home / team organisatie / gezonde organisatie team

Gezonde organisatie en duurzame inzetbaarheid

Een gezonde organisatie is een organisatie die niet ziek is. Dat klinkt logisch, maar zo vanzelfsprekend is het niet. Bij team- en organisatieontwikkeling gaat het niet alleen over structuur, resultaten en samenwerking, maar ook over de omstandigheden waaronder mensen hun werk doen. Een gezonde organisatie is financieel en organisatorisch voldoende gezond en heeft tegelijkertijd oog voor het welzijn, de gezondheid, de ontwikkeling en de inzetbaarheid van medewerkers.

Welke kenmerken heeft een gezonde organisatie?

Een gezonde organisatie herken je niet aan een enkele regeling of een laag verzuimpercentage. Het gaat om een samenhang van cultuur, leiderschap, werkomstandigheden, ontwikkeling, inzetbaarheid en onderlinge relaties. In een gezonde organisatie:

• Werken mensen overwegend graag en is er inzet en loyaliteit.
• Is er voldoende commitment aan organisatiedoelen.
• Is er oog voor zowel medewerkersbehoeften als organisatiebehoeften.
• Zijn zorgen, behoeften en gevoelens bespreekbaar.
• Worden grenzen aangegeven en gerespecteerd.
• Worden medewerkers uitgedaagd om hun kwaliteiten en talenten te benutten.
• Is ruimte om te leren en te ontwikkelen.
• Kunnen mensen arbeidsvreugde, voldoening en werkplezier ervaren.
• Is aandacht voor lichamelijke en mentale gezondheid.
• Is sprake van een positief werkklimaat.
• Zijn vertrouwen en veiligheid belangrijk.
• Mag een medewerker een afwijkende mening hebben.
• Wordt inbreng serieus genomen.
• Zijn klanten tevreden over producten of dienstverlening.
• Wordt niet alleen naar verzuim gekeken, maar ook naar gezondheid en inzetbaarheid.
• Kunnen medewerkers en organisatie zich aanpassen wanneer omstandigheden veranderen.
• Zijn veerkracht en veranderbereidheid aanwezig.

Vier thema's bepalen de gezondheid van een organisatie

Een gezonde organisatie bouw je niet met één programma. Vier onderwerpen hangen sterk met elkaar samen: duurzame inzetbaarheid, vitaliteit en gezond werken, werkplezier en vertrouwen en gezonde organisatieontwikkeling. Op deze pagina brengen we die thema's bij elkaar. De afzonderlijke onderwerpen worden verder uitgediept op hun eigen pagina's.

Duurzame inzetbaarheid: kunnen en willen blijven werken

Bij duurzame inzetbaarheid van medewerkers op korte en lange termijn gaat het om de vraag of mensen gezond, gemotiveerd en competent kunnen blijven werken. Dat vraagt meer dan verzuimbegeleiding. Medewerkers en organisatie moeten vooruitkijken. Welke kennis is straks nodig? Kan iemand het werk lichamelijk en mentaal volhouden? Past het werk nog bij de medewerker? En kan de organisatie voldoende mogelijkheden bieden om mee te bewegen?

Duurzame inzetbaarheid is daarmee een gezamenlijke verantwoordelijkheid. De medewerker heeft een eigen rol bij gezondheid, motivatie, vakmanschap en ontwikkeling. De organisatie zorgt voor omstandigheden, mogelijkheden en duidelijkheid. De leidinggevende helpt beide kanten met elkaar te verbinden.

Eigen regie, employability en toekomst

Bij duurzame inzetbaarheid horen onderwerpen als eigen regie, inzetbaarheidsgesprekken, employability en inzetbaarheid op de lange termijn. Een medewerker moet weten wat hij wil, kan en nodig heeft en niet pas over zijn toekomst nadenken wanneer een functie verdwijnt of het werk niet meer vol te houden is. De organisatie moet tegelijkertijd zichtbaar maken welke veranderingen eraan komen en welke mogelijkheden medewerkers hebben om zich daarop voor te bereiden.

Vitaliteit en gezond werken: meer dan ziekte voorkomen

Een tweede belangrijke lijn is vitaliteit, gezondheid en gezond werken in organisaties. Natuurlijk moet een organisatie gezondheidsrisico's beperken en zorgen voor veilige arbeidsomstandigheden. Maar gezondheid is meer dan de afwezigheid van ziekte.

Gezond werken gaat ook over energie, herstel, belasting, autonomie, ondersteuning en de manier waarop het werk georganiseerd is. Preventie blijft nodig, maar je kunt nog een stap verder gaan en versterken wat goed gaat. Dat is het idee achter amplitie: niet alleen voorkomen dat mensen uitvallen, maar ook investeren in factoren die gezondheid en goed functioneren bevorderen.

Van preventie naar versterken

Een organisatie die alleen bezig is met risico's, verzuimcijfers en herstel komt vooral in actie wanneer er iets mis dreigt te gaan of al mis is gegaan. Een gezonde organisatie vraagt daarnaast: wat helpt mensen om gezond, energiek en veerkrachtig te blijven? Welke omstandigheden werken goed en hoe kunnen we die versterken? Zo verschuift de aandacht van uitsluitend beheersing naar gezondheid en ontwikkeling.

Werkplezier, bevlogenheid en vertrouwen

Gezondheid heeft ook te maken met hoe mensen hun werk ervaren. Bij werkplezier, bevlogenheid en vertrouwen in teams gaat het over energie, motivatie, betrokkenheid en de kwaliteit van relaties op het werk. Mensen hoeven niet iedere ochtend zingend binnen te komen, maar structureel werken zonder plezier, vertrouwen of betekenis houdt niemand onbeperkt vol.

Werkplezier ontstaat onder andere wanneer mensen hun kwaliteiten kunnen inzetten, weten waarom hun bijdrage belangrijk is, voldoende autonomie ervaren en serieus genomen worden. Vertrouwen speelt daarbij een belangrijke rol. Mensen moeten zich kunnen uitspreken, vragen kunnen stellen en een afwijkende mening kunnen hebben zonder dat dit onmiddellijk tegen hen wordt gebruikt.

Bevlogenheid is niet hetzelfde als tevredenheid

Een tevreden medewerker is niet automatisch een bevlogen medewerker. Iemand kan tevreden zijn met salaris, collega's en arbeidsvoorwaarden en toch nauwelijks energie uit het werk halen. Bevlogenheid gaat verder. Het heeft te maken met positieve energie, betrokkenheid en de bereidheid om je werkelijk in te zetten. Een gezonde organisatie probeert die bevlogenheid niet af te dwingen, maar zorