home / leiderschapsontwikkeling / modern leiderschap / participatief leiderschap

Participatief leiderschap

Participatief leidinggeven is een leiderschapsstijl waarbij je medewerkers optimaal betrekt en laat deelnemen binnen jouw organisatie. Bij het thema modern leiderschap past dat heel goed: je geeft als leider nog steeds richting en je blijft eindverantwoordelijk, maar je hoeft niet alles zelf te bedenken en van bovenaf op te leggen.

Dat betekent niet automatisch dat iedereen overal over meebeslist. Participatie kent gradaties. Soms informeer je medewerkers, soms vraag je hun mening en soms geef je werkelijk ruimte om mee te beslissen. Juist daarom vind ik de participatieladder zo bruikbaar: die maakt duidelijk hoeveel invloed medewerkers op een onderwerp werkelijk krijgen.

Wat is het verschil met coachend leiderschap?

Ik denk niet dat we moeten proberen een groot verschil te maken tussen participatief leiderschap en coachend leiderschap. Het zit anders in elkaar. Voor participatief leiderschap heb je als leider vaak een coachende rol nodig. Je schrijft niet voortdurend voor wat er moet gebeuren, maar nodigt medewerkers uit om zelf na te denken, ideeën in te brengen en verantwoordelijkheid te nemen.

• Om mee te denken over de richting van de organisatie.
• Om zelf met ideeën te komen.
• Om werk en doelstellingen samen te evalueren.
• Om samen nieuwe doelen te stellen.
• Om samen te innoveren en nieuwe wegen in te slaan.

Als je verschillen zoekt, dan is leidinggeven vanuit de hiërarchie wel een duidelijke tegenhanger. In dat model worden medewerkers veel minder bij het organisatiebeleid betrokken en wordt hun vooral verteld hoe het moet en hoe het moet gaan.

De participatieladder: van meeweten naar meebeslissen

Participatie is dus geen alles-of-nietsverhaal. De participatieladder laat mooi zien dat er verschillende niveaus zijn. Je kunt medewerkers alleen informeren, maar je kunt ze ook laten meedenken, meepraten, meewerken of uiteindelijk meebeslissen. Dat verschil moet duidelijk zijn, anders ontstaan er verwachtingen die je later niet waarmaakt.

Wat voor voordelen heeft participatief leiderschap?

De vraag is waarom je zou kiezen voor participatief leiderschap. Mijn eerste antwoord is: omdat het een stijl is die bij jou past. Als dat niet zo is, dan wordt het moeilijk. Wanneer jij van nature alles zelf wilt bepalen en controleren, kun je wel zeggen dat medewerkers mogen participeren, maar dan voelen zij snel genoeg dat de ruimte niet echt bestaat.

Verder zijn er meerdere voordelen. Je betrekt de werkvloer beter bij wat er speelt, benut kennis en ervaring die anders misschien onzichtbaar blijven en medewerkers krijgen meer ruimte om verantwoordelijkheid te nemen.

• Je stimuleert en motiveert medewerkers op deze wijze.
• Je betrekt de werkvloer er optimaal bij.
• Je luistert naar wat er op de werkvloer leeft en je doet er wat mee.
• Je geeft ruimte en vrijheid aan medewerkers en dus ook verantwoordelijkheid.
• Je bent samen verantwoordelijk voor het geheel, wat het wij-gevoel bevordert.
• Je bevordert de teamgeest.
• Je benut ideeën en deskundigheid die niet alleen bij de leiding zitten.

Wat vraagt participatief leiderschap van de leider?

Participatieve leiders moeten kunnen sturen zonder alles zelf vast te houden. Ze geven kaders aan, maar binnen die kaders laten zij ruimte ontstaan. Dat betekent nogal wat, want je moet kunnen verdragen dat anderen met andere ideeën komen en soms ook met een oplossing die jij zelf niet gekozen zou hebben.

• Kunnen aansturen binnen bepaalde kaders.
• Zijn bereid tot delegeren.
• Durven beslissingsbevoegdheid ook te delegeren.
• Kiezen waar mogelijk voor bottom-up ontwikkeling van de organisatie.
• Faciliteren en schrijven niet voortdurend voor.
• Durven loslaten en hebben een coördinerende rol.
• Sturen op hoofdlijnen.
• Schenken vertrouwen.
• Kunnen luisteren zonder iedere inbreng meteen te corrigeren.

Participeren betekent niet dat de leider verdwijnt

Dat vind ik belangrijk. Participatief leiderschap betekent niet dat de leidinggevende ineens geen leiding meer geeft. Je bent nog steeds verantwoordelijk voor richting, kaders en uiteindelijk ook voor bepaalde besluiten. Participatie betekent dat je anderen betrekt bij het proces, niet dat je jouw positie of verantwoordelijkheid zomaar inlevert.

Dat moet je ook vooraf duidelijk maken. Niets is zo frustrerend als medewerkers uitgebreid laten meepraten terwijl het besluit eigenlijk al vaststaat. Dan is het geen participatie maar schijnparticipatie. Zeg dus eerlijk welk niveau op de participatieladder aan de orde is: mogen mensen meeweten, meedenken, meepraten, meewerken of werkelijk meebeslissen?

Wat zijn de voorwaarden?

Naast de voordelen noem ik graag de voorwaarden van participatief leiderschap. De voordelen gaan alleen maar op als de voorwaarden goed zijn ingevuld. Participatie zonder duidelijke kaders kan namelijk gemakkelijk verwarring geven.

