Vrijblijvend adviesgesprek
Contact opnemen
Google+ Facebook Twitter Linkedin YouTube
Direct informatie? 0528 23 60 30
Of mail naar: info@desteven.nl
zoeken

Arbeidsmarktmobiliteit bevorderen binnen organisaties

Arbeidsmarktmobiliteit bevorderen binnen organisaties: In deze tijd wordt de vraag naar bevordering van mobiliteit steeds actueler.

Mobiliteit bevorderen binnen organisaties

De tijd lijkt voorbij dat iemand 25 jaar met dezelfde broodtrommel naar dezelfde organisatie fietst en ook nog dezelfde functie bekleed. In coachingstrajecten merken we dat een bepaald percentage van de deelnemers uitspreekt dat ‘ze wel een keer iets anders zouden willen’. Ook werkgevers lopen soms met de verzuchting rond: ‘ging hij/zij maar een keer iets anders doen want de groei en ontwikkeling binnen de organisatie stagneert’.

De match tussen organisatiebehoeften en persoonlijk behoeften

Belangrijk is om te kijken hoe het zit met de match tussen organisatiebehoeften en de persoonlijke behoeften van de medewerker. In onderstaand schema lijkt het alsof de behoefte van de organisatie volledig matcht (bijna volledig matcht) met de behoefte van de medewerker. In dat geval vervult de organisatie de behoeften van de medewerker en de medewerker vervult de behoeften van de organisatie. Toch kunnen we hier zien dat de medewerker behoeften heeft die niet door de organisatie worden vervuld en dat de organisatie behoeften heeft die de medewerker niet kan invullen.

Maar wanneer de behoeften van de organisatie en de medewerker uit elkaar lopen, ziet het er heel anders uit.

De oorzaak is ontwikkeling

Dat behoeften van de organisatie en de medewerker uit elkaar lopen is een kwestie van ontwikkeling. Een organisatie ontwikkelt zich en een medewerker ook. De match tussen beide is dus niet forever. Het is tijdig in veel gevallen. Het kan uit elkaar groeien met als gevolg dat er een spanningsveld ontstaat. Waarom is er dat spanningsveld? We noemen een paar onderwerpen:

  • ontkenning van de werknemer dat persoonlijke behoeften in het werk een rol spelen (“ik kom hier alleen maar om te werken”)
  • niet kennen of niet onder woorden kunnen brengen van persoonlijke behoeften bij de werknemer
  • angst voor verlies aan zekerheid bij de werknemer als uit zijn persoonlijke behoeften een te groot verschil naar voren komt met de vermoede behoeften van de organisatie en de leiding
  • angst bij organisatie dat er een conflict ontstaat met de medewerker
  • angst bij de organisatie dat de controle op de medewerker (en zijn werk) verloren gaat

Omslag in denken

Voor veel organisaties en medewerkers vraagt dat een behoorlijke omslag qua denkwijze. We noemen wat voorbeelden:

  • Het begint bij de acceptatie en bewustwording dat een arbeidsrelatie tijdelijk is (ook de arbeidsrelatie voor onbepaalde tijd). Dat geldt voor beiden overigens.
  • Voor de organisatie geldt: u bent niet afhankelijk van de medewerker en de medewerker niet van u. Ook al vertrekt uw ‘beste medewerker’, u zult zien dat de wereld gewoon doordraait en dat u nieuwe wegen vindt om hetzelfde te bereiken.
  • Voor de medewerker geldt: u bent niet afhankelijk van de organisatie. Ook al zou u uw baan verliezen, u hebt zoveel in huis dat u een nieuwe baan zult vinden. Zekerheden hangen niet af van de werkgever maar van uzelf. Een afhankelijkheidsrelatie is een sta-in-de-weg: de organisatie is niet afhankelijk van de medewerker en de medewerker niet van de organisatie.

Training arbeidsmarktfitheid

Hoewel de medewerker zelf verantwoordeljk is voor het verwerven en behouden van betaalde arbeid, kunt u dit proces als organisatie faciliteren. De training arbeidsmarktfitheid heeft als doel om aansluiting te houden bij de arbeidsmarkt en is gericht op:

  • bewustwording: de medewerker is zelf verantwoordelijk voor zijn werkgelegenheid
  • Zelfinzicht: wie ben ik? Waar liggen mijn vaardigheden en competenties? Waar liggen mijn drijfveren en loopbaanankers?
  • Zelfmotivatie: hoe motiveer ik mijzelf?
  • Zelfdiscipline: hoe zet ik e.e.a. daadwerkelijk om in stappen en acties

Training arbeidsmarktfitheid

Coaching en training

Coaching dient plaats te vinden door de leidinggevende op bovengenoemde onderwerpen namelijk:

  • Zekerheden wonen in de medewerker
  • Een arbeidsrelatie bestaat zolang er de match is tussen de organisatiebehoefte en de persoonlijke behoefte van de medewerker
  • Openheid is geboden voor beide partijen: dat kan alleen als er veiligheid wordt geboden anders laten beide het achterste van de tong niet zien.

Autonomie is geboden

Er wordt vaak te spannend gedaan over het gegeven dat de match dreigt te ontbreken. Beiden (werkgever / werknemer) verschuilen zich in kampen en praten over de ander die ‘niet deugt’. Wat in de topsport als normaal wordt beschouwd is in het bedrijfsleven nog vaak onbespreekbaar en wordt gezien als een aanval op de organisatie of een persoonlijke aanval op de medewerker. We trekken een vergelijking naar de topsport: jaarlijks wordt er bekeken in hoeverre een speler nog iets toevoegt aan het team terwijl de speler bekijkt of de organisatie nog iets aan zijn ontwikkeling kan toevoegen. Is dit niet het geval dan vindt er een transfer plaats.

HRM diensten

Bekijk onze HRM dienstverlening: beheer, operationeel, strategie en interventies.

HRM Boss

Organisatieontwikkeling

Bekijk onze diensten en trajecten gericht op organisatieontwikkeling

Organisatieontwikkeling

Auteur

Dit artikel is geschreven door Jan Stevens.

Coach Jan Stevens