home / leiderschapsontwikkeling / modern leiderschap / mensgericht leiderschap

Mensgericht leiderschap

Mensgericht leiderschap is typisch zo'n begrip dat nogal wat uitleg vraagt. In dit artikel wil ik nog eens benadrukken hoe belangrijk leiderschap is dat zich richt op de factor mens. Bij het thema modern leiderschap krijgt mensgerichtheid veel aandacht, maar voor mij begint het al bij de vraag wat we daar eigenlijk mee bedoelen.

Mensgericht leiderschap betekent voor mij overigens niet dat prestaties er niet meer toe doen. Het gaat er juist om dat je begrijpt dat prestaties door mensen worden geleverd. Mensen hebben kwaliteiten, talenten, grenzen, behoeften en een bepaalde draagkracht. Wanneer je daar als leidinggevende geen oog voor hebt, kun je misschien op korte termijn iets afdwingen, maar op langere termijn betaal je daar vaak een prijs voor.

Is leiderschap niet altijd mensgericht?

Daar zit voor mij ook iets merkwaardigs in de term. Want aan wie geef je eigenlijk leiding? Je geeft toch leiding aan mensen? Je geeft geen leiding aan de productiemachines, aan de bedrijfswagens of aan het magazijn. Als je leidinggeeft aan een logistieke afdeling, richt je samen met mensen de processen zo in dat het gaat draaien. De mens doet het werk, neemt beslissingen, lost problemen op, stemt af en draagt verantwoordelijkheid.

In die zin zou je kunnen zeggen dat leiderschap per definitie mensgericht zou moeten zijn. Toch is dat kennelijk niet vanzelfsprekend. Zodra processen, cijfers, targets, regels of productie belangrijker worden dan de mensen die het moeten uitvoeren, raakt de menselijke maat gemakkelijk uit beeld. Dan wordt mensgericht leiderschap ineens toch een relevant begrip.

Verwarring

Ik vind de term soms verwarrend omdat mensgericht leiderschap weleens wordt uitgelegd alsof het gaat om softies, om watjes of om een organisatie waar men vergeet dat er ook gewerkt moet worden. En dat vind ik geheel ten onrechte. Mensgericht zijn betekent niet dat alles maar goed is, dat niemand meer aangesproken wordt of dat resultaten er niet meer toe doen. Lees ook mijn artikel over mensgericht of taakgericht leidinggeven. Juist een mensgerichte leider kan heel duidelijk zijn over verwachtingen, grenzen, resultaten en verantwoordelijkheden. Alleen houdt hij rekening met wat mensen aankunnen, waar hun talent ligt en wat zij nodig hebben om goed te functioneren.

De mens maakt het verschil!

Nog steeds maakt de mens het verschil op de werkvloer. Anders uitgelegd: de bedrijfskleding maakt het verschil niet, de bedrijfswagens ook niet en op zichzelf het machinepark evenmin wanneer je vergelijkbare machines hebt. Zoals een grote autoproducent ooit tegen me zei: "Wij investeren in de mensen; op technisch gebied win je de concurrentieslag niet meer."

Daar zit voor mij veel in. Twee organisaties kunnen ongeveer dezelfde systemen, machines, software of processen hebben en toch totaal verschillend presteren. Het verschil zit vaak in de mensen: hoe zij samenwerken, problemen oplossen, verantwoordelijkheid nemen, initiatief tonen en hun kwaliteiten benutten.

Onmensgericht leiderschap of onmenselijk?

Als je praat over mensgericht leiderschap, veronderstelt de term bijna dat er ook onmensgericht leiderschap bestaat. En daar krijg ik inderdaad een bepaald beeld bij. Mensen onder druk zetten, manipuleren, overheersen en als het ware met de mitrailleur achterna zitten: dat is behoorlijk onmensgericht. Dan kom je al snel in de buurt van autoritair leiderschap, dictatuur en machtswellust.

Maar taakgericht of resultaatgericht leiderschap noem ik niet automatisch onmenselijk. Dat is weer zo'n misverstand. Een leider moet ook zorgen dat het werk gebeurt en dat doelstellingen worden gehaald. Zo gauw het echter gaat om mensen beheersen, mensen overheersen of uitsluitend afdwingen, vind ik dat iets anders worden. Sterker nog: ik weiger dat eigenlijk te erkennen als leiderschap. Heerschappij voeren is wat anders dan leiderschap. Mensen willen beheersen of mensen willen overheersen is wat anders dan mensen leiden.

Het maximale uit de mens halen: hoe doe je dat?

Mensgericht leiderschap noem ik: het maximale uit de mens halen. Nee, niet uitbuiten of zo! Eruit halen wat erin zit. Dat betekent dat je als leider oog hebt voor wat iemand kan, waar iemand goed in is, wat iemand aankan en waar ontwikkeling mogelijk is. Je vraagt niet structureel te veel, maar ook zeker niet te weinig.

• Een realistische taakbelasting organiseren waarbij inspanning en ontspanning in balans zijn.
• Medewerkers inzetten op hun talent zodat ze bloeien en groeien.
• Duidelijk zijn over verwachtingen en grenzen: dat motiveert.
• Medewerkers verantwoordelijkheid geven naar de draagkracht die zij hebben.
• Medewerkers niet overvragen, maar ook zeker niet te weinig van ze vragen.
• Medewerkers helpen bij hun ontwikkeling, want dat draagt bij aan arbeidszekerheid.

