home / leiderschapsontwikkeling / modern leiderschap

Modern leiderschap is toekomstgericht

Wat is modern leiderschap? En wat is ervoor nodig om het te ontwikkelen? Voor mij begint het antwoord bij leiderschapsontwikkeling zelf: leiderschap dat niet toekomstgericht is, is voor mij geen leiderschap. Je kunt geen leiding geven aan het verleden. Wel aan vandaag en morgen. Onlangs werd ik door een bouwbedrijf geïnterviewd over de vraag of nieuw leiderschap toekomstgericht is. Mijn antwoord was dus vrij eenvoudig. Natuurlijk. Waar zou leiderschap zich anders op moeten richten?

Modern of nieuw leiderschap gaat daarom niet in de eerste plaats over een nieuwe managementtechniek. Het gaat over toekomst creëren, richting geven, mensen verbinden, verantwoordelijkheid laten waar die hoort en voortdurend ontwikkelen. Dat vraagt iets van de organisatie, van teams en vooral van de leidinggevende zelf.

Daarbij horen vragen als: hoe creëren we continuïteit? Hoe creëren we zekerheid vanuit de wetenschap dat zekerheid niet vanzelf bestaat? Waarin gaan we investeren? Wat moeten we ontwikkelen? Hoe verbinden we marktbehoeften, maatschappelijke ontwikkelingen, politiek en regelgeving met wat wij willen, wat wij kunnen en wie wij zijn?

Dat is de kern van visionair leiderschap. Niet voorspellen wat er over tien jaar precies gebeurt, maar ontwikkelingen zien, betekenis geven en daar richting aan verbinden.

Modern leiderschap tegenover traditioneel leiderschap

De tegenstelling tussen traditioneel en modern leiderschap wordt soms te zwart-wit neergezet. Alsof vroeger alles fout was en we vandaag alleen nog maar hoeven los te laten. Zo eenvoudig is het niet. Organisaties hebben nog steeds structuur, afspraken, verantwoordelijkheden en management nodig. Maar de manier waarop we daarmee omgaan verandert wel. Wie alleen vanuit positie, controle en hiërarchie leidinggeeft, loopt in veel organisaties tegen grenzen aan.

Traditioneel leiderschap was vaker top-down. De leidinggevende bepaalde, de medewerker voerde uit. Moderne leidinggevenden zoeken veel meer naar verantwoordelijkheid, overleg en zelfstandigheid. De traditionele leider zocht zekerheid door controle. De moderne leider probeert zekerheid te creëren door voortdurende afstemming. De traditionele leider vertelde wat moest en wat niet mocht. Modern leiderschap stelt vaker de vraag: wat willen we bereiken en wat vraagt dat van ons?

• Van top-down aansturen naar meer zelfstandigheid en zelfsturing.
• Van alleen beslissen naar medewerkers betrekken waar dat zinvol is.
• Van draagvlak afdwingen naar commitment ontwikkelen.
• Van controleren naar afstemmen.
• Van voorschrijven naar richting geven.
• Van afrekenen naar duidelijke afspraken en verantwoordelijkheid.
• Van beheersing naar ontwikkeling.

Daarmee verdwijnen leiders en managers overigens niet. Integendeel. Ik maak elders juist onderscheid tussen leiders en managers. Leiderschap zonder management kan gaan zweven. Management zonder leiderschap kan verstarren. De kunst is beide te verbinden.

Weg van bazigheid, niet weg van leidinggeven

Modern leiderschap wordt nog wel eens vertaald als: weg met hiërarchie, weg met leidinggevenden, iedereen gelijk en teams regelen het zelf wel. Daar geloof ik niet in. Mensen zijn gelijkwaardig, maar hebben niet allemaal dezelfde rol, taak of verantwoordelijkheid. Een organisatie zonder enige vorm van richting of beslissingsbevoegdheid wordt niet vanzelf modern. Het kan ook gewoon een rommeltje worden.

Daarom vind ik het verschil tussen directief leiderschap en autoritair leiderschap belangrijk. Soms moet een leidinggevende duidelijk zijn, een besluit nemen of directief handelen. Dat is iets anders dan mensen klein houden door macht en bazigheid. Modern leiderschap schaft gezag niet af. Het vraagt dat je gezag op een volwassen manier gebruikt.

Mijn stelling is dat zinvol werk veel problemen voorkomt. Waar mensen begrijpen waarvoor zij het doen en zich innerlijk verbonden voelen, ontstaat gemakkelijker motivatie, draagvlak en verantwoordelijkheid. Dan hoef je minder energie te steken in controle en meer in ontwikkeling.

