Nieuw of modern leiderschap is toekomstgericht
In dit artikel ga ik in op de vraag wat nieuw of modern leiderschap is en wat ervoor nodig is om dit te ontwikkelen. Onlangs werd ik geïnterviewd door een bouwbedrijf over de vraag ‘is nieuw leiderschap toekomstgericht?’. Mijn antwoord was eenvoudig: leiderschap dat niet toekomstgericht is, is voor mij geen leiderschap. Je kunt geen leiding geven aan het verleden. Wel aan vandaag en morgen.
Toekomst creëert perspectief
Het aloude spreekwoord ‘wie de jeugd heeft, heeft de toekomst’, vervang ik door ‘wie toekomst creëert, heeft de jeugd’. Dat woord creëren gebruik ik bewust. Toekomst creëren is een actieve bezigheid. Dat begint met visie ontwikkelen op de toekomst en communicatie over hoe de toekomst eruit zou moeten zien. Maar toekomst creëren gaat ook over onderwerpen als:
- Hoe creëren we continuïteit?
- Hoe creëren we zekerheid? (vanuit de wetenschap dat we zeker weten dat zekerheid er niet is maar dat je zekerheid moet creëren)
- Waarin gaan we investeren?
- Wat gaan we ontwikkelen?
- Hoe matchen we marktbehoeften, marktontwikkelingen, politiek en regelgeving met onze dienstverlening? (wat wij willen, wat we kunnen en wie we zijn)
Het nieuwe leiderschap is dus gericht op de toekomst. Dat geldt voor bedrijven, organisaties in de non-profitsector maar ook voor de overheid. Dat geldt trouwens ook voor land en volk. Wanneer je als land investeert in onderwijs (goed gekwalificeerde opleidingen) en je ontwikkelt de beste scholen die je kunt bedenken dan creëer je toekomst. En laat je het achterwege dan breek je de toekomst af.
Doe de leiderschapstest!
Wil je weten waar jouw individuele leiderschapskwaliteiten liggen? Wil je ontdekken wat jouw natuurlijke leiderschapsstijl is? Doe dan de gratis online test!
Training en coaching gericht op leiderschap
Wij verzorgen training & coaching voor leidinggevenden, managers en ondernemers. Zowel voor het middenkader als het hoger kader, voor de startende leidinggevende als de ervaren manager.
Verschil tussen modern leiderschap en traditioneel leiderschap
Wat zijn de verschillen tussen modern leiderschap en traditioneel leiderschap? Ik som er een paar op:
- Bij traditioneel leiderschap stuur je top-down aan vanuit de hiërarchie. Modern leiderschap is gericht op het bevorderen van zelfsturing.
- De traditionele leider beslist zelf, de moderne leider is veel meer gericht op samen!
- Vanuit de hiërarchie werden besluiten er vaak doorgedrukt, terwijl de nieuwe leider draagvlak zoekt en commitment creëert of de teams helpt beslissingen te nemen.
- Traditioneel leiderschap werd vaak ingegeven door wat er moet en wat er niet mag. Modern leiderschap stuurt aan op wat we willen.
- De traditionele leider zoekt beheersing door controle terwijl nieuw leiderschap controle krijgt door voortdurende afstemming.
- De traditionele leider dicteert de kernwaarden van de organisatie en de moderne leider ontwikkelt een moreel leiderschapskompas en morele zelfsturing.
Zinvol: missie en visie
Nieuw leiderschap werkt vanuit een bepaalde missie. De missie legt bloot ‘waarom we er zijn’. Denk aan het woord missionaris. Een missionaris heeft een roeping. Het gaat dus om innerlijke aandrang, aandrift of verlangen. Die innerlijke drang is meteen ook de verbinding binnen de organisatie en raakt dromen, idealen, drijfveren en persoonlijke behoeften van jouw medewerkers.
Vanuit de missie kom je bij de visie. Eerst de waarom-vraag (missie) en dan de vraag wat wil je bereiken (visie)?
Waar het hier over gaat is de innerlijke gedrevenheid. Mensen verbinden die innerlijk gedreven zijn, zorgt voor bezieling in de organisatie. En dan kom je bij één van de zeven leiderschapskenmerken van nieuw leiderschap. Nieuwe leiders bieden zinvol werk. Wie dat doet, houdt zijn/haar portefeuille vrij van veel vraagstukken waar de traditionele organisatie altijd op aanslaat. Waar zinvol werk wordt geboden:
- Is minder verzuim
- Heb je intrinsiek gemotiveerde medewerkers
- Is draagvlak en commitment
- Hoef je niet met controle en beheersing bezig te zijn maar met ontwikkeling en doorontwikkeling
Het onderdeel zinvol, missie en visie raakt heel erg aan de identiteit van de organisatie. Het raakt daarom WILLEN en ZIJN aan.
Gedreven en bedreven
Traditioneel leiderschap ging veel meer over wat mensen kunnen en over bedrevenheid of bekwaamheid. En begrijp me goed: dat is heel belangrijk.
