home / team organisatie / gezonde organisatie team / werkplezier

Werkplezier: heb je plezier in jouw werk?

Werkplezier is het vermogen om uit jezelf met plezier het werk te doen dat gedaan moet worden, met als belangrijk kenmerk dat het werk je uiteindelijk meer energie oplevert dan het kost. Het geheim zit niet in alleen doen wat je leuk vindt, maar ook in leuk vinden wat je doet. Bij een gezonde organisatie, werkplezier en duurzame inzetbaarheid gaat het daarom om de vraag wat medewerkers zelf nodig hebben om met plezier te werken en welke omstandigheden de organisatie moet creëren om dat mogelijk te maken.

De match tussen jou en de organisatie bepaalt veel

Zolang er een goede match is tussen wat de organisatie nodig heeft en wat jij zelf nodig hebt, kan werk veel plezier en energie opleveren. Maar organisaties veranderen en jij verandert eveneens. Werkzaamheden worden anders, teams ontwikkelen zich, persoonlijke omstandigheden veranderen en wat je tien jaar geleden belangrijk vond hoeft nu niet meer hetzelfde te zijn. Daarom is de afstemming tussen organisatiebelang en medewerkersbelang geen eenmalige exercitie maar een voortdurend proces.

Daarmee raakt werkplezier direct aan loopbaanontwikkeling. Soms ligt het probleem niet in motivatie maar in de vraag of jouw functie nog wel bij je past. Op de pagina over functiematch en passend werk gaat het precies daarover: sluit het werk dat je doet nog voldoende aan bij wie je bent, wat je kunt en wat je nodig hebt?

Wat gebeurt er wanneer werkplezier verdwijnt?

Wanneer je geen plezier of voldoening meer ervaart, is het verstandig om niet eindeloos af te wachten. Onderzoek eerst wat er precies verdwenen is. Is de voldoening uit jouw werk verdwenen? Kost werken vooral energie in plaats van dat het ook iets oplevert? Is het werk saai en eentonig geworden of ontbreekt voldoende taakvariatie? Misschien is de organisatie zelf ingedut, misschien ben jij uit jouw functie gegroeid of misschien merk je dat de functie juist te zwaar is geworden.

Dat zijn verschillende loopbaanvragen en ze vragen dus ook niet allemaal om dezelfde oplossing. Soms kun je het werk aanpassen. Soms helpt een gesprek over taken, autonomie of ontwikkeling. En soms moet je constateren dat het tijd is om serieus naar een andere richting te kijken. Werkplezier terugvinden begint daarom niet met een standaardoplossing, maar met begrijpen waar het knelpunt werkelijk zit.

Werkplezier is niet alleen een verantwoordelijkheid van de medewerker

Het zou te gemakkelijk zijn om alle verantwoordelijkheid bij de medewerker neer te leggen. De organisatie en leidinggevende hebben eveneens invloed. Zij bepalen voor een belangrijk deel hoe het werk is ingericht, hoeveel vrijheid iemand krijgt, hoe er wordt samengewerkt, of kwaliteiten worden benut en of ontwikkeling mogelijk is. Een organisatie kan medewerkers helpen om inzicht te krijgen in hun kwaliteiten, drijfveren en behoeften en zoeken naar werkzaamheden waarin die kwaliteiten beter tot hun recht komen.

Vroeger werd de verantwoordelijkheid voor motivatie nogal eens volledig bij de werkgever neergelegd. De leidinggevende moest dan op cursus om te leren hoe hij medewerkers kon motiveren. Tegenwoordig zien we steeds duidelijker dat die zorgcultuur onvoldoende werkt. Een leidinggevende kan omstandigheden creëren die motivatie ondersteunen, maar kan niet van buitenaf bepalen waar iemand werkelijk enthousiast van wordt.

Leidinggevende en medewerker hebben samen een taak

Goede prestaties en werkplezier zijn uiteindelijk een gezamenlijke verantwoordelijkheid. De medewerker moet inzicht hebben in zichzelf, verantwoordelijkheid nemen en bespreekbaar maken wat nodig is. De leidinggevende moet weten wat de organisatie nodig heeft, duidelijke kaders bieden en voldoende ruimte creëren om mensen hun kwaliteiten te laten inzetten. Dat klinkt eenvoudig, maar in de praktijk spelen er veel factoren tegelijk.

Welke eigenschappen van medewerkers spelen een rol?

Medewerkers moeten over voldoende voorwaarden beschikken om waarde toe te voegen aan het primaire proces en daar zelf ook meerwaarde aan te ontlenen. Daarbij gaat het onder andere om lichamelijke, mentale en sociale gezondheid, passende kennis en vaardigheden, motivatie om het werk te willen doen en voldoende flexibiliteit om met veranderingen om te gaan. Werkplezier ontstaat gemakkelijker wanneer iemand zich competent voelt en voldoende vertrouwen heeft dat hij het werk aankan.

• Een voldoende goede lichamelijke, mentale en sociale gezondheid.
• Passende kennis, vaardigheden en competenties.
• Motivatie om het werk te willen doen.
• Flexibiliteit om met veranderende taken en omstandigheden om te gaan.
• Inzicht in persoonlijke kwaliteiten, drijfveren en behoeften.

Welke eigenschappen van de organisatie spelen een rol?

De organisatie moet op haar beurt voorwaarden creëren waaronder medewerkers hun werk goed kunnen uitvoeren. Denk aan de middelen waarmee iemand werkt, de inrichting van het werk, arbeidsvoorwaarden, leidinggeven, samenwerking, cultuur, waardering en voldoende vrijheid. Een medewerker kan nog zo gemotiveerd zijn, maar wanneer zijn werk structureel onduidelijk georganiseerd is of iedere eigen inbreng wordt afgestraft, verdwijnt het plezier vanzelf.

• Passende middelen en gezonde werkomstandigheden.
• Een heldere inrichting van taken, rollen en verantwoordelijkheden.
• Passende arbeidsvoorwaarden.
• Leiderschap dat duidelijkheid en ruimte combineert.
• Goede samenwerking en collegialiteit.
• Voldoende autonomie, waardering en ontwikkelmogelijkheden.

Waarom zijn autonomie en waardering belangrijk?

Mensen ervaren meer werkplezier wanneer zij binnen duidelijke kaders invloed hebben op hun werkzaamheden. Autonomie betekent niet dat iedereen maar doet waar hij zin in heeft. Het betekent dat duidelijk is wat het resultaat moet zijn en dat medewerkers voldoende ruimte krijgen om hun vakmanschap te gebruiken. Waardering helpt daarbij omdat mensen willen merken dat hun bijdrage wordt gezien. Dat hoeft niet voortdurend met trompetgeschal. Oprechte aandacht en bruikbare feedback doen vaak veel meer.

Wat heeft werkplezier met bevlogenheid te maken?

Werkplezier en bevlogenheid liggen dicht bij elkaar, maar zijn niet hetzelfde. Bij werkplezier, bevlogenheid en motivatie gaat het niet alleen om tevreden zijn met je werk. Bevlogen medewerkers ervaren energie, betrokkenheid en betekenis en zetten zich graag in. Je kunt dat niet afdwingen, maar je kunt wel omstandigheden creëren waarin bevlogenheid meer kans krijgt.

Waarom is vertrouwen belangrijk voor werkplezier?

Werkplezier ontstaat moeilijk in een omgeving waarin mensen voortdurend op hun woorden moeten letten of bang zijn om fouten toe te geven. Vertrouwen betekent dat medewerkers zich voldoende veilig voelen om vragen te stellen, ideeën te delen, hulp te vragen en een andere mening te hebben. Dat betekent niet dat alles kan of dat niemand meer wordt aangesproken. Juist in een omgeving met vertrouwen kunnen mensen elkaar duidelijker aanspreken omdat niet ieder verschil onmiddellijk als aanval wordt ervaren.

Meer over die kant van het werk lees je bij vertrouwen, veiligheid en samenwerking in teams.

Hoe weet je of medewerkers plezier in hun werk hebben?