Gedreven en bedreven

Traditioneel leiderschap ging vaak sterk over wat mensen kunnen: vakkennis, ervaring, prestaties en bekwaamheid. En begrijp me goed, dat is buitengewoon belangrijk. Je hebt weinig aan een zeer bevlogen chirurg die het vak niet beheerst. Maar modern leiderschap kijkt daarnaast naar gedrevenheid. Wij zoeken mensen die gedreven én bedreven zijn, bereid én bekwaam.

Daarom past inspirerend leiderschap binnen modern leiderschap. Inspireren is niet een enthousiasmerend praatje houden bij de nieuwjaarsborrel. Het gaat over iets in beweging brengen, betekenis geven en mensen helpen om aansluiting te vinden bij wat zij zelf willen bijdragen.

Verbinding is niet vaag of zweverig

Daarmee raakt verbinding aan gezamenlijkheid, saamhorigheid en waarden. Niet voor niets spelen de kernwaarden van een organisatie een belangrijke rol. Kernwaarden werken pas wanneer ze werkelijk iets zeggen over wie je bent en hoe je met elkaar wilt werken. Niet wanneer directie ze op een heidag bedenkt en maandag als poster terugbrengt.

Moreel leiderschap: niet alles wat kan, moet

Modern leiderschap vraagt ook om een moreel kompas. De traditionele organisatie kon zich gemakkelijk verschuilen achter regels, procedures of het bekende "zo hebben we het afgesproken". Maar leiderschap betekent juist dat je verantwoordelijkheid neemt voor de bedoeling achter besluiten. Wat is goed? Wat is verantwoord? Wat past bij onze waarden?

Moreel leiderschap gaat daarom over meer dan netjes binnen de wet blijven. Het gaat over het ontwikkelen van morele zelfsturing. Niet iedere situatie is vooraf in een protocol te vangen en niet alles wat formeel is toegestaan, is daarom automatisch verstandig.

Ontwikkeling is het sleutelwoord

Een belangrijk kenmerk van modern leiderschap is dat het gericht is op ontwikkeling. Wat wil je ontwikkelen? Mijn tegenvraag is: wat niet? Ontwikkeling gaat veel verder dan omzetgroei, winst of uitbreiding. Dat mag allemaal, maar de basis ligt voor mij bij drie niveaus: ontwikkeling van de individuele medewerker, ontwikkeling van teams en ontwikkeling van de organisatie.

Daarom past dienend leiderschap hier goed bij. Dienen betekent voor mij niet dat de leidinggevende de persoonlijke assistent van het team wordt. Het betekent dat je jouw positie gebruikt om mensen en organisatie te laten groeien. Je schept voorwaarden, geeft richting en helpt belemmeringen weg te nemen.

Individuele ontwikkeling: kunnen, willen en zijn

Pas zei een DGA tegen me: "Ik kan niet doorgroeien met mijn bedrijf. Ik kan moeilijk bekwame mensen vinden en als je de mensen niet hebt, kun je bepaalde opdrachten ook niet uitvoeren." Precies daar wordt leiderschap ontwikkelingsgericht. Je moet niet alleen zoeken naar mensen die vandaag geschikt zijn. Je moet mensen helpen om morgen geschikt te zijn.

De juiste plek doet ertoe

In de traditionele organisatie timmerden we een hok en dat noemden we een functieomschrijving of organisatiemodel. Daarna keken we wie in dat hok paste of passend gemaakt kon worden. Wanneer het niet voldoende paste, noemden we het disfunctioneren.

Ik vind dat je ook anders kunt kijken. Wanneer medewerkers zicht hebben op willen, kunnen en zijn, bied ze dan waar mogelijk een plek waar groei kan ontstaan. Pas was ik bij een tuincentrum en stond er "half-schaduw" op een boompje. Die zet je toch ook niet in de volle zon? Mensen verschillen net zo goed in omstandigheden waarin ze tot hun recht komen.

Teamontwikkeling: samen kunnen, willen en zijn

Hetzelfde geldt voor teams. Samen kunnen betekent kennis en vaardigheden delen en vergroten. Samen willen gaat over de vraag wat we gezamenlijk willen bereiken en waarom. Het wij-gevoel is niet te koop via Marktplaats.nl. En saamhorigheid koop je evenmin met een georganiseerde teamdag. Zo'n dag kan helpen, maar verbondenheid ontstaat doordat mensen samen werken, luisteren en ontdekken wat zij met elkaar willen dragen.

Samen zijn gaat nog een laag dieper. Van hart tot hart praten over wat mensen bezighoudt, hoe zij in hun werk staan en wat zij belangrijk vinden, kan verbinding geven die je met uitsluitend targets nooit bereikt. Dat is ook waarom mensgericht leiderschap meer is dan aardig zijn. Je neemt de mens serieus zonder het resultaat uit het oog te verliezen.