Mensgericht betekent niet alleen aardig zijn

Mensgericht leiderschap wordt nog weleens verward met aardig zijn. Maar aardig zijn is geen leiderschapsmodel. Soms is het juist mensgericht om iemand aan te spreken, een grens te stellen of duidelijk te maken dat bepaald gedrag niet langer acceptabel is. Ook eerlijkheid kan mensgericht zijn, juist wanneer die eerlijkheid iemand helpt om verder te komen.

Het gaat dus niet om medewerkers voortdurend tevreden houden. Het gaat om serieus nemen. Dat betekent luisteren, aandacht geven en ruimte bieden, maar ook duidelijk zijn over wat er nodig is en waar iemand verantwoordelijkheid voor draagt.

Menselijke maat en taakstelling horen bij elkaar

De menselijke maat betekent voor mij niet dat de taakstelling verdwijnt. Een organisatie heeft doelen, klanten, verplichtingen en resultaten die gehaald moeten worden. De kunst is om dat werk zo te organiseren dat mensen het op een gezonde en passende manier kunnen uitvoeren. Daar zit voor mij mensgericht leiderschap.

Wie voortdurend overvraagt, creëert misschien tijdelijk hoge productie maar uiteindelijk ook risico op uitval, conflicten en personeelsverloop. Wie structureel te weinig vraagt, doet mensen overigens ook tekort. Veel medewerkers willen juist verantwoordelijkheid, uitdaging en de mogelijkheid om hun kwaliteiten te gebruiken.

Is mensgericht leiderschap hetzelfde als participatief leiderschap?

Mensgericht leiderschap kan participatief of democratisch zijn, maar wat mij betreft ook resultaatgericht of directief. Een mensgerichte leider hoeft niet altijd eerst consensus te zoeken. Er zijn situaties waarin een duidelijk besluit juist nodig is.

Het gaat erom dat taakstellingen binnen de organisatie uitgevoerd worden naar de menselijke vermogens en de menselijke maat. Dat krijg je niet voor elkaar wanneer je mensen overrulet, overvraagt of uitbuit. Dat is korte termijnbeleid waardoor je verzuim, arbeidsconflicten en een onnodig hoog personeelsverloop kunt creëren.

Mensgericht leiderschap vraagt dat je mensen werkelijk ziet

Misschien is dat uiteindelijk de kern. Niet alleen een medewerker zien als functie, fte, kostenpost of productiefactor, maar als mens met kennis, ervaring, talenten en grenzen. Dat klinkt misschien vanzelfsprekend, maar in de praktijk kan het gemakkelijk verdwijnen achter systemen, targets en processen.

Een mensgerichte leider kent daarom niet alleen de planning en de cijfers. Hij weet ook wat er bij mensen speelt, waar hun kracht ligt en waar zij dreigen vast te lopen. Niet omdat hij psycholoog moet worden, maar omdat leidinggeven nu eenmaal mensenwerk is.

Veelgestelde vragen over mensgericht leiderschap

De betekenis van mensgericht leiderschap, de menselijke maat en de verhouding tot taakgerichtheid en resultaten zijn hierboven besproken. De volgende vragen kijken daarom naar vijf andere situaties waarin mensgericht leiderschap in de praktijk extra afweging vraagt.

Kan mensgericht leiderschap botsen met kostenbesparingen?

Ja. Soms moet een organisatie besparen, reorganiseren of afscheid nemen van mensen. Mensgericht leiderschap betekent niet dat zulke besluiten nooit genomen mogen worden. Het betekent wel dat je zorgvuldig omgaat met de gevolgen, eerlijk communiceert en mensen niet reduceert tot een regel op een spreadsheet. Ook een moeilijke beslissing kan mensgericht worden uitgevoerd.

Hoe ga je mensgericht om met iemand die onvoldoende functioneert?

Door duidelijk en eerlijk te zijn. Iemand eindeloos laten aanmodderen omdat je het gesprek vervelend vindt, is niet mensgericht. Een medewerker heeft recht op duidelijkheid over wat niet goed gaat, wat er nodig is en welke kans er is om te verbeteren. Mensgerichtheid en aanspreken kunnen dus uitstekend samengaan.

Kan mensgericht leiderschap ook te beschermend worden?

Ja. Wie voortdurend problemen voor medewerkers oplost of hen uit de wind houdt, kan ontwikkeling juist blokkeren. Mensen hebben soms ruimte nodig om fouten te maken, spanning te ervaren en verantwoordelijkheid te dragen. Mensgericht betekent dus niet dat je alle ongemak bij anderen wegneemt.

Hoe werkt mensgericht leiderschap bij grote teams?

Je kunt niet bij vijftig medewerkers voortdurend precies weten wat er privé speelt. Mensgerichtheid hoeft ook niet te betekenen dat je overal persoonlijk bovenop zit. Het vraagt vooral dat je een cultuur en structuur creëert waarin aandacht, duidelijkheid, veiligheid en aanspreekbaarheid georganiseerd zijn en waarin ook andere leidinggevenden of teamleden hun verantwoordelijkheid nemen.

Kun je mensgericht leidinggeven wanneer de werkdruk structureel te hoog is?

Dat wordt steeds moeilijker wanneer het systeem zelf niet klopt. Een leidinggevende kan aandacht geven en goed luisteren, maar wanneer medewerkers structureel meer werk krijgen dan haalbaar is, lost vriendelijkheid het probleem niet op. Mensgericht leiderschap vraagt dan dat je ook naar capaciteit, prioriteiten, organisatie en keuzes kijkt.