home / team organisatie / gezonde organisatie team / werkplezier

Werkplezier: heb je plezier in jouw werk?

Werkplezier is het vermogen om uit jezelf met plezier het werk te doen wat gedaan moet worden met als kenmerk dat het meer energie voor je oplevert dan het kost. Het geheim van plezier hebben in je werk schuilt niet in alleen doen wat je leuk vindt maar ook in leuk vinden wat je doet. Het gaat erom te weten en uit te zoeken wat jou energie oplevert, wat jou energie kost en daar jouw werk op aan te passen.

• Match organisatiebehoefte en jouw persoonlijke behoefte

  Zolang er een optimale match is tussen de organisatiebehoefte en jouw persoonlijke behoefte is er plezier in het werk. Maar organisaties ontwikkelen zich en jij ontwikkelt je ook. De vraag is: lopen de organisatiebehoefte en jouw persoonlijke behoefte wellicht uit elkaar op enig moment? In hoeverre zie je dat aankomen? Afstemmen van het organisatiebelang en medewerkersbelang is dus een voortdurend proces.

Faciliteren werkplezier en prestaties: taak HRM

Is het niet te gemakkelijk om de verantwoordelijkheid voor werkplezier eenzijdig bij de werknemer neer te leggen? Ja dat is te gemakkelijk. Uiteraard heeft de werkgever een verantwoordelijkheid wanneer het gaat over werkplezier. De werkgever of de leidinggevende dient te faciliteren. De organisatie kan de medewerker helpen om inzicht te krijgen in eigen kwaliteiten, drijfveren, behoeften en talenten. Ook kan er werk gezocht worden waar de medewerker past. Vroeger werd de verantwoordelijkheid voor werkplezier eenzijdig bij de werkgever neergelegd. Dat kan ook van andere thema's gezegd worden: de werkgever moest de medewerker motiveren en de leidinggevende ging de training volgen: hoe motiveer ik mijn medewerkers. In de huidige tijd komt er steeds meer bewustwording dat deze zorgcultuur onvoldoende werkt.

Verantwoordelijkheid leidinggevende en medewerker

Het leveren van goede werkprestaties en het hebben van werkplezier is eigenlijk een taak van de leidinggevenden en medewerkers samen. Het aantal aspecten wat daarbij een rol speelt en de complexiteit van een enkel aspect maakt het echter vrijwel onmogelijk voor leidinggevende of medewerker om dat allemaal zelf bij te houden.

Om welke drie aspecten gaat het?

Om een indruk te krijgen van alle aspecten die een rol spelen bij het faciliteren van prestaties en werkplezier beschrijf ik 3 groepen waar de verschillende aspecten onder vallen:

• Medewerkers eigenschappen

  Allereerst zijn dat de medewerkers eigenschappen. De voorwaarden ofwel condities waarover medewerkers moeten beschikken en in het primaire proces waarde toe te voegen, en daar zelf ook meerwaarde aan te ontlenen.

  Daarbij gaat het om een

  • goede fysieke, mentale en sociale gezondheid,
  • de juiste kennis, vaardigheden en attitude,
  • motivatie om het werk te willen doen,
  • en een grote mate van flexibiliteit waarmee een medewerker ook andere dan zijn eigen taken kan uitvoeren.

• Organisatie-eigenschappen

  Als tweede zijn er organisatie-eigenschappen: Dit zijn de condities die een organisatie moet regelen waardoor een medewerker het werk kan uitvoeren zoals:

  • de middelen waarmee, en de omstandigheden waaronder een medewerker het werk moet uitvoeren
  • de inrichting van het werk zelf: de arbeidsinhoud of de taakinhoud
  • de arbeidsvoorwaarden
  • de wijze van aansturing, leiderschap en de samenwerking met collega’s
  • de cultuur, collegialiteit of de wijze waarop in de organisatie met elkaar omgegaan wordt
  • de vrijheid en waardering die je als medewerker krijgt

• Kwaliteitsafspraken en wettelijke regels

  Ten derde zijn er nog allerlei kwaliteitsafspraken, wettelijke regels en CAO afspraken waar je je aan moet houden.

Organisaties veranderen voortdurend

Mocht je als leidinggevende en medewerker bovenstaande allemaal op orde hebben, dan is dat altijd van tijdelijke aard, want de enige zekerheid die je hebt is dat niets hetzelfde blijft. Zo kan de omgeving andere producten gaan vragen waardoor de organisatie moet veranderen of medewerkers vertrekken waardoor je weer nieuwe mensen moet aannemen. Vervolgens kun je opnieuw beginnen met de afstemming tussen de veranderde organisatiedoelstelling en andere medewerkers.