Coachend aansturen en medewerkers ontwikkelen
Coachend aansturen gaat over de manier waarop je medewerkers helpt om zelfstandiger, bekwamer en verantwoordelijker te worden. Binnen leiderschapsontwikkeling draait dit onderwerp om coachend leidinggeven, bekwaamheid en bereidheid, taakvolwassenheid, zelfstandigheid en het afstemmen van jouw stijl op de medewerker, de taak en de situatie. Je geeft niet altijd evenveel richting en ondersteuning. Wat iemand nodig heeft hangt af van wat hij al kan, hoeveel verantwoordelijkheid hij kan dragen en wat de situatie van jou als leidinggevende vraagt.
Wat is coachend aansturen?
Coachend aansturen betekent niet dat je voortaan alleen nog maar vragen stelt en medewerkers zelf laat uitzoeken hoe het moet. Als leidinggevende blijf je verantwoordelijk voor richting, afspraken, functioneren en resultaat. De kunst is dat je niet automatisch al het denkwerk, alle beslissingen en alle problemen naar jezelf toetrekt. Je kijkt wat iemand bij een bepaalde taak nodig heeft en past jouw manier van aansturen daarop aan.
Soms moet je instrueren en controleren omdat iemand de kennis of ervaring nog niet heeft. Soms help je iemand om zelf tot een oplossing te komen. Soms overleg je en soms kun je veel ruimte geven. Goed coachend aansturen betekent daarom niet zo weinig mogelijk leidinggeven, maar op het juiste moment de juiste hoeveelheid leiding geven. Het uiteindelijke doel is dat medewerkers groeien en steeds meer verantwoordelijkheid kunnen dragen.
1. Coachend leidinggeven: medewerkers helpen groeien
Coachend leidinggeven is een belangrijk onderdeel van coachend aansturen. Je helpt medewerkers zelf na te denken, keuzes te maken en verantwoordelijkheid te nemen. Dat betekent niet dat je ieder antwoord terugkaatst met een vraag. Een medewerker die nog niet weet hoe een taak moet worden uitgevoerd, heeft soms gewoon duidelijke uitleg nodig. Een medewerker die het werk uitstekend beheerst, heeft misschien juist vooral ruimte nodig.
Daarom spelen bekwaamheid en bereidheid een belangrijke rol. Bekwaamheid gaat over kennis, vaardigheden en ervaring. Bereidheid gaat over willen, durven, vertrouwen en verantwoordelijkheid willen nemen. Een medewerker kan heel gemotiveerd zijn maar een taak nog niet beheersen. Andersom kan iemand zeer ervaren zijn en toch weinig vertrouwen of bereidheid tonen. Dezelfde aanpak werkt dan niet.
Taakvolwassenheid ontwikkelen
Bij taakvolwassenheid kijk je niet naar iemand als geheel, maar naar de combinatie van medewerker en taak. Iemand kan de ene taak volledig zelfstandig uitvoeren en voor een nieuwe verantwoordelijkheid opnieuw begeleiding nodig hebben. Naarmate kennis, ervaring, vertrouwen en verantwoordelijkheid groeien, kun je jouw sturing afbouwen. Uiteindelijk wil je voorkomen dat medewerkers voor iedere keuze bij jou terugkomen terwijl ze zelf prima in staat zijn om een beslissing te nemen.
Zelfstandigheid en zelfredzaamheid
Zelfstandigheid bevorderen betekent niet dat medewerkers alles alleen moeten uitzoeken. Je geeft duidelijke kaders en bent beschikbaar wanneer dat nodig is, maar je neemt niet automatisch het probleem over. Wanneer iemand met een vraag komt, kun je bijvoorbeeld eerst onderzoeken wat de medewerker zelf al heeft gedaan, welke mogelijkheden hij ziet en welk voorstel hij heeft. Zo leg je het denkwerk waar het hoort zonder mensen te laten zwemmen.
Coachen en leidinggeven zijn niet hetzelfde
Een leidinggevende is ook geen onafhankelijke coach. Bij coachen en leidinggeven maken we dat onderscheid. Een externe coach is niet verantwoordelijk voor het functioneren of de resultaten van degene die hij begeleidt. Een leidinggevende is dat wel. Je kunt dus coachende vaardigheden gebruiken en tegelijkertijd duidelijke afspraken maken, begrenzen, aanspreken of een besluit nemen wanneer de situatie daarom vraagt.
Nieuwe medewerkers inwerken
Coachend aansturen begint bovendien al bij het inwerken van nieuwe medewerkers. Een nieuwe medewerker direct veel verantwoordelijkheid geven omdat je eigen regie belangrijk vindt, is geen ontwikkeling maar iemand aan zijn lot overlaten. Eerst zijn uitleg, voordoen, oefenen en feedback vaak nodig. Daarna kun je de zelfstandigheid stap voor stap vergroten. Zo ontstaat verantwoordelijkheid op basis van bekwaamheid in plaats van op basis van goede bedoelingen.
2. Situationeel leidinggeven: afstemmen op medewerker en taak
Niet iedere medewerker heeft dezelfde hoeveelheid sturing nodig en ook dezelfde medewerker hoeft niet bij iedere taak op dezelfde manier te worden aangestuurd. Een ervaren vakman kan een bekende taak volledig zelfstandig uitvoeren en bij een nieuwe verantwoordelijkheid opnieuw veel uitleg nodig hebben. Daarom kijk je bij situationeel leidinggeven steeds naar de medewerker, de taak en de situatie.
Situationeel leidinggeven helpt je om niet automatisch vanuit jouw eigen voorkeursstijl te reageren. Sommige leidinggevenden instrueren graag en hebben moeite met ruimte geven. Anderen geven juist gemakkelijk vrijheid en vinden duidelijk begrenzen lastig. Geen van beide benaderingen is in alle situaties goed of fout. De vraag is welke hoeveelheid richting en ondersteuning nodig is om de taak goed uit te voeren en de medewerker verder te laten groeien.
Sturen, begeleiden, overleggen en ruimte geven
Bij de verschillende stijlen van coachend leidinggeven kun je grofweg denken aan instrueren en controleren, begeleiden, overleggen en steeds meer ruimte geven. Naarmate iemand een taak beter beheerst en meer verantwoordelijkheid kan dragen, kun je jouw sturing doorgaans verminderen. Komt er een nieuwe taak of verandert de situatie, dan kan tijdelijk weer meer richting nodig zijn.
Situationeel leidinggeven voorkomt daarmee twee fouten. De eerste is te snel loslaten en vervolgens verbaasd zijn dat iemand het niet redt. De tweede is blijven sturen en controleren terwijl een medewerker allang heeft laten zien dat hij zelfstandig kan werken. Goed leiderschap beweegt mee zonder willekeurig te worden.
Lees verder over situationeel leidinggeven
Wanneer ontstaat een ontwikkelvraag?
Vaak merk je aan de dagelijkse praktijk waar jouw manier van aansturen begint te knellen. Misschien blijf jij het centrale probleemloket van jouw team. Misschien komen medewerkers voor iedere beslissing bij jou terug terwijl ze zelf voldoende ervaring hebben. Het kan ook zijn dat je juist veel ruimte geeft aan iemand die nog onvoldoende weet hoe een taak moet worden uitgevoerd. Dan is het interessant om niet meteen een techniek te kiezen, maar eerst te onderzoeken wat er precies gebeurt.
- Medewerkers blijven voor iedere beslissing naar jou kijken.
- Je lost te veel problemen zelf op.
- Je wilt medewerkers zelfstandiger laten functioneren.
- Je vindt het lastig om verantwoordelijkheid bij medewerkers te laten.
- Je gebruikt bij verschillende medewerkers vrijwel dezelfde stijl.
- Je geeft veel ruimte terwijl iemand nog begeleiding nodig heeft.
- Je controleert veel terwijl medewerkers zelfstandig kunnen werken.
- Je weet niet goed wanneer je moet sturen en wanneer je ruimte kunt geven.
- Medewerkers groeien minder snel in zelfstandigheid dan je zou willen.
De grens van coachend leiderschap
Niet ieder probleem van een medewerker is een coachvraag. Wanneer iemand structureel onvoldoende functioneert, afspraken niet nakomt of gedrag laat zien dat niet acceptabel is, moet je als leidinggevende ook kunnen begrenzen en aanspreken. Coachend leidinggeven ontslaat je niet van jouw verantwoordelijkheid. Soms is een ontwikkelgesprek passend en soms moet eenvoudig duidelijk worden gemaakt wat er anders moet.
Hetzelfde geldt voor persoonlijke en psychische problemen. Je mag belangstelling hebben voor de mens achter de medewerker, maar je hoeft niet alles zelf op te lossen. Een leidinggevende is geen psycholoog. Wie te veel gaat graven naar persoonlijke oorzaken kan gemakkelijk buiten zijn rol terechtkomen. Goed leidinggeven betekent ook weten waar jouw verantwoordelijkheid ophoudt.
