Vrijblijvend adviesgesprek
Contact opnemen
Google+ Facebook Twitter Linkedin YouTube
Direct informatie? 0528 23 60 30
Of mail naar: info@desteven.nl
zoeken

Functies ontwikkelen zich: kan de medewerker het bijhouden?

Functieontwikkeling

Functies ontwikkelen zich en medewerkers ook! Maar houdt de ontwikkeling van de functie gelijke tred met de ontwikkeling van uw medewerker? Of dreigt het uit elkaar te lopen? Globaal spreken we over een drietal situaties namelijk:

Kennis, Vaardigheden en Attitude

De uitoefening van een functie vereist een bepaalde mate van kennis, vaardigheden en attitude (KVA). Kennis doen we op tijdens onze studie en op school. Natuurlijk doen we ook kennis op door ervaring. Vaardigheden doen we op in de praktijk van alledag. Vaardigheden hebben te maken met werkervaring. Attitude is in feite houding en gedrag. Soft skills horen daarbij als zijnde de zachte vaardigheden in een functie.

Functies ontwikkelen zich. Net als de organisatie, is elke functie voortdurend aan verandering onderhevig. Dat betekent dat de functie-eisen veranderen en dat de noodzakelijke of vereiste KVA ook verandert.

Hamvraag is: zijn KVA-vraag en –aanbod in evenwicht? Anders gezegd, is de aanwezige KVA bij een medewerker (de P-kant) in overeenstemming met de KVA die nodig is voor uitoefening van de functie (de O-kant)?

Goed functioneren: wat is dat?

Goed functioneren: daar gaat het om op de werkvloer. Toch is het zaak om te benoemen wat goed functioneren is en wat hiervoor nodig is.

Goed functioneren

Medewerker en functie maken een gelijke ontwikkeling door (situatie 1)

Medewerker ontwikkelt zich op het juiste niveau

In situatie 1 loopt de functieontwikkeling synchroon met de ontwikkeling van de medewerker. Dat wil zeggen dat de medewerker voldoet aan de functie-eisen of anders uitgedrukt: de medewerker beschikt over de juiste kennis, vaardigheden en attitude. Natuurlijk is er her en der een hiaat maar dit staat goed functioneren niet in de weg. Training, coaching en opleiding is zinvol en effectief om eventuele ontwikkelpunten te verbeteren. Daarbij kunt u denken aan:

  • zaken op het persoonlijke vlak zoals: de één is te direct, de ander zou directer kunnen zijn, de één is ongeduldig en de ander zou wel wat ambitieuzer mogen zijn
  • vaardigheden bijvoorbeeld computervaardigheid of vaktechnische vaardigheden
  • kennis: bijblijven op het vakgebied, nieuwe wet- en regelgeving etc.

Het kenmerk is echter dat ontwikkeling altijd mogelijk is maar in situatie 1 is het gewenst. Dat kunt u interpreteren als: het is een pré dat het gebeurt of het is wenselijk. De kunst is om de KVA die de functie vraagt en die de medewerker in huis heeft, exact te benoemen. Het verschil hiertussen is namelijk de opleidingsbehoefte en dat is meteen de basis voor uw opleidingsplan.

De functie ontwikkelt zich sneller dan de medewerker (situatie 2)

Ontwikkeling medewerker blijft achter bij functie

Situatie twee is een situatie waarbij de functie (dus ook de functie-eis) zich sneller ontwikkelt dan de medewerker. Vaak ontstaat er een pijnlijke situatie.  Ondanks het feit dat de medewerker zeer loyaal is, goede inzet toont kan de situatie ontstaan dat de medewerker op termijn ongeschikt is voor zijn functie. Zie ook:

Op termijn kan hier disfunctioneren en demotivatie ontstaan.

  • Wanneer?

    Situatie twee kan voorkomen in iedere organisatie. De medewerker zit aan zijn/haar plafond qua ontwikkelmogelijkheden terwijl de functie voortdurend andere eisen vraagt. Hoewel dit overal kan voorkomen, zijn er twee situaties waarbij het zich eerder voordoet:

    • Snelgroeiende organisaties
    • Bedrijven en organisaties waar veel lange dienstverbanden zijn
  • Valkuilen

    Een valkuil voor veel organisatie is om deze situatie onbesproken te laten of om het intact te laten. Waarom men dat doet? Men wil de medewerker geen pijn doen. En dat is goed te begrijpen want we spreken over een zeer loyale, betrokken medewerker doorgaans waarbij ‘willen’ geen probleem is maar waar ‘kunnen’ niet meer tot de mogelijkheden behoort. Toch is het onbesproken laten van deze situatie geen sociaal beleid. Uw medewerker loopt namelijk dagelijks op zijn/haar tenen en eigenlijk wordt hij/zij overvraagd qua kunnen.

  • Advies

    Bekijk samen met uw medewerker de mogelijkheden, ga eerlijk het gesprek aan en richt u vooral op de toekomst.

Medewerker ontwikkelt zich sneller dan de functie (situatie 3)

Medewerker ontwikkelt zich sneller dan de functie

De derde situatie is totaal anders. Wat u ziet in het grafiekje is dat de medewerker zich sneller ontwikkelt dan de functie. Let wel: dat gebeurt gaandeweg. Toen de medewerker in dienst kwam was de aanwezige KVA nog conform de functie-eis maar zo door de jaren heen ontwikkelt de medewerker zich zodanig dat hij/zij meer KVA in zijn bagage heeft dan de functie vereist. De medewerker is dus overgekwalificieerd en moet oppassen voor de bore-out.

  • Goede inschatting van belang

    Een goede inschatting van deze situatie is van groot belang. U hebt namelijk een talent in dienst, een medewerker met potentie. Wanneer dit door de leiding (en de medewerker niet wordt opgepikt) kan er demotivatie ontstaan. We komen zelfs situaties tegen waarbij de medewerker negativiteit ontwikkelt. Hoe dat komt? Hij/zij kan zijn ei niet kwijt maar heeft dat zelf niet door of wijt het aan andere factoren.

  • Valkuil

    Let ook op de valkuil bij deze situatie. Sommige organisaties hebben de neiging om dit type medewerker meteen leidinggevende te maken. De vraag is: past een leidinggevende functie bij deze medewerker?

  • Advies

    Advies in deze situatie vraagt om maatwerk. Er is niet een standaard antwoord. Daarom noemen we een paar richtingen:

    • te overwegen valt om een ontwikkelassessment af te nemen om te kijken wat voor muziek er in deze medewerker zit
    • een carrièrepad samen met de medewerker uitzetten is een absolute must: biedt perspectief en u zult zien dat dit motiverend werkt
    • de situatie onbesproken laten is funest en kan leiden tot demotivatie, ziekte, verzuim, uitval etc.

Wanneer training, coaching, cursus of opleiding?

Samenvattend:

  • training, cursus en coaching gericht op de huidige functie van de medewerker heeft alleen effect in situatie 1.
  • coaching in situatie 2 en 3 richt zich vooral op loopbaanbegeleiding. Het plan van aanpak dat hieruit voortkomt kan leiden tot opleiding en scholing maar dan gericht op de toekomst en een passende functie. 

De gesprekkencyclus binnen organisaties

Hoe zinvol is het om als organisatie zicht te krijgen op de ontwikkeling van uw medewerkers. Waar staan ze? Hoe schat u hun ontwikkeling in over een aantal jaren?

Actief personeelsbeleid kan voorkomen dat er onnodig pijn ontstaat en dat er onnodige kosten worden gemaakt.

HRM diensten

Bekijk onze HRM dienstverlening: beheer, operationeel, strategie en interventies.

HRM Boss

Organisatieontwikkeling

Bekijk onze diensten en trajecten gericht op organisatieontwikkeling

Organisatieontwikkeling

Auteur

Dit artikel is geschreven door Jan Stevens.

Coach Jan Stevens