Nieuw leiderschap gaat daarnaast ook over gedrevenheid. Wij zoeken medewerkers die gedreven en bedreven zijn, die bereid zijn en bekwaam.
Training modern leiderschap
Zoek je een training gericht op nieuw leiderschap of modern leiderschap? Dan kunnen wij je van dienst zijn.
Neem contact met ons op om jouw wensen door te spreken. We kunnen de training verzorgen door individuele coaching en wanneer er belangstelling vanuit jouw organisatie is voor een groepstraining, dan kunnen we dat ook voor jullie verzorgen.
Verwante informatie
- dienend leiderschap
- moreel leiderschap: moreel leiderschapskompas
- inspirerend leiderschap
- verbindend leiderschap
- autoritair leiderschap
- authentiek leiderschap
- fysiek leiderschap
- autoritair leiderschap
- taakgericht of mensgericht leiderschap
- mensgericht leiderschap: wat is dat?
- natuurlijk leiderschap
- leiderschapsprincipes van Ricardo Semler
- vrijheid, regels en crisis: hoe zit dat?
- een voorbeeldfunctie voor leidinggevenden: wat betekent dat?
- visionair leiderschap
- volwassen leiderschap is meer dan taakvolwassenheid
- professioneel leiderschap
- directief leiderschap
- participatief leiderschap
Verbinding
Een kenmerk van nieuw leiderschap is verbinding en verbindende communicatie. Ik vind dat een vaak uitgeholde term in deze tijd, waardoor het weer zo’n vaag en zweverig verhaal wordt. Dat is het niet!
Verbinding vind je in wat we willen en wie we zijn. Dat is wat raakt! Als het niet raakt, is er geen verbinding! Dus als we praten over gezamenlijkheid (samen ZIJN), het wij-gevoel binnen teams en organisaties, onderlinge verbondenheid, commitment, dan kom je aan de innerlijke lagen.
Saamhorigheid ontstaat door samen te horen, samen te luisteren en elkaar te verstaan in diepe zin. Dat geeft werk ook waarde en diepere betekenis. Dat geeft medewerkers waardering. Wanneer de leiding waarde weet te geven aan werk, dan creëer je waardering voor je medewerkers.
Natuurlijk kun je ook verbinding vinden in gezamenlijke doelstellingen, strategieën en gezamenlijke doelen. Maar dat is louter rationeel. Je moet doelen en bedoelen niet uit elkaar halen. Stel altijd doelen vanuit wat we samen bedoelen. Modern leiderschap zoekt verbinding in wat we samen bedoelen.
Ontwikkeling
Een kenmerk van nieuw leiderschap is: het is gericht op ontwikkeling. Wat wil je ontwikkelen? Ik heb als tegenvraag: wat niet? Ontwikkeling is gericht op groei. De traditionele organisatie is gericht op omzetgroei, vermeerdering van winst, bezit en vermogen. Mag dat dan niet? Zeker wel! Maar daarover gaat het niet in de basis bij modern leiderschap. Ik deel ontwikkeling in drie stukken:
Individuele ontwikkeling van de medewerker
Pas zei een DGA tegen me: ‘ik kan niet doorgroeien met mijn bedrijf, ik kan moeilijk bekwame mensen vinden en als je de mensen niet hebt, kun je bepaalde opdrachten ook niet uitvoeren’. De moderne leider is er dus alles aan gelegen om de individuele medewerker te ontwikkelen. Hij/zij wil niet alleen gedreven medewerkers maar hij/zij wil ook bedreven medewerkers. Dat is dus:
- Ontwikkeling van KUNNEN: zorg dat jouw mensen goed opgeleid zijn door cursussen aan te bieden, trainingen, opleidingen. Kunnen is gericht op: bekwaamheid, verwerven van kennis, uitbreiden van vaardigheid, opdoen van meer werkervaring.
- Ontwikkeling van WILLEN: zorg dat jouw mensen meer zicht krijgen op hun behoeften, drijfveren, motivatoren, idealen zodat je bijdraagt aan wilskracht, doorzettingsvermogen, bezieling, discipline etc. Willen is een enorme kracht binnen jouw organisatie. Een modern leider is gericht op het ontwikkelen van willen (wilsontwikkeling). De traditionele leider is bezig met wat moet, wat niet mag en wat we vooral NIET willen.
- Ontwikkeling van ZIJN: zorg dat jouw medewerkers zicht krijgen op wie ze zijn. Wat zijn hun kwaliteiten en talenten? Wat zijn hun waarden? Wat zijn hun overtuigingen?
Ontwikkeling van willen, kunnen en zijn: zorg dat jouw medewerkers verbinding voelen tussen wat ze willen, wat ze kunnen, wat ze zouden kunnen leren en wie ze zijn. Stop je geld in talentontwikkeling en loopbaancoaching!
Zorg voor functieroulatie, actief loopbaanbeleid en help medewerkers om willen, kunnen en zijn op elkaar af te stemmen.