Valkuilen bij coachend aansturen
De grootste valkuil is misschien dat je van coachend aansturen opnieuw een vaste methode maakt. Dan ga je bijvoorbeeld altijd vragen stellen omdat je hebt geleerd dat coachen goed is. Maar iemand die uitleg nodig heeft wordt daar niet bekwamer van. Andersom heeft een ervaren medewerker weinig aan een leidinggevende die iedere stap blijft voorschrijven. Op de pagina over valkuilen bij coachend leidinggeven gaan we daar verder op in.
- Je stelt vragen terwijl duidelijke instructie nodig is.
- Je geeft verantwoordelijkheid voordat iemand daar bij deze taak klaar voor is.
- Je geeft ruimte zonder heldere kaders.
- Je zegt los te laten maar blijft ieder detail controleren.
- Je gebruikt bij iedere medewerker dezelfde manier van leidinggeven.
- Je neemt problemen over die medewerkers zelf kunnen leren oplossen.
- Je blijft sturen terwijl iemand voldoende bekwaam en zelfstandig is.
- Je geeft te weinig begeleiding aan iemand die een taak nog moet leren.
- Je wilt zo graag coachend zijn dat je te weinig begrenst of aanspreekt.
De rode draad is steeds dezelfde: te veel of te weinig sturing. Coachend aansturen vraagt dat je kunt schakelen en dat je jouw eigen neiging herkent. Ben jij iemand die snel overneemt, controleert en oplossingen geeft? Of laat je juist te veel liggen onder het mom van eigen verantwoordelijkheid? Jouw eigen patroon bepaalt mede waar jouw ontwikkeling als leidinggevende begint.
Welke leerdoelen passen bij coachend aansturen?
Een leerdoel hoeft niet te beginnen bij een methode. Misschien merk je vooral dat medewerkers te afhankelijk van jou blijven, dat je te snel oplossingen aandraagt of dat je onvoldoende schakelt tussen ervaren en minder ervaren medewerkers. Daarom beginnen we liever bij jouw praktijksituatie dan bij de naam van een training.
- Je wilt coachender leren leidinggeven.
- Je wilt beter schakelen tussen sturen, begeleiden en ruimte geven.
- Je wilt medewerkers zelfstandiger en taakvolwassener maken.
- Je wilt beter leren inschatten hoeveel begeleiding iemand nodig heeft.
- Je wilt verantwoordelijkheid vaker bij medewerkers laten.
- Je wilt minder snel oplossingen aandragen.
- Je wilt jouw stijl beter afstemmen op verschillende medewerkers.
- Je wilt medewerkers stimuleren om zelf na te denken en initiatief te nemen.
- Je wilt duidelijker begrenzen wanneer coachen niet voldoende is.
Bekijk ook de leerdoelen voor leidinggevenden en managers wanneer jouw ontwikkelvraag breder is.
Training en coaching bij De Steven
De Steven verzorgt individuele coaching en incompanytraining voor leidinggevenden die medewerkers zelfstandiger willen laten functioneren en hun eigen manier van aansturen beter willen afstemmen op medewerker, taak en situatie. Daarbij kan het gaan over coachende vaardigheden, taakvolwassenheid, bekwaamheid en bereidheid, zelfstandigheid of situationeel leidinggeven.
We brengen eerst jouw praktijksituaties en leerdoelen in kaart. Misschien neem je te snel problemen over, blijf je ervaren medewerkers te veel controleren of geef je juist te weinig begeleiding aan iemand die een taak nog moet leren. Vanuit zulke concrete situaties wordt duidelijk waar jouw manier van aansturen moet veranderen.
Individuele coaching
Bij individuele coaching werken we vanuit jouw eigen medewerkers, praktijksituaties en ontwikkelpunten. Dat kan gaan over te veel verantwoordelijkheid overnemen, moeilijk ruimte kunnen geven, medewerkers die nauwelijks initiatief tonen of moeite om bij verschillende medewerkers een andere stijl te gebruiken.
Een coachingstraject bestaat doorgaans uit vijf sessies van anderhalf uur. De coaching kan plaatsvinden in Amersfoort, Hoogeveen of online. Coachend leidinggeven, situationeel leidinggeven en persoonlijke valkuilen kunnen worden gecombineerd wanneer jouw leerdoelen daarom vragen.
Eendaagse incompanytraining
Wanneer meerdere leidinggevenden binnen jouw organisatie willen werken aan coachend aansturen en medewerkers ontwikkelen, kunnen we een incompanytraining op maat samenstellen. Vooraf bespreken we welke situaties binnen de organisatie spelen en waar het accent moet liggen. Dat kan bijvoorbeeld coachend leidinggeven, taakvolwassenheid, zelfstandigheid of situationeel leidinggeven zijn.
Bij een eendaagse training werken we met maximaal acht deelnemers zodat er voldoende ruimte is voor interactie, oefenen en persoonlijke feedback. De training kan incompany worden uitgevoerd in heel Nederland en kan ook plaatsvinden op onze locaties in Amersfoort of Hoogeveen.
Welke aanpak past bij jou?
Misschien weet je al precies waar jouw vraag ligt. Dan kun je verder lezen over coachend leidinggeven, taakvolwassenheid, zelfstandigheid of situationeel leidinggeven. Weet je dat nog niet, begin dan bij een concrete situatie. Wat gebeurt er? Wat doe jij? Wat doet de medewerker vervolgens? En wat zou je anders willen zien? Vaak wordt dan vanzelf duidelijk of vooral kennis, een vaardigheid, jouw eigen patroon of de hoeveelheid sturing aandacht nodig heeft.
Wil je daarnaast meer inzicht in jouw natuurlijke manier van leidinggeven, kwaliteiten en mogelijke ontwikkelpunten, dan kan de leiderschapstest een aanvullend vertrekpunt zijn.
Veelgestelde vragen over coachend aansturen
Coachend aansturen gaat over medewerkers helpen groeien en over de hoeveelheid richting en ondersteuning die iemand bij een bepaalde taak nodig heeft. Deze vijf vragen helpen om het onderwerp verder af te bakenen.
Wat is coachend aansturen?
Coachend aansturen betekent dat je medewerkers helpt om zelfstandiger, bekwamer en verantwoordelijker te worden zonder jouw eigen leidinggevende verantwoordelijkheid los te laten. Je geeft richting en kaders en stemt jouw ondersteuning af op de medewerker, de taak en de situatie.
Is coachend aansturen hetzelfde als coachend leidinggeven?
Coachend leidinggeven is een belangrijk onderdeel van coachend aansturen. Bij coachend aansturen kijk je daarnaast naar bekwaamheid, bereidheid, taakvolwassenheid, zelfstandigheid en de vraag hoeveel sturing iemand bij een bepaalde taak nodig heeft.
Wanneer werkt coachend leidinggeven niet?
Coachend leidinggeven werkt niet goed wanneer iemand vooral duidelijke instructie nodig heeft of wanneer gedrag en functioneren direct begrensd moeten worden. Alleen vragen stellen is dan onvoldoende. Als leidinggevende moet je kunnen schakelen tussen uitleg geven, begeleiden, coachen, aanspreken en ruimte geven.
Wat heeft taakvolwassenheid met coachend aansturen te maken?
Taakvolwassenheid helpt je bepalen hoeveel sturing en ondersteuning iemand bij een specifieke taak nodig heeft. Een medewerker kan bij de ene taak volledig zelfstandig zijn en bij een andere taak opnieuw uitleg en begeleiding nodig hebben.
Waarom hoort situationeel leidinggeven hierbij?
Situationeel leidinggeven helpt je om jouw manier van aansturen niet alleen af te stemmen op jouw eigen voorkeur, maar op wat medewerker, taak en situatie nodig hebben. Daardoor kun je meer sturen wanneer dat nodig is en juist meer ruimte geven wanneer iemand voldoende bekwaam en zelfstandig is.
Coachend aansturen in het kort
Coachend aansturen gaat over medewerkers ontwikkelen door richting, ondersteuning en ruimte goed op elkaar af te stemmen. Bekwaamheid, bereidheid, taakvolwassenheid en situationeel leidinggeven helpen je bepalen wat iemand bij een bepaalde taak nodig heeft. Niet jouw favoriete stijl staat centraal, maar wat de medewerker en de situatie vragen.
Auteur
Dit artikel is geschreven door Jan Stevens. Jan Stevens is eigenaar en oprichter van De Steven training & coaching (www.desteven.nl). Op deze website tref je meer dan 2000 blogs over persoonlijke ontwikkeling, loopbaan, leiderschap, teamontwikkeling, hoogsensitiviteit en hoogbegaafdheid.
Update: 31 augustus 2026.