Organisatieontwikkeling is meer dan mensen ontwikkelen

Wanneer je aandacht hebt voor individuele ontwikkeling en teamontwikkeling, werk je automatisch aan organisatieontwikkeling. Organisaties bestaan immers alleen omdat er mensen werken. Anders zie je uiteindelijk vooral archiefkasten, dossiers, machines en lege stoelen. Maar organisatieontwikkeling omvat ook processen, veiligheid, duurzaamheid, ICT, marketing, verkoop, productie en andere onderdelen van de organisatie.

Daarom hoort modern leiderschap niet alleen mensgericht te zijn, maar ook resultaatgericht. De vraag taakgericht of mensgericht leidinggeven vind ik dan ook te eenvoudig wanneer je er een tegenstelling van maakt. Goed leiderschap moet aandacht hebben voor beide.

Duidelijkheid en richting blijven noodzakelijk

Daarom past participatief leiderschap binnen deze ontwikkeling. Niet omdat iedereen overal over moet meestemmen, maar omdat mensen betrekken bij besluiten vaak kennis, verantwoordelijkheid en commitment vergroot.

Autonomie, zelfsturing en zelforganisatie

Sleutelwoorden bij modern leiderschap zijn autonomie, zelfsturing en zelforganisatie. Ook drie woorden die gemakkelijk in de mond worden genomen. Maar vrijheid zonder duidelijkheid is geen autonomie. Zelfsturing zonder mensen die zichzelf kunnen sturen wordt al snel stuurloosheid. Voor zelfsturing heb je medewerkers nodig die zichzelf in gang kunnen zetten, verantwoordelijkheid nemen, hulpvragen durven stellen en zicht hebben op hun eigen behoeften. Voor zelforganisatie heb je collega's nodig die samen afspraken kunnen maken, problemen oplossen en richting geven. Dat vraagt bereidheid én bekwaamheid.

Daarom is de verhouding tussen vrijheid en regels belangrijk. Te veel regels slaan initiatief dood. Te weinig kaders kunnen onzekerheid en chaos veroorzaken. Modern leiderschap zoekt niet naar maximale vrijheid, maar naar passende vrijheid. Een bekend voorbeeld van vergaande autonomie en een andere kijk op organiseren vind je bij Ricardo Semler. Zijn ideeën laten vooral zien dat veel dingen die organisaties als vanzelfsprekend beschouwen, helemaal niet vanzelfsprekend hoeven te zijn.

Volwassenheid vraagt volwassen leiderschap

Autonomie werkt alleen wanneer mensen verantwoordelijkheid kunnen en willen dragen. Daarom hoort volwassen leiderschap bij modern leiderschap. Je behandelt medewerkers niet als kinderen die voortdurend verteld moeten worden wat goed voor hen is. Tegelijkertijd betekent volwassenheid ook dat medewerkers aangesproken mogen worden op hun eigen verantwoordelijkheid.

Dat vraagt soms stevig leiderschap. Grenzen stellen, een moeilijk gesprek voeren of een besluit nemen is niet ineens ouderwets. De vraag is vanuit welke positie je dat doet: vanuit macht en beheersing of vanuit verantwoordelijkheid en duidelijkheid.

Modern leiderschap is geen toneelstuk

Een moderne leider hoeft geen bepaald type mens te spelen. Daarom vind ik authentiek leiderschap belangrijk. Mensen voelen vrij snel wanneer iemand gedrag uit een trainingsboekje naspeelt. Dat betekent niet dat je jezelf nooit hoeft te ontwikkelen. Integendeel. Maar ontwikkeling moet wel van jou worden. Hetzelfde geldt voor natuurlijk leiderschap. Formele positie kan iemand manager maken, maar mensen volgen niet automatisch omdat er "leidinggevende" op een visitekaartje staat. Natuurlijk gezag groeit uit geloofwaardigheid, deskundigheid, vertrouwen en het vermogen om richting te geven. Ook professioneel leiderschap hoort daarbij. Professionaliteit betekent dat je jouw rol kent, verantwoordelijkheid neemt en jezelf blijft ontwikkelen. Leiderschap is geen vrijblijvende persoonlijkheidsstijl.

Leiderschap zit niet alleen in het hoofd

We praten veel over strategie, communicatie en competenties. Maar leiderschap heeft ook een fysieke kant. Energie, uitstraling, belastbaarheid en de manier waarop je aanwezig bent, hebben invloed. Daarom besteed ik ook aandacht aan fysiek leiderschap. Een leidinggevende die structureel over zijn eigen grenzen heen gaat, kan moeilijk geloofwaardig vertellen dat medewerkers duurzaam inzetbaar moeten blijven. Modern leiderschap vraagt dus hoofd, hart en handen. Denken, voelen en doen moeten bij elkaar komen. Alleen analyseren is onvoldoende. Alleen bezielen ook. En alleen hard werken zonder richting evenmin.

