home / leiderschapsontwikkeling / modern leiderschap / directief leiderschap

Directief leiderschap: wat is jouw leiderschapsstijl?

Directief leiderschap heeft een enorme kracht. Er wordt richting gegeven, duidelijkheid verschaft en er worden besluiten genomen. Dat is soms precies wat medewerkers nodig hebben en ook wat ze van een leidinggevende verwachten. Mensen willen weten waar ze aan toe zijn, wat er van hen wordt verwacht en welke richting we opgaan. Bij het thema modern leiderschap betekent dat wat mij betreft niet dat iedere leider altijd hetzelfde moet doen. Je moet steeds kijken welke vorm van leiderschap op enig moment past.

Er zijn situaties waarin directief leiderschap heel goed werkt en er zijn situaties waarin je een heel andere stijl nodig hebt. Tegelijkertijd moet je kijken naar jouw natuurlijke leiderschapsstijl. Misschien ben jij van nature directief, besluitvaardig en doortastend. Dan ligt daar ook jouw kracht. Een ander is misschien van nature veel dienstbaarder of meer gericht op verbinding. Goed leiderschap begint wat mij betreft niet met het kopiëren van een stijl die toevallig populair is, maar met weten wie je zelf bent en vervolgens leren wanneer je welke kant van jouw leiderschap inzet.

Een directieve stijl kan precies zijn wat nodig is

Er zijn situaties waarin je niet eerst drie werkgroepen moet formeren om te onderzoeken wat iedereen ervan vindt. Wanneer de organisatie in crisis verkeert, wanneer veiligheid in het geding is of wanneer er snel een duidelijke keuze moet worden gemaakt, kan directief leiderschap precies zijn wat de situatie vraagt. Dan hebben medewerkers behoefte aan iemand die zegt: dit is de richting, dit gaan we doen en dit verwacht ik van jullie.

Ook bij onervaren medewerkers kan meer richting nodig zijn. Iemand die nog niet weet hoe een taak uitgevoerd moet worden, heeft weinig aan een leider die alleen maar vraagt: "Wat denk je zelf?" Soms moet je gewoon uitleggen wat er moet gebeuren. Dat is niet ouderwets en ook niet automatisch autoritair. Het is leidinggeven op een manier die past bij wat iemand op dat moment nodig heeft.

Welke leiderschapsstijl past op enig moment?

Voor mij is dat een belangrijke vraag. Welke leiderschapsstijl past op enig moment bij deze medewerker, dit team en deze situatie? Je kunt een uitgesproken natuurlijke stijl hebben, maar dat betekent niet dat iedere situatie om die stijl vraagt. Daar raakt directief leiderschap aan situationeel leiderschap: kijken wat de situatie vraagt en jouw gedrag daarop kunnen aanpassen.

Bij de ene medewerker moet je misschien richting geven en duidelijke kaders neerzetten. Bij een ander moet je juist ruimte laten omdat die zijn vak uitstekend beheerst en helemaal niet op jouw instructies zit te wachten. Soms vraagt een team om daadkracht en soms is het veel belangrijker dat je luistert, vragen stelt en medewerkers zelf tot oplossingen laat komen.

Jouw natuurlijke leiderschapsstijl

Toch moet je jouw natuurlijke stijl niet onderschatten. Daar ligt immers jouw kracht. Op de pagina over leiderschapsstijlen ga ik daar uitgebreider op in. Wanneer directief van nature bij jou past, kost het je waarschijnlijk weinig moeite om snel een besluit te nemen, richting te geven of een knoop door te hakken.

Dat is iets anders dan zeggen dat je dus altijd directief moet zijn. Je natuurlijke kracht kan namelijk ook jouw valkuil worden. Precies omdat iets jou gemakkelijk afgaat, kun je er te veel van inzetten. De directieve leider kan dan te directief worden. De duidelijkheid wordt druk, de sturing wordt dwang en besluitvaardigheid verandert in onvoldoende ruimte laten voor een ander.

De valkuil: te directief worden

Daar zit voor mij de belangrijkste schaduwzijde. Directief zijn is een kwaliteit, te directief zijn is dat niet. Wanneer je voortdurend stuurt, snel ingrijpt en steeds zelf met de oplossing komt, kan jouw kracht doorschieten. Je denkt misschien dat je vooral duidelijk bent, terwijl medewerkers ondertussen ervaren dat er weinig ruimte is voor hun eigen ideeën of manier van werken.

• Je bent te sturend.
• Je bent te veel gericht op het gewenste resultaat.
• Je wordt opdringerig.
• Je wordt dwingend.
• Je grijpt te snel in.
• Je neemt te snel beslissingen.
• Je geeft anderen onvoldoende ruimte om zelf na te denken.
• Je legt jouw wil te gemakkelijk op.
• Je staat onvoldoende open voor andere zienswijzen.
• Je wilt voortdurend tempo maken.

Te direct in jouw communicatie

De directieve stijl wordt vaak ook zichtbaar in communicatie. Je zegt gemakkelijk waar het op staat, maakt snel duidelijk wat je wilt en draait niet lang om de zaak heen. Ook dat kan een kwaliteit zijn. Maar wanneer je doorschiet, kun je te direct communiceren. Dan komt jouw boodschap harder binnen dan je bedoelt of geef je de ander zo weinig ruimte dat er nauwelijks nog sprake is van een gesprek.

Dat vind ik een belangrijk onderscheid. Duidelijkheid is niet hetzelfde als botheid en directief leidinggeven betekent niet dat jij altijd degene bent die aan het woord is. Je kunt heel duidelijk richting geven en tegelijkertijd vragen stellen, luisteren en serieus rekening houden met wat een ander ziet.

Wat gebeurt er wanneer je te veel stuurt?

Wanneer je als leidinggevende voortdurend bepaalt wat er moet gebeuren, kan er iets merkwaardigs ontstaan. Je wilt misschien graag medewerkers die verantwoordelijkheid nemen en initiatief tonen, maar door jouw manier van sturen leer je ze juist om eerst naar jou te kijken. Waarom zouden zij zelf iets bedenken wanneer jij toch snel vertelt hoe het moet?

Zo kun je medewerkers creëren die zich meegaand opstellen. Ze wachten af, volgen jouw instructies en nemen steeds minder initiatief. Het eigenaarschap waar je misschien juist naar verlangt wordt kleiner. Je kunt dan op een gegeven moment verzuchten dat jouw medewerkers nooit ergens zelf mee komen, terwijl je onbedoeld zelf een omgeving hebt gemaakt waarin daar nauwelijks ruimte voor is.

Gevolgen van een te directieve stijl

• Medewerkers ontwikkelen minder eigen initiatief.
• Eigenaarschap neemt af.
• Mensen gaan gemakkelijker afwachten.
• Medewerkers stellen zich meegaand op.
• Ze kijken eerst naar de leidinggevende voordat zij handelen.
• Ideeën en afwijkende meningen komen minder gemakkelijk op tafel.
• De afhankelijkheid van de leidinggevende neemt toe.

Niet iedereen zit op jouw sturing te wachten

Een directieve stijl kan bovendien botsen met medewerkers die veel behoefte hebben aan vrijheid en ruimte. Denk aan een ervaren professional die zijn vak uitstekend beheerst en gewend is zelfstandig beslissingen te nemen. Wanneer jij voortdurend aanwijzingen geeft, kan die medewerker dat ervaren als bemoeizucht of gebrek aan vertrouwen.

Daar kan een conflictsituatie uit ontstaan. Jij denkt: waarom doet hij niet gewoon wat ik zeg? De medewerker denkt: waarom laat hij mij mijn vak niet uitoefenen? Op zo'n moment is niet automatisch een van beiden het probleem. Jouw natuurlijke directieve stijl en de behoefte aan autonomie van de ander botsen met elkaar. Dat vraagt bewustzijn en aanpassing.

Directief is niet hetzelfde als autoritair

Een directieve leider zegt duidelijk wat er nodig is en neemt waar nodig een besluit. Dat maakt iemand nog niet autoritair. Het verschil zit voor mij vooral in de ruimte die er overblijft voor de ander. Een directieve leider kan luisteren, argumenten serieus nemen en zijn aanpak aanpassen. Een autoritaire leider legt veel meer eenzijdig zijn wil op en duldt weinig tegenspraak.

Je kunt dus stevig sturen zonder anderen monddood te maken. Sterker nog: goede directiviteit geeft soms juist rust. Mensen weten waar ze aan toe zijn en welke kaders gelden. Het gaat mis wanneer jouw sturing structureel belangrijker wordt dan de deskundigheid, verantwoordelijkheid en inbreng van de mensen aan wie je leidinggeeft.

