Passieve agressie: wat bedoelen we met ondergeschikte dominantie?
Passieve agressie is een vorm van agressie die niet meteen opvalt. Het wordt ook vaak niet als agressie gezien. Hoewel men het conflict vermijdt zit er toch iets achter van dominantie.
Wat is passieve agressie precies?
Passieve agressie is agressie die op een passieve (niet agressieve) manier wordt bedreven. Het valt niet snel op en toch is het een uiting van macht of dominantie. Er zijn diverse vormen:
- Sarcasme: "Oh, geweldig idee weer, zoals altijd."
- Anderen beschuldigen: "Ik ben niet degene die altijd te laat is, dat ben jij."
- De boel traineren (maar wel zodanig dat het niet opvalt): Het nemen van onnodig veel tijd voor taken zonder duidelijke reden.
- Ja knikken en nee bedoelen
- Negeren of zwijgen (iets of iemand doodzwijgen)
- Wegkijken: Net doen alsof je iets niet ziet, zelfs als het je duidelijk opvalt.
- Iets onbesproken laten of in de doofpot drukken: belangrijke kwesties vermijden en niet bespreken.
- Over-kritisch zijn (op alle slakken zout leggen)
- Bewust afwezig zijn bij bepaalde gebeurtenissen: expres niet deelnemen aan belangrijke vergaderingen of evenementen.
- Indirecte weerstand zoals ondergeschiktheid: opzettelijk minder presteren dan je kunt.
- Iemand op een slinkse manier in een kwaad daglicht stellen: subtiel roddelen of negatieve opmerkingen maken over iemand achter hun rug.
- Roddelen: verspreiden van geruchten om iemand te schaden.
- Informatie achterhouden: niet alle relevante informatie delen, met opzet.
- Niet bijtijds aan de bel trekken: wachten tot het laatste moment om problemen te melden.
- Te laat komen: regelmatig te laat verschijnen zonder geldige reden.
- Afspraken niet nakomen: niet doen wat beloofd is.
- Stug en onbenaderbaar zijn: het vermijden van interactie en communicatie met anderen.
- Passief-agressieve opmerkingen: subtiele, gemene opmerkingen maken die moeilijk te weerleggen zijn.
- Insinueren.
- Oogrollen of zuchten: non-verbale signalen van frustratie of ongenoegen.
- Doen alsof je het begrijpt terwijl dat niet zo is: knikken en glimlachen, maar eigenlijk niets begrijpen of ondersteunen.
Niets zeggen en zwijgen
Je kent ze vast binnen jouw organisatie of in jouw privé-omgeving. Mensen die confrontaties structureel uit de weg gaan. Ze voelen van alles. Ze denken veel. Maar als het erop aankomt dan zeggen ze niets. Wanneer je ze daarmee confronteert dan klappen ze dicht en ze zwijgen.
Meestal zijn het aardige mensen. Eigenschappen die erbij horen: ze zijn vriendelijk, hartelijk, loyaal, betrokken, meelevend en invoelend. Ik noem het wel eens de golden retrievers uit de organisatie. Ze hebben een hekel aan dominante typen maar eigenlijk floreren ze er ook bij want als ze iets moeilijk vinden is dat vooral: eigen koers varen, werken vanuit eigen doelstellingen, keuzes maken en prioriteiten stellen. Het zijn vaak bescheiden typen die een functie achter de schermen vervullen. Ze treden niet zo heel snel op de voorgrond.
Wat heeft passieve agressie te maken met subassertiviteit?
Passieve agressie heeft vaak raakvlakken met subassertief gedrag. Subassertiviteit betekent dat je je eigen belangen, wensen of grenzen structureel ondergeschikt maakt aan die van anderen. Je zegt ja terwijl je eigenlijk nee bedoelt. Je kiest voor beleefdheid boven eerlijkheid. Het lijkt harmonieus, maar het is schijn. Kenmerken van subassertief gedrag zijn:
- Je hebt moeite om je eigen mening of grenzen uit te spreken.
- Je voelt je verantwoordelijk voor de gevoelens van anderen.
- Je zoekt vooral harmonie, ook ten koste van jezelf.
- Je wilt aardig gevonden worden en conflicten vermijden.
Op korte termijn lijkt dat vriendelijk en loyaal. Maar op de langere termijn levert het spanningen en frustraties op. Juist wanneer deze spanningen zich ophopen, komen ze er vaak uit in passief-agressieve reacties: zuchten, sarcasme, traineren of zwijgen. Daarmee ondermijnt subassertiviteit gezonde samenwerking en kan het leiden tot misverstanden of conflicten.
Hekel aan dominantie
Zoals gezegd: dominante typen daar houden ze niet van. Iemand die erg zeker overkomt, die weet wat hij wil en die zegt waar het op staat, durven ze moeilijk te weerspreken. Dat leidt er wel eens toe dat ze dingen doen die ze liever niet zouden doen. Of dat ze erachter komen dat ze ver over hun grenzen zijn gegaan (ze laten het ook al te vaak gebeuren). Let wel: het is voor hen geen onwil. Ze hebben ook zeker geen kwade bedoelingen maar het duurt altijd langer tot ze daar achter komen. Feitelijk hebben ze wat meer tijd nodig. Achteraf denken ze vaak: had ik dit maar gezegd of had ik dat maar gedaan.
Wat zijn de gevolgen van passief-agressief gedrag?
Op de lange termijn heeft passief-agressief gedrag een vernietigend effect op samenwerking en vertrouwen. In teams ontstaat er onduidelijkheid: bedoelt iemand nou ja of nee? Collega’s voelen zich vaak ongemakkelijk of onzeker omdat ze de signalen niet goed kunnen plaatsen. Daardoor groeit wantrouwen, neemt openheid af en kan er een negatieve sfeer ontstaan.
Voor leidinggevenden is dit gedrag extra lastig. Afspraken lijken nagekomen te worden, maar in de praktijk gebeurt er iets heel anders. Dat vertraagt processen, tast de effectiviteit aan en ondermijnt de onderlinge relaties. Uiteindelijk leidt het tot verminderde motivatie en soms zelfs tot uitval van medewerkers.
Aardige mensen kunnen heel dominant zijn
Weet je dat subdominante typen heel dominant kunnen zijn? Weet je dat de zogenoemde hartelijke golden retriever heel onaardig kan zijn? Hoe het werkt? Ik zal je eens een voorbeeld noemen.
-
Verantwoordelijkheid voor uitspreken bij de ander neerleggen
Ooit kreeg ik opdracht om een achttal leidinggevenden te coachen. Het begon voor een ieder met een individueel gesprek. En werkelijk waar: ieder gesprek ging over hun directeur. De directeur was overheersend, gaf hun te weinig ruimte, liet te weinig opening voor hun eigen inbreng, het moest precies zo gaan zoals hij voor ogen had. Kortom: hij was dominant, bazig, arrogant. Dat was hun beeld over deze man.
Wanneer er vergadering was zeiden ze echter niets. Ze stonden erbij en keken ernaar. Het proces speelde zich altijd af voor en na de vergadering. Daar werden de zaken besproken. Mijn opdracht eindigde met een spannende teamsessie waarbij ze elkaar feedback moesten geven. En ieder dacht die coach pakt nu vast die directeur wel aan. Hij zal wel eens even vertellen hoe de directeur zou moeten veranderen om de teamprocessen beter te laten verlopen. -
Zwijgen kan ook dominant zijn
En inderdaad: die directeur kwam aan de beurt. Ik zou mezelf oneer aan doen wanneer dat niet het geval was. Maar eerst kwamen de anderen. En met succes. Want waar zij achter kwamen is dit: door hun eigen gedrag zorgden ze ervoor dat de directeur steeds dominanter werd. Hoe ze dat deden? Door niets te zeggen.
Kortom samengevat: wie spreekt zegt iets, maar wie zwijgt, zegt soms veel meer. Dat is de tragiek van de zwijgers. Nog erger wordt het wanneer ze vluchten in excuusgedrag. Dat gaat vaak op de manier van: ik heb me toen ook erg laten leiden door, ik had onvoldoende weerwoord tegen etc. Maar ze leggen de verantwoordelijkheid voor hun eigen onvermogen al snel bij de ander neer. -
Verkapte vorm van agressie
Dominantie bestaat dus ook in verkapte vorm. Lees ook: weerstanden binnen de organisatie. Wie dat als leidinggevende niet herkent, kan hierdoor in de problemen komen. Door te denken dat ze het er wel mee eens zijn. Door ervan uit te gaan dat ze erachter staan wanneer ze niets zeggen.
Wat is de relatie met verborgen agressie?
Verborgen agressie is, net als passieve agressie, een verhulde vorm van agressie. Het verschil is dat verborgen agressie vaak subtieler en strategischer wordt ingezet. Het gaat om gedrag waarbij iemand zijn of haar boosheid, frustratie of macht niet rechtstreeks toont, maar via omwegen. Voorbeelden zijn: achterhouden van informatie, ondermijnende opmerkingen, subtiel pesten of iemand bewust buitensluiten.
Het verraderlijke is dat de omgeving vaak het gevoel heeft dat er ‘iets niet klopt’, zonder dat het direct benoemd kan worden. Dat maakt verborgen agressie lastig te herkennen en nog moeilijker bespreekbaar te maken. Het kan leiden tot een sfeer van wantrouwen en een gevoel van onveiligheid binnen teams en organisaties.
Lees meer: Verborgen agressie
Hoe ga je om met passieve agressie?
Passieve agressie is lastig te doorbreken, maar er zijn wel degelijk manieren om ermee om te gaan. Enkele praktische tips:
- Benoem concreet gedrag: maak duidelijk wat je ziet of hoort zonder te oordelen. Bijvoorbeeld: "Ik merk dat afspraken niet worden nagekomen. Kun je aangeven waarom dat gebeurt?".
- Stel open vragen: nodig de ander uit om zijn of haar werkelijke mening of gevoel te delen. Zo nodig je uit tot eerlijkheid.
- Blijf zelf rustig en duidelijk: laat je niet verleiden tot tegenreacties of sarcastische opmerkingen, maar houd de communicatie feitelijk.
- Geef grenzen aan: wees helder over wat wel en niet acceptabel is en koppel daar consequenties aan.
- Stimuleer directe communicatie: maak bespreekbaar dat eerlijk en open reageren meer vertrouwen oplevert dan indirecte signalen.
Door passieve agressie tijdig te herkennen en te benoemen, voorkom je dat spanningen sluimerend groter worden.
Veelgestelde vragen – FAQ
Hier tref je enkele veelgestelde vragen.
Is passieve agressie hetzelfde als conflictvermijding?
Nee. Bij conflictvermijding ga je confrontaties uit de weg zonder verborgen signalen te geven. Passieve agressie bevat wél signalen van frustratie of weerstand.
Hoe herken ik passief-agressief gedrag bij een collega?
Let op tegenstrijdigheden tussen wat iemand zegt en doet. Bijvoorbeeld ja zeggen maar nee doen, afspraken niet nakomen of subtiele sarcastische opmerkingen.
Wat is het verschil tussen passieve agressie en subassertiviteit?
Subassertief gedrag komt voort uit moeite om grenzen aan te geven. Passieve agressie is vaak een uitlaatklep van opgekropte frustratie. Ze kunnen elkaar versterken.
Wat zijn de gevolgen voor een team?
Op de lange termijn ontstaan misverstanden, wantrouwen en verminderde motivatie. Dit kan de samenwerking en resultaten ernstig onder druk zetten. Bekijk onze interventies voor team en organisatie.
Hoe kan ik er het beste mee omgaan?
Door gedrag te benoemen, open vragen te stellen en duidelijk grenzen aan te geven. Daarmee nodig je uit tot openheid en directere communicatie.
Ziek worden van je werk
Kun je ziek worden van je werk? Nou en of! Lees onze artikelen over dit onderwerp.
Team- en organisatieontwikkeling
Bekijk onze interventies en trainingen voor teamontwikkeling en organisatieontwikkeling.
Auteur
Dit artikel is geschreven door Jan Stevens. Jan Stevens is eigenaar en oprichter van De Steven training & coaching (www.desteven.nl). Op deze website tref je meer dan 2000 blogs over persoonlijke ontwikkeling, loopbaan, leiderschap, teamontwikkeling, hoogsensitiviteit en hoogbegaafdheid.