Voorbeeldgedrag blijft misschien wel de sterkste boodschap

Wat je als leidinggevende doet, weegt vaak zwaarder dan wat je zegt. Daarom blijft de voorbeeldfunctie van de leidinggevende belangrijk. Je kunt vertrouwen prediken en ondertussen ieder detail controleren. Je kunt zeggen dat afspraken belangrijk zijn en zelf deadlines laten lopen. Je kunt open communicatie verlangen en zelf over medewerkers roddelen. Mensen zien dat.

Modern leiderschap begint daarom ook bij jezelf. Niet bij de vraag hoe krijg ik mijn medewerkers zover, maar bij de vraag wat laat ik zelf zien?

Welke kwaliteiten vraagt modern leiderschap?

Modern leiderschap is niet één leiderschapsstijl

Dat vind ik tot slot belangrijk. Modern leiderschap is geen nieuwe universele stijl die alle andere vormen van leidinggeven vervangt. Soms moet je inspireren, soms dienen, soms verbinden, soms besluiten en soms begrenzen. De context doet ertoe. Een crisissituatie vraagt iets anders dan een team met ervaren professionals dat uitstekend zelfstandig functioneert.

Daarom gaat modern leiderschap voor mij uiteindelijk minder over één stijl en meer over een aantal uitgangspunten: toekomstgerichtheid, betekenis, ontwikkeling, autonomie, verantwoordelijkheid, verbinding en duidelijkheid. Een leider moet kunnen schakelen zonder zijn identiteit en waarden kwijt te raken.

Mijn zeven lijnen van modern leiderschap

Als ik de kern van deze pagina terugbreng, kom ik op zeven lijnen die steeds terugkeren. Niet als wetenschappelijke formule, maar als mijn manier om nieuw leiderschap te duiden.

• Toekomst creëren in plaats van alleen het heden beheren.
• Werken vanuit missie, visie en betekenis.
• Gedrevenheid en bedrevenheid met elkaar verbinden.
• Verbinding zoeken in wat mensen samen bedoelen.
• Individuen, teams en organisaties voortdurend ontwikkelen.
• Autonomie en verantwoordelijkheid vergroten binnen duidelijke kaders.
• Duidelijkheid en richting bieden zonder alles voor te schrijven.

Daarmee is modern leiderschap voor mij geen modeterm. Het is een antwoord op een werkelijkheid waarin organisaties voortdurend veranderen, mensen mondiger zijn, kennis sneller veroudert en problemen steeds minder met alleen regels en controle zijn op te lossen. Wie leidinggeeft aan morgen, moet vandaag al leren zien wat morgen nodig heeft.

Veelgestelde vragen over modern leiderschap

Modern leiderschap wordt vaak samengevat in woorden als vertrouwen, autonomie en verbinding. De praktijk is genuanceerder. Daarom nog vijf vragen die helpen om de kern scherper te krijgen.

Wat is het belangrijkste verschil tussen modern en traditioneel leiderschap?

Traditioneel leiderschap leunt vaker op positie, instructie en controle. Modern leiderschap probeert meer verantwoordelijkheid bij medewerkers en teams te leggen, zonder richting en duidelijkheid los te laten. Het verschil zit dus vooral in de manier waarop je invloed en verantwoordelijkheid organiseert.

Betekent modern leiderschap dat hiërarchie verdwijnt?

Nee. Rollen, bevoegdheden en eindverantwoordelijkheid blijven nodig. Modern leiderschap probeert vooral te voorkomen dat hiërarchie verandert in bazigheid of onnodige afhankelijkheid. Gelijkwaardigheid als mens betekent niet dat iedereen dezelfde bevoegdheid heeft.

Kan iedere leidinggevende modern leiderschap ontwikkelen?

Veel aspecten kun je ontwikkelen: luisteren, loslaten, richting geven, feedback geven, verantwoordelijkheid delen en jezelf beter leren kennen. Tegelijkertijd vraagt leiderschap ook aanleg, persoonlijkheid en de bereidheid om werkelijk naar jezelf te kijken. Een training alleen maakt niemand vanzelf leider.

Hoe combineer je autonomie met controle?

Door minder op iedere handeling te controleren en meer duidelijkheid te creëren over doelen, resultaten, kaders en verantwoordelijkheden. Afstemming blijft nodig. Autonomie is geen afwezigheid van leiding, maar ruimte binnen duidelijke grenzen.

Wanneer is modern leiderschap geslaagd?

Voor mij wanneer mensen weten waar de organisatie naartoe wil, begrijpen wat hun bijdrage is, verantwoordelijkheid kunnen en durven nemen, zich blijven ontwikkelen en voldoende vertrouwen ervaren om hun werk professioneel te doen. Dan hoeft een leidinggevende minder te duwen omdat er meer van binnenuit beweegt.