De juiste plek
In de traditionele organisatie timmerden wij een hok (zo’n vierkant) en dat noemden wij functiebeschrijving of organisatiemodel. Vervolgens keken we wie er in dat hok paste of passend gemaakt kon worden! Wanneer het niet passend genoeg was, werd het disfunctioneren genoemd.
Wanneer jouw medewerkers zicht hebben op willen, kunnen en zijn (juist in die verbinding), bied ze dan een plek waar groei mogelijk is. Pas was ik bij een tuincentrum en toen stond er ‘half-schaduw’ op een boompje. Die zet je toch ook niet in de volle zon? Gericht zijn op individuele ontwikkeling is dus tweeledig:
- Vermeerdering van kunnen, vergroten van zelfinzicht op willen en zijn
- Het creëren van omstandigheden waar groei, doorgroei en doorontwikkeling mogelijk is
Teamontwikkeling
Als tweede noem ik teamontwikkeling. Ook dat is dus weer op te delen in drie stukken:
- Kunnen: vermeerdering van wat wij samen kunnen, vermeerdering van gezamenlijke kennis, vaardigheden en inzichten. Door cursussen en trainingen, jazeker, maar ook door onderlinge uitwisseling van kennis en inzichten.
- Willen: gezamenlijk willen. Wat willen wij samen? Het wij-gevoel is niet te koop via marktplaats.nl. Het wij-gevoel ontstaat door gezamenlijk aan de slag te gaan met de motor, de aanjager. En dat is wat we samen willen. Saamhorigheid koop je ook niet via een training of een georganiseerde teamdag. Dat kan eraan bijdragen, maar saamhorigheid creëer je door samen te luisteren naar de diepere lagen en behoeften.
- Zijn: samen-zijn verbindt ook. Van hart tot hart praten over wat je bezig houdt, hoe je in het leven of in je werk staat, geeft verbinding.
Organisatieontwikkeling
Organisatieontwikkeling vraagt ook aandacht. De mens-kant heb ik al genoemd bij individuele ontwikkeling en teamontwikkeling. Wanneer je aandacht hebt voor individuele ontwikkeling en teamontwikkeling dan ben je bezig met organisatieontwikkeling. Immers organisaties bestaan alleen maar omdat er mensen werken. Anders zie je alleen maar archiefkasten, dossiers, machines en lege stoelen. Maar organisatieontwikkeling omvat ook andere zaken zoals:
- Ontwikkeling van processen (administratief, financieel, logistiek)
- Ontwikkeling van veiligheid
- Ontwikkeling van duurzaamheid
- Ontwikkeling op afdelingsniveau (administratie, IT, marketing, sales, productie)
Duidelijkheid en richting
Nieuw leiderschap geeft duidelijkheid en richting. Traditioneel leiderschap deed dat ook maar dan vooral door instructie, voorschrijven, procedures, procesbeschrijvingen.
Duidelijkheid is een vitamine in de gezonde organisatie. Belangrijk is dat medewerkers weten waar ze naar toe gaan (richting), wat er van hen verwacht wordt (resultaat), wat ze van de leiding kunnen verwachten (verwachtingenmanagement), hoe ze het gaan doen! In duidelijkheid zit het woord duiden. Wanneer je richting geeft draag je bij aan duidelijkheid.
Toch heeft duidelijkheid een andere betekenis gekregen bij nieuw leiderschap. Het is geen voorschrijven, dicteren en opleggen. Het is ook samen met anderen richting zoeken en duidelijkheid creëren.
Dat vraagt van leiders totaal andere kwaliteiten en vaardigheden dan het traditionele model.
Autonomie, zelfsturing en zelforganisatie
Sleutelwoorden bij modern leiderschap zijn autonomie, zelfsturing en zelforganisatie. Ook drie woorden die snel in de mond genomen worden maar het vraagt bekwaamheid van leiders om hier op een goede wijze invulling aan te geven.
- Voor zelfsturing heb je medewerkers nodig die zichzelf kunnen sturen, aansturen, in gang zetten. Die verantwoordelijkheid nemen, zelfregie pakken, hulpvragen stellen, eigen behoeften zien en erin voorzien.
- Voor zelfsturing heb je collega’s nodig die samen met jou willen organiseren, richting geven, sturen. Ook hier gaat het weer om bereidheid en bekwaamheid.
Ontwikkeling is ook: autonomiebevordering binnen teams en organisaties.
Competenties bij nieuw leiderschap
Pas kreeg ik deze vraag voorgelegd: ‘Welke competenties (vaardigheden, capaciteiten en gedragingen) dient een (toekomstgericht) leider te hebben?’. En mijn antwoord was: zoek het eerst maar eens in leiderschapskwaliteiten en wat minder in vaardigheden en gedragingen. Leiderschap gaat tegenwoordig over thema’s als:
- loslaten
- zelfstandigheid bij de medewerker bevorderen
- bevlogenheid bevorderen
- zelfsturing bevorderen op afdelingen en binnen teams
- autonomie bevorderen bij individuele medewerkers
- betrokkenheid vergroten
Leiderschapsontwikkeling
Bekijk al onze trainingen gericht op leiderschapsontwikkeling