Als organisatie kun je werkplezier niet alleen aflezen aan ziekteverzuim of verloop. Medewerkers kunnen jarenlang blijven terwijl het plezier allang verdwenen is. Gesprekken, signalen uit teams en onderzoek kunnen helpen om beter zicht te krijgen op wat mensen ervaren. Een medewerkerstevredenheidonderzoek naar werkplezier en betrokkenheid kan daarbij nuttig zijn, mits je iets met de uitkomsten doet. Onderzoek om het onderzoek verandert namelijk helemaal niets.

Werkplezier verandert tijdens je loopbaan

Wat jou vandaag plezier geeft hoeft over vijf of tien jaar niet hetzelfde te zijn. Je ontwikkelt jezelf, jouw privésituatie verandert en je kunt andere waarden belangrijker gaan vinden. Misschien wil je meer verantwoordelijkheid, misschien juist minder. Misschien wordt ontwikkeling belangrijker of ontdek je dat zekerheid, autonomie of zingeving voor jou zwaarder zijn gaan wegen. Daarom is het verstandig om periodiek naar jouw loopbaan te kijken en niet alleen naar de vraag of je huidige functie nog veilig voelt.

Wie merkt dat arbeidsvreugde structureel verdwijnt, kan verder onderzoeken wat arbeidsvreugde en arbeidsvoldoening voor hem betekenen. Soms ligt de oplossing dichtbij en kan het huidige werk worden aangepast. Soms leidt het onderzoek tot de conclusie dat een andere functie, organisatie of loopbaanrichting beter past.

Werkplezier vraagt voortdurend om afstemming

Zelfs wanneer leidinggevende en medewerker alles goed hebben afgestemd, blijft dat tijdelijk. De enige zekerheid is dat niets hetzelfde blijft. De omgeving vraagt andere producten of diensten, organisaties veranderen, collega's vertrekken en persoonlijke behoeften ontwikkelen zich. Daarna begint het afstemmen opnieuw. Werkplezier is dus geen toestand die je eenmaal bereikt en daarna voor altijd bezit. Het vraagt dat medewerker en organisatie regelmatig onderzoeken of het werk nog voldoende past.

Veelgestelde vragen over werkplezier

Werkplezier ontstaat uit een combinatie van persoonlijke factoren en omstandigheden in het werk. Daarom is het te simpel om alleen naar de medewerker of alleen naar de werkgever te wijzen. Beide hebben invloed op de vraag of iemand met voldoende plezier en energie kan blijven werken.

Wat is werkplezier?

Werkplezier betekent dat je overwegend met plezier jouw werkzaamheden uitvoert en dat het werk naast inspanning ook voldoende energie, voldoening of betekenis oplevert. Dat betekent niet dat iedere taak leuk hoeft te zijn.

Wie is verantwoordelijk voor werkplezier?

Medewerker en organisatie hebben ieder een verantwoordelijkheid. De medewerker moet inzicht krijgen in kwaliteiten, behoeften en drijfveren en aangeven wat hij nodig heeft. De organisatie heeft invloed op taakinhoud, autonomie, samenwerking, leiderschap, waardering en ontwikkelmogelijkheden.

Wat doe je wanneer je geen werkplezier meer hebt?

Onderzoek eerst waardoor het plezier verdwenen is. Ligt het aan de taakinhoud, werkdruk, samenwerking, leidinggevende, organisatiecultuur of past de functie niet meer bij jou? Pas wanneer je weet waar het knelpunt zit, kun je bepalen of aanpassing van het werk voldoende is of dat een andere loopbaanstap nodig wordt.

Is werkplezier hetzelfde als bevlogenheid?

Nee. De begrippen hangen samen, maar bevlogenheid gaat sterker over energie, betrokkenheid en opgaan in het werk. Je kunt voldoende plezier in je werk hebben zonder voortdurend bevlogen te zijn.

Kun je werkplezier meten?

Je kunt signalen verzamelen via gesprekken en medewerkeronderzoek, maar een cijfer vertelt nooit het hele verhaal. Belangrijker is dat je begrijpt welke factoren het werkplezier beïnvloeden en dat je daadwerkelijk iets met de uitkomsten doet.