Resultaatgericht is niet hetzelfde als met het pistool erachteraan

Ik zei het in het oorspronkelijke artikel al zo: resultaatgerichtheid is iets anders dan met het pistool achter de medewerker aangaan. Dat beeld houd ik graag vast. Je krijgt niet vanzelf betere resultaten door steeds harder te duwen, meer te controleren en sneller in te grijpen.

Je bent resultaatgericht wanneer je het voor elkaar krijgt dat medewerkers zich werkelijk committeren aan doelstellingen en daar zelf voor willen gaan. Daarvoor is soms directiviteit nodig. Maar er zijn ook momenten waarop je juist moet loslaten, luisteren of medewerkers zelf een oplossing moet laten vinden. De kunst is dat onderscheid te zien.

De balans tussen richting geven en ruimte laten

Wees dus directief wanneer de situatie daarom vraagt. Stel heldere doelen, wees duidelijk over verwachtingen en neem besluiten. Maar betrek medewerkers wanneer hun kennis of verantwoordelijkheid ertoe doet. Geef richting zonder ieder stapje voor te schrijven en wees besluitvaardig zonder te denken dat alleen jouw oplossing de juiste kan zijn.

Daar zit voor mij de balans. Wanneer directiviteit jouw natuurlijke kracht is, hoef je die niet af te leren. Je moet juist leren die kracht goed te doseren. Soms moet je op het gaspedaal drukken en soms moet je jouw voet eraf halen. Wie altijd gas geeft, komt misschien snel vooruit, maar rijdt uiteindelijk ook gemakkelijk ergens tegenaan.

Veelgestelde vragen over directief leiderschap

De kracht, natuurlijke aanleg, valkuilen en gevolgen van directief leiderschap zijn hierboven besproken. De volgende vragen gaan daarom een stap verder en kijken naar situaties waarin een directieve stijl in de praktijk extra afweging vraagt.

Hoe merk je dat een team juist behoefte heeft aan meer directief leiderschap?

Dat merk je bijvoorbeeld wanneer onduidelijkheid blijft bestaan over prioriteiten, besluiten voortdurend worden uitgesteld of medewerkers telkens verschillende kanten op werken. Ook wanneer een team veel vragen blijft stellen over wie waarvoor verantwoordelijk is, kan meer richting nodig zijn. Meer directiviteit betekent dan niet automatisch meer controle. Het kan ook simpelweg betekenen dat jij duidelijker kaders en keuzes neerzet.

Hoe geef je directief leiding aan ervaren professionals?

Vooral door onderscheid te maken tussen het doel en de uitvoering. Ervaren professionals hebben vaak weinig behoefte aan instructies over hoe zij hun vak moeten uitoefenen, maar kunnen wel behoefte hebben aan helderheid over prioriteiten, grenzen of resultaten. Je kunt dus heel directief zijn over wat er bereikt moet worden en tegelijkertijd veel vrijheid laten in hoe iemand dat doet.

Kun je directiever leren leidinggeven wanneer dat niet bij jouw natuur past?

Ja. Iemand die van nature veel overleg zoekt of anderen veel ruimte geeft, kan leren om eerder een besluit te nemen, duidelijker verwachtingen uit te spreken en steviger richting te geven. Dat zal misschien nooit zo vanzelfsprekend voelen als bij iemand die van nature directief is. Toch kan het een belangrijke uitbreiding van jouw leiderschapsrepertoire zijn.

Wat doe je wanneer medewerkers jouw directieve aanpak prettig vinden maar er afhankelijk van worden?

Dan is het tijd om bewust verantwoordelijkheid terug te geven. Medewerkers kunnen veel duidelijkheid prettig vinden omdat het veilig en gemakkelijk is: de baas beslist immers. Maar wanneer jij iedere keuze blijft maken, ontstaat afhankelijkheid. Je zult dan stap voor stap meer vragen terug moeten leggen en medewerkers zelf besluiten laten nemen binnen afgesproken kaders.

Kan een directieve leider ook coachend leidinggeven?

Zeker, maar dat vraagt soms bewust schakelen. Bij coachend leidinggeven geef je niet meteen jouw eigen antwoord, maar help je een medewerker om zelf na te denken en te leren. Voor een sterk directieve leider kan juist dat lastig zijn: jij ziet de oplossing vaak al. De uitdaging is dan om niet iedere keer jouw snelheid te laten bepalen wat de medewerker nodig heeft.