Training duurzame inzetbaarheid voor leidinggevenden, directie en HR
Duurzame inzetbaarheid vraagt meer dan een verzuimbeleid, een vitaliteitsprogramma of een opleidingsbudget. Het gaat om de vraag hoe medewerkers gezond, gemotiveerd en competent kunnen blijven terwijl het werk en de organisatie veranderen. In onze training duurzame inzetbaarheid werken leidinggevenden, directies en HR aan een aanpak die past bij de eigen organisatie. Daarbij verbinden we beleid met de dagelijkse praktijk en vooral met het gesprek tussen leidinggevende en medewerker. Wil je eerst inhoudelijk verdiepen wat het begrip betekent? Lees dan onze kennispagina over duurzame inzetbaarheid van medewerkers en organisatie.
Voor wie is de training duurzame inzetbaarheid?
De training is bedoeld voor mensen die binnen de organisatie verantwoordelijkheid dragen voor medewerkers, beleid en ontwikkeling. Denk aan leidinggevenden in het midden- en hoger kader, directieleden, HR-adviseurs en HRM-medewerkers. De training past vooral wanneer je de stap wilt maken van reageren op ziekte en verzuim naar vooruitkijken naar gezondheid, motivatie, ontwikkeling en inzetbaarheid.
- Leidinggevenden in het middenkader.
- Leidinggevenden en directies in het hoger kader.
- HR-adviseurs en HRM-medewerkers.
- Managementteams die een visie op duurzame inzetbaarheid willen ontwikkelen.
Leerdoelen en inhoud van de training
Wat betekent duurzame inzetbaarheid voor jouw organisatie en welke verantwoordelijkheid hebben medewerker, leidinggevende en HR? We vertalen het onderwerp naar concrete leerdoelen, gesprekken en maatregelen die aansluiten bij jouw dagelijkse praktijk.
Individueel of als maatwerktraining
De training kan in groepsverband worden uitgevoerd en kan worden gecombineerd met individuele coaching. Inhoud, duur en praktische uitvoering stemmen we vooraf af op de vraagstukken die binnen jouw organisatie spelen.
Van verzuimmanagement naar duurzame inzetbaarheid
Veel organisaties komen pas in beweging wanneer ziekteverzuim stijgt, medewerkers uitvallen of functies moeilijk vervulbaar worden. Dat is begrijpelijk, maar duurzame inzetbaarheid begint juist eerder. De vraag is niet alleen hoe je iemand na uitval weer aan het werk krijgt, maar ook hoe medewerkers hun werk gezond, gemotiveerd en competent kunnen blijven uitvoeren. Daarbij kijken we naar vitaliteit en gezond werken, motivatie, competenties, flexibiliteit, organisatieontwikkeling en de manier waarop leidinggevenden en medewerkers met elkaar in gesprek zijn.
De training helpt om onderscheid te maken tussen verzuimmanagement, risicobeheersing en duurzame inzetbaarheid. Verzuim vraagt om herstel, arbeidsrisico's vragen om preventie en duurzame inzetbaarheid vraagt daarnaast dat je bewust versterkt wat mensen helpt om ook in de toekomst goed te functioneren. Dat vraagt dus meer dan nog een HR-document in de kast.
Wat leer je tijdens de training duurzame inzetbaarheid?
De inhoud is maatwerk, maar een aantal onderwerpen komt vrijwel altijd terug. We onderzoeken wat duurzame inzetbaarheid voor jouw organisatie betekent, welke doelen je wilt bereiken en hoe verantwoordelijkheden verdeeld zijn. Daarbij gaat het niet alleen over beleid. Juist de vertaling naar leidinggevenden, medewerkers en dagelijkse gesprekken krijgt veel aandacht.
- Het verschil tussen verzuimmanagement, risicobeheersing en duurzame inzetbaarheid begrijpen.
- Een heldere visie en doelstelling rond duurzame inzetbaarheid formuleren.
- Herkennen welke factoren gezondheid, motivatie en competenties beïnvloeden.
- De verantwoordelijkheid van organisatie, leidinggevende en medewerker duidelijk maken.
- Werken aan eigen regie zonder verantwoordelijkheid over de schutting te gooien.
- Inzetbaarheid verbinden met ontwikkeling, werkplezier en organisatieverandering.
- Het gesprek over huidige en toekomstige inzetbaarheid leren voeren.
- Van losse interventies naar een samenhangende aanpak komen.
Welke verantwoordelijkheid heeft de medewerker?
Duurzame inzetbaarheid wordt soms volledig als werkgeversvraagstuk benaderd. Dat werkt niet. Vitaliteit, motivatie, competenties en veranderbereidheid zijn voor een belangrijk deel persoonlijk. De organisatie kan ondersteunen, mogelijkheden bieden en gezonde omstandigheden creëren, maar de medewerker moet uiteindelijk zelf verantwoordelijkheid nemen voor ontwikkeling en inzetbaarheid. Daar sluit het eigen regiemodel bij duurzame inzetbaarheid rechtstreeks op aan.
Eigen regie betekent overigens niet dat de organisatie zegt: zoek het verder zelf maar uit. Wie verantwoordelijkheid vraagt, moet mensen ook voldoende informatie, middelen, ontwikkelmogelijkheden en beslisruimte geven. Juist die wisselwerking tussen verantwoordelijkheid en ondersteuning bespreken we tijdens de training.
Welke verantwoordelijkheid heeft de organisatie?
De organisatie heeft invloed op de omstandigheden waarin mensen werken. Denk aan werkdruk, taakinhoud, autonomie, sociale steun, ontwikkelmogelijkheden, leiderschap en de wijze waarop veranderingen worden georganiseerd. Ook moet de organisatie nadenken over de vraag welke kennis, competenties en mensen in de toekomst nodig zijn. Duurzame inzetbaarheid is daarom geen los HR-project, maar raakt strategie, organisatieontwikkeling en leiderschap.
Daarbij moet de organisatie ook durven kijken naar zichzelf. Je kunt medewerkers vragen flexibel te zijn, maar als iedere functie tot op de komma is dichtgetimmerd wordt aanpassen lastig. Je kunt eigen regie stimuleren, maar wanneer iedere beslissing langs drie managementlagen moet is de ruimte daarvoor beperkt. Beleid en dagelijkse praktijk moeten dus wel bij elkaar passen.
De dialoog tussen leidinggevende en medewerker
Het echte werk gebeurt niet op de HR-afdeling maar in het gesprek tussen leidinggevende en medewerker. Waar staat de organisatie over een paar jaar? Wat betekent dat voor het werk? Welke kwaliteiten heeft de medewerker? Wat wil hij ontwikkelen? Kan en wil hij aansluiten bij veranderingen? En welke ondersteuning is nodig? Zulke vragen horen niet alleen thuis in een jaarlijks functioneringsgesprek.
Daarom besteden we aandacht aan inzetbaarheidsgesprekken tussen leidinggevende en medewerker. Een goed gesprek richt zich niet alleen op wat vandaag goed of fout gaat, maar ook op de toekomstige aansluiting tussen mens, werk en organisatie.
Training visie op duurzame inzetbaarheid ontwikkelen
Voor directies, managementteams en HR kan de training nadrukkelijk worden ingericht rond het ontwikkelen van een gezamenlijke visie op duurzame inzetbaarheid. Veel organisaties willen er wel iets mee, maar weten niet goed wat zij precies willen bereiken of waar zij moeten beginnen. Dan ontstaat gemakkelijk een verzameling losse activiteiten: een vitaliteitsweek, een opleidingsbudget, een workshop stress en nog ergens een beleidsnotitie duurzame inzetbaarheid.
Een visie helpt om keuzes te maken. Wat verstaan wij zelf onder duurzame inzetbaarheid? Welke verantwoordelijkheid leggen we bij medewerkers en welke bij de organisatie? Wat verwachten we van leidinggevenden? Welke problemen willen we voorkomen en wat willen we juist versterken? Zo ontstaat een kader waarbinnen maatregelen niet meer los van elkaar staan.
Mensen krijg je niet in beweging
Ons uitgangspunt is eenvoudig: mensen krijg je niet in beweging, dat moeten ze zelf doen. Je kunt wel omstandigheden creëren waardoor mensen zelf aanleiding zien om te veranderen. Daarvoor moeten zij begrijpen waarom verandering nodig is, weten wat zij kunnen doen en voldoende ruimte en ondersteuning ervaren om daadwerkelijk te handelen.
Dat is ook de reden waarom duurzame inzetbaarheid niet uitsluitend vanuit beleid kan worden ingevoerd. Een beleidsstuk kan richting geven, maar verandert nog geen gedrag. De beweging ontstaat wanneer medewerkers en leidinggevenden het onderwerp herkennen in hun eigen werk en samen concrete keuzes maken.
Verbeteren wanneer het goed gaat
Een belangrijk uitgangspunt bij duurzame inzetbaarheid is dat je niet hoeft te wachten tot er een probleem ontstaat. Wie pas gaat veranderen wanneer medewerkers uitvallen, functies niet meer aansluiten of het ziekteverzuim sterk stijgt, moet eerst herstellen voordat verbetering mogelijk is. Interessanter is het om juist wanneer het goed gaat te onderzoeken wat sterker kan. Dat sluit aan bij de bredere gedachte van amplitie en versterken wat goed gaat.
Duurzame inzetbaarheid is meer dan vitaliteitsbeleid
Veel organisaties hebben al opleidingsbeleid, arbobeleid, verzuimbeleid of een vitaliteitsprogramma. Die onderdelen kunnen allemaal waardevol zijn, maar duurzame inzetbaarheid verbindt ze met elkaar. De kernvraag blijft hoe iemand het werk op langere termijn gezond, gemotiveerd en competent kan blijven uitvoeren en hoe de organisatie ervoor zorgt dat het werk van de toekomst blijft aansluiten bij de mensen die er werken.
Daarom is ook alleen een vitaliteitsprogramma onvoldoende. Gezond eten of bewegen kan nuttig zijn, maar lost een slechte functiematch, onduidelijke verantwoordelijkheden of onvoldoende ontwikkelmogelijkheden niet op. Andersom heeft een goed opleidingsbeleid weinig waarde wanneer medewerkers structureel uitgeput raken. Duurzame inzetbaarheid vraagt samenhang.
Wat voegt de training toe aan bestaand HR-beleid?
Veel organisaties hebben hun processen redelijk netjes georganiseerd. Er zijn formats, gesprekscycli, opleidingsbudgetten en beleidsdocumenten. Dat is een goede basis, maar het is niet voldoende. De zachte factoren bepalen vaak of beleid ook werkelijk gaat leven: vertrouwen, motivatie, werkplezier, verantwoordelijkheid, dialoog en de kwaliteit van leidinggeven. Juist daar ontstaat het verschil tussen een beleidsstuk dat in de kast blijft liggen en een werkwijze die zichtbaar wordt op de werkvloer.
Training inzetbaarheidbevordering voor medewerkers
Deze training duurzame inzetbaarheid richt zich vooral op leidinggevenden, directie en HR. Wil je juist medewerkers helpen om bewuster verantwoordelijkheid te nemen voor hun eigen inzetbaarheid, vitaliteit, motivatie en veranderbereidheid? Daarvoor hebben we een afzonderlijke training inzetbaarheidbevordering voor medewerkers. Zo blijven de verantwoordelijkheden helder en krijgt iedere doelgroep een aanpak die past bij zijn eigen rol.
Werkwijze, duur, locatie en investering
De training duurzame inzetbaarheid is maatwerk. Vooraf bespreken we de situatie binnen jouw organisatie, de doelgroep en de vraagstukken die spelen. Op basis daarvan bepalen we welke onderwerpen nadruk krijgen en of we kiezen voor een groepstraining, individuele coaching of een combinatie daarvan. We kunnen het traject ook verbinden met andere onderwerpen uit onze trainingen voor leiderschapsontwikkeling.
Werkwijze
We werken zoveel mogelijk met situaties uit de eigen organisatie. Geen algemene theorie om de theorie, maar steeds de vertaling naar verantwoordelijkheden, gedrag, gesprekken en concrete vraagstukken. Vooraf stemmen we de inhoud af zodat de training aansluit op de dagelijkse praktijk van deelnemers.
Duur
De duur hangt af van de vraagstelling, doelgroep en gewenste diepgang. Een korte interventie vraagt iets anders dan een traject waarin ook visieontwikkeling, leidinggevenden en individuele coaching worden meegenomen. Na de intake kunnen we aangeven welke opzet passend is.
Locatie
De oorspronkelijke trainingsopzet kent geen vaste locatie. De praktische uitvoering stemmen we daarom samen af op de organisatie, deelnemers en gekozen vorm.
Investering
Voor groepstrainingen werken we met onze dagtarieven. Daarin zijn de trainer, voorbereiding, reistijd en reiskosten opgenomen. Omdat de training maatwerk is, maken we op basis van jouw vraagstelling een gerichte aanbieding.
Veelgestelde vragen over de training duurzame inzetbaarheid
Omdat duurzame inzetbaarheid veel onderwerpen raakt, verschilt de trainingsvraag per organisatie. De ene organisatie zoekt vooral een visie, de andere wil leidinggevenden beter leren voeren van gesprekken en weer een andere organisatie wil bestaand HR-beleid beter met de werkvloer verbinden.
Is de training alleen bedoeld voor HR?
Nee. De training is juist bedoeld voor leidinggevenden, directies en HR. HR kan beleid ontwikkelen en faciliteren, maar duurzame inzetbaarheid wordt voor een belangrijk deel zichtbaar in de dagelijkse samenwerking tussen leidinggevende en medewerker.
Is deze training hetzelfde als een verzuimtraining?
Nee. Verzuim en herstel kunnen onderdeel zijn van het bredere onderwerp, maar duurzame inzetbaarheid kijkt nadrukkelijk ook naar preventie, vitaliteit, motivatie, competenties, ontwikkeling en de toekomstige aansluiting tussen medewerker en organisatie.
Kunnen we de training aanpassen aan onze organisatie?
Ja. De training is maatwerk. We bespreken vooraf wat er speelt, welke doelgroep deelneemt en welke resultaten je wilt bereiken. Op basis daarvan stellen we de inhoud en vorm samen.
Kunnen we de training combineren met individuele coaching?
Ja. De training kan in groepsverband worden uitgevoerd en worden gecombineerd met individuele coaching wanneer dat beter aansluit bij de vraag of bij de ontwikkeling van specifieke leidinggevenden.
Wat is het verschil met de training inzetbaarheidbevordering?
Deze training richt zich vooral op leidinggevenden, directie en HR en op hun rol bij duurzame inzetbaarheid. De training inzetbaarheidbevordering richt zich nadrukkelijker op medewerkers en hun eigen verantwoordelijkheid voor vitaliteit, motivatie, flexibiliteit en inzetbaarheid.
Training duurzame inzetbaarheid bespreken?
Wil je weten welke opzet past bij jouw organisatie? Leg jouw vraagstuk aan ons voor. We bespreken waar je nu staat, wat je wilt bereiken en welke vorm van training, coaching of begeleiding daarbij past. Op basis daarvan kunnen we een maatwerkvoorstel maken dat aansluit bij jouw leidinggevenden, directie of HR-team.
Auteur
Dit artikel is geschreven door Jan Stevens. Jan Stevens is eigenaar en oprichter van De Steven training & coaching (www.desteven.nl). Op deze website tref je meer dan 2000 blogs over persoonlijke ontwikkeling, loopbaan, leiderschap, teamontwikkeling, hoogsensitiviteit en hoogbegaafdheid.
Publicatiedatum: 05-10-2016.
Update: 5 september 2026.
