voor anderen maken we bewust een plan A en een plan B.
Fase B: jezelf positioneren op de arbeidsmarkt
Wanneer voldoende duidelijk is waar je naartoe wilt, verschuift de aandacht naar de arbeidsmarkt. Ook hier doen we alleen wat nodig is. Misschien is jouw cv al prima en hoeft daar weinig aan te gebeuren. Misschien heb je vijftien jaar niet gesolliciteerd en moet vrijwel alles opnieuw worden bekeken. Positionering kan gaan over jouw cv, sollicitatiebrief, LinkedIn-profiel, het analyseren van vacatures, jouw presentatie tijdens gesprekken en de vraag hoe je jouw netwerk inzet. Bij sollicitatietraining staan de verschillende onderdelen van solliciteren bij elkaar. Netwerktraining vormt binnen outplacement de route voor deelnemers die gerichter willen leren hoe zij contacten kunnen inzetten bij het vinden van nieuw werk.
Solliciteren vanuit jouw eigen profiel
Het voordeel van eerst goed werken aan jouw profiel is dat solliciteren daarna veel gerichter wordt. Je hoeft jezelf niet telkens opnieuw uit te vinden. Je weet beter welke functies bij je passen, welke ervaring je moet benadrukken en waarom jij op een bepaalde vacature reageert. We kunnen vervolgens bekijken waar jouw sollicitatieproces ondersteuning nodig heeft. De ene deelnemer heeft vooral moeite met het schrijven van een brief, een ander met het sollicitatiegesprek en weer een ander reageert eenvoudigweg op de verkeerde vacatures.
Netwerken en zichtbaar worden
Een zoektocht naar nieuw werk hoeft niet uitsluitend via vacatures te verlopen. Soms ligt een belangrijke route juist bij mensen en organisaties die je al kent of die je via jouw netwerk kunt bereiken. Dan kijken we hoe je contacten doelgericht kunt inzetten, hoe je jouw verhaal vertelt en welke rol bijvoorbeeld LinkedIn daarbij kan spelen. Ook dit wordt geen verplicht onderdeel omdat het toevallig in het programma staat. We zetten het in wanneer het jouw zoektocht werkelijk verder helpt.
Fase C: daadwerkelijk op zoek naar nieuw werk
In deze fase ben je actief aan de slag. Je onderzoekt organisaties, spreekt mensen, reageert op passende vacatures en voert sollicitatiegesprekken. Mijn rol verschuift dan steeds meer naar meedenken, evalueren en bijsturen. Word je onvoldoende uitgenodigd, dan kijken we waar dat aan kan liggen. Krijg je wel gesprekken maar leiden die niet tot een vervolgstap, dan onderzoeken we wat daar gebeurt. Komt uit de praktijk naar voren dat jouw oorspronkelijke zoekrichting nauwelijks mogelijkheden biedt, dan gaan we terug naar het profiel en bekijken we of plan B moet worden ingezet. Outplacement is dus niet één keer een profiel maken en daarna succes wensen. Juist tijdens de zoektocht ontstaat nieuwe informatie waarmee je jouw aanpak kunt verbeteren.
Een traject kan dus veel korter of juist breder zijn
Dat verschil zie ik voortdurend in de praktijk. Heeft iemand kort geleden al uitgebreid loopbaanonderzoek gedaan, dan hoeven we niet opnieuw allerlei onderzoeken en opdrachten uit te voeren. We kunnen bestaande inzichten gebruiken en veel sneller naar positionering en arbeidsmarktbenadering. Bij een andere deelnemer is juist meer tijd nodig om de loopbaan te reconstrueren en helder te krijgen welke patronen, kwaliteiten, behoeften en risico's een rol spelen. En soms blijkt dat persoonlijke ontwikkeling wezenlijk onderdeel van het outplacement moet zijn, bijvoorbeeld omdat iemand wil voorkomen dat hij in een volgende functie opnieuw op dezelfde manier vastloopt. Daarom werk ik liever vanuit de vraag van de deelnemer dan vanuit een standaardpakket.
Hoe lang duurt outplacement?
Daar is om dezelfde reden geen algemeen antwoord op. De duur hangt onder andere af van wat al bekend is, welke begeleiding nodig is, hoe snel iemand stappen kan zetten, welke arbeidsmarktsituatie er is en welk budget beschikbaar is. Soms is een compact traject passend omdat het profiel en de richting al helder zijn. In andere situaties is meer tijd nodig voor verwerking, onderzoek, persoonlijke ontwikkeling en begeleiding tijdens de daadwerkelijke zoektocht. Wanneer werkgever en werknemer vooraf een outplacementbudget hebben afgesproken, bekijken we hoe we dat budget zo effectief mogelijk kunnen inzetten.
Outplacement na een arbeidsconflict
Soms wordt de arbeidsovereenkomst beëindigd nadat de samenwerking of arbeidsrelatie ernstig is vastgelopen. Arbeidsconflict is daarom binnen onze carrièrearchitectuur een belangrijke route onder Outplacement. Niet ieder arbeidsconflict eindigt in vertrek en wij zijn geen arbeidsrechtelijk adviesbureau. Maar wanneer duidelijk wordt dat werkgever en werknemer uit elkaar gaan, verschuift de vraag uiteindelijk van het conflict zelf naar: hoe kom ik hieruit en hoe ga ik verder met mijn werk en loopbaan?
Van werk naar werk
Outplacement betekent niet altijd dat iemand eerst een lange periode werkloos is. Soms begint de zoektocht terwijl de arbeidsovereenkomst nog loopt en lukt het om vrijwel aansluitend over te stappen naar een nieuwe werkgever. Bij begeleiding van werk naar werk ga ik verder in op die situatie. Ook daar blijft hetzelfde uitgangspunt gelden: eerst helder krijgen waar je naartoe wilt en vervolgens de overgang naar passend nieuw werk zo gericht mogelijk maken.
En als je vijftigplus bent?
Leeftijd kan tijdens een outplacementtraject vragen oproepen over kansen op de arbeidsmarkt. Zeker wanneer iemand lang bij dezelfde werkgever heeft gewerkt, kan het idee ontstaan dat werkgevers vooral jongere kandidaten zoeken en dat de mogelijkheden beperkt zijn. Dat vraagt om een realistische blik, maar niet automatisch om somberheid. Op de pagina over kansen voor vijftigplussers op de arbeidsmarkt ga ik specifiek op die vraag in.
Waarom kiezen voor individuele outplacementbegeleiding?
De reden is voor mij eenvoudig: twee mensen die hun baan verliezen kunnen in totaal verschillende situaties zitten. De een weet precies wat hij wil maar heeft twintig jaar niet gesolliciteerd. De ander kan prima solliciteren maar heeft geen idee welke richting nog bij hem past. Iemand anders heeft een arbeidsconflict achter de rug en moet eerst voldoende afstand krijgen van wat er is gebeurd. Individuele begeleiding maakt het mogelijk om tijd te besteden aan precies datgene wat nodig is. Niet omdat een onderdeel toevallig in een programma staat, maar omdat het jou helpt bij de volgende stap.
Zelf verder aan de slag met jouw loopbaan
Wil je zelfstandig meer zicht krijgen op wat je kunt, wat je wilt en welke richting bij jou past? Dan kun je aan de slag met de online training, de loopbaantest of het e-book over jouw loopbaan.
Online training loopbaanontwikkeling
Wil je zelfstandig jouw loopbaan onderzoeken? Met deze online training krijg je meer zicht op wat je kunt, wat je wilt en welke richting bij jou past.
Loopbaantest
Wat vind jij belangrijk in jouw werk? De loopbaanwaardentest geeft inzicht in jouw waarden en helpt je bepalen wat je nodig hebt in een werkomgeving.
E-book over jouw loopbaan
Wil je verder nadenken over jouw loopbaan en toekomst? Het e-book helpt je stilstaan bij keuzes, richting en wat voor jou belangrijk is.
Veelgestelde vragen over outplacement
Outplacement begint vaak op een moment waarop er al veel speelt rond vertrek, afspraken met de werkgever en de vraag hoe je verder moet. Hieronder beantwoord ik vijf praktische vragen.
Wat doet een outplacementbureau?
Een outplacementbureau begeleidt jou bij de overgang naar nieuw werk. Dat kan beginnen met verwerking en loopbaanonderzoek en vervolgens overgaan in arbeidsmarktoriëntatie, profilering, solliciteren, netwerken en begeleiding tijdens de daadwerkelijke zoektocht. Welke onderdelen nodig zijn, verschilt per deelnemer.
Wie betaalt een outplacementtraject?
Vaak betaalt de werkgever het outplacementtraject, bijvoorbeeld omdat daar bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst afspraken over zijn gemaakt. In de praktijk kan het outplacementbureau vervolgens rechtstreeks aan de werkgever factureren. Welke financiële afspraken precies gelden, hangt af van wat werkgever en werknemer met elkaar hebben afgesproken.
Kan ik zelf een outplacementbureau kiezen?
Wanneer daar ruimte voor is in de gemaakte afspraken, vind ik het belangrijk dat je zelf kunt kiezen voor een bureau en coach waar je vertrouwen in hebt. Jij bent tenslotte degene die het traject doorloopt en persoonlijke loopbaanvragen bespreekt.
Wat is het verschil tussen outplacement en loopbaanbegeleiding?
De inhoud kan sterk overlappen. Het belangrijkste verschil zit vaak in de situatie. Loopbaanbegeleiding kan plaatsvinden terwijl je gewoon in dienst blijft en kan ook leiden naar een andere functie binnen dezelfde organisatie. Bij outplacement is de arbeidsovereenkomst beëindigd of staat beëindiging voor de deur en ligt de nadruk op de overgang naar ander werk.
Hoe lang duurt een outplacementtraject?
Dat verschilt per situatie. Een bestaand loopbaanprofiel kan een traject aanzienlijk verkorten, terwijl bij gedwongen baanverlies, een onduidelijke loopbaanrichting of aanvullende ontwikkelvragen juist meer begeleiding nodig kan zijn. Ook het beschikbare budget en de begeleiding tijdens de actieve zoektocht spelen mee.
Wil je weten hoe jouw outplacementtraject eruit kan zien?
Misschien ligt er al een vaststellingsovereenkomst en is er een budget afgesproken, of weet je dat jouw arbeidsovereenkomst binnenkort wordt beëindigd en wil je onderzoeken wat een passend vervolg is. Dan kijken we eerst naar jouw situatie, wat er al aan loopbaanonderzoek is gedaan en waar je nu behoefte aan hebt. Op basis daarvan kan ik een individueel voorstel maken waarin alleen die onderdelen worden opgenomen die voor jouw volgende stap werkelijk nodig zijn.
Auteur en publicatiegegevens
Dit artikel is geschreven door Jan Stevens. Jan Stevens is eigenaar en oprichter van De Steven training & coaching (www.desteven.nl). Op deze website tref je meer dan 2000 blogs over persoonlijke ontwikkeling, loopbaan, leiderschap, teamontwikkeling, hoogsensitiviteit en hoogbegaafdheid.
Publicatiedatum: 04-01-2014
Update: 15 augustus 2026.