• Kaders moeten helder en duidelijk gesteld worden maar ook aanvaard worden binnen de teams.
• Erbij betrokken worden, deelnemen en participeren betekent niet dat de medewerker automatisch de eindverantwoordelijkheid overneemt.
• Verwachtingspatronen moeten goed op elkaar afgestemd zijn.
• Het moet duidelijk zijn hoeveel invloed medewerkers werkelijk hebben.
• De leiding moet bereid zijn iets met de inbreng van medewerkers te doen.

Zijn er nadelen?

Aan elk voordeel zit een nadeel, zei ooit een bekende onder ons. Dat geldt ook hier. Die nadelen ontstaan vooral wanneer de voorwaarden onvoldoende zijn ingevuld. Het kan ten koste gaan van slagvaardigheid wanneer je iedereen overal bij betrekt. Dat kost tijd. Zoveel hoofden, zoveel meningen.

• Besluitvorming kan langer duren.
• Medewerkers kunnen menen dat zij op elk onderwerp iets te zeggen hebben.
• Er kan een praatcultuur ontstaan waarin veel wordt besproken maar weinig wordt besloten.
• Besluiten van de leiding kunnen minder gemakkelijk worden geaccepteerd wanneer mensen denken dat participatie automatisch meebeslissen betekent.
• Onduidelijkheid over bevoegdheden kan irritatie en conflicten opleveren.

Niet ieder onderwerp leent zich voor participatie

Belangrijk is dat je weet dat participatief leiderschap niet voor iedere organisatie geschikt is, niet bij iedere medewerker past en dat er ook onderwerpen zijn waarbij je niet alle medewerkers kunt betrekken. Soms speelt vertrouwelijkheid een rol, soms moet er snel gehandeld worden en soms hoort een besluit gewoon bij de verantwoordelijkheid van de leiding.

Daarom vind ik opnieuw de participatieladder belangrijk. Je hoeft niet op ieder onderwerp bovenaan de ladder uit te komen. Soms is informeren voldoende en soms wil je juist maximale inbreng. De kunst zit erin dat je bewust kiest welk niveau past en daar helder over communiceert.

Participatief leiderschap vraagt echte ruimte

Voor mij staat of valt deze manier van leidinggeven met de vraag of de ruimte echt is. Als medewerkers mogen meedenken maar iedere afwijkende gedachte vervolgens wordt weggewuifd, dan houdt het snel op. Participatief leiderschap vraagt dat je als leider werkelijk nieuwsgierig bent naar wat anderen zien en weten.

Dat betekent niet dat iedere suggestie wordt uitgevoerd. Je kunt luisteren en daarna toch anders besluiten. Maar mensen moeten wel merken dat hun inbreng serieus is genomen. Anders wordt participatie een ritueel waar iedereen na verloop van tijd doorheen prikt.

Veelgestelde vragen over participatief leiderschap

De betekenis van participatief leiderschap, de participatieladder, voordelen, voorwaarden en mogelijke nadelen zijn hierboven besproken. De volgende vragen gaan daarom verder en kijken naar situaties waarin participatie in de praktijk ingewikkelder wordt.

Wat doe je als medewerkers helemaal niet willen participeren?

Dan moet je eerst onderzoeken waarom. Sommige medewerkers hebben slechte ervaringen met inspraak die uiteindelijk niets betekende. Anderen willen vooral duidelijk weten wat hun taak is en hebben minder behoefte om overal over mee te denken. Participatief leiderschap betekent niet dat je mensen verplicht enthousiast mee te praten over ieder onderwerp.

Hoe voorkom je dat steeds dezelfde medewerkers het gesprek bepalen?

Door actief op te letten wie veel spreekt en wie nauwelijks aan bod komt. Participatie werkt niet goed wanneer drie mondige medewerkers feitelijk voor de hele groep spreken. Soms moet je daarom andere werkvormen gebruiken, individuele input ophalen of mensen expliciet uitnodigen hun mening te geven.

Wat doe je als de inbreng van medewerkers lijnrecht tegenover jouw eigen voorkeur staat?

Dan wordt participatief leiderschap interessant. Je hoeft jouw eigen oordeel niet automatisch los te laten, maar je moet wel serieus onderzoeken waarom anderen anders kijken. Misschien zien zij iets wat jij mist. Wanneer je uiteindelijk toch jouw eigen besluit neemt, leg dan uit waarom. Dat is iets anders dan mensen eerst laten meepraten en hun inbreng daarna zonder uitleg negeren.

Kan participatief leiderschap werken bij grote veranderingen?

Ja, maar je moet heel duidelijk zijn over waar medewerkers invloed op hebben. Soms staat de verandering zelf vast, maar kan er wel volop participatie zijn in de manier waarop die verandering wordt uitgevoerd. Wanneer je daar onderscheid in maakt, voorkom je dat medewerkers denken dat zij nog over iets mogen beslissen wat in werkelijkheid al besloten is.

Wanneer slaat participatie door in besluiteloosheid?

Wanneer overleg een doel op zichzelf wordt. Op een gegeven moment moet er een besluit komen. Een participatieve leider moet daarom niet alleen kunnen luisteren en ruimte geven, maar ook kunnen afsluiten, besluiten en verantwoordelijkheid nemen. Participatie zonder besluitvaardigheid eindigt gemakkelijk in eindeloos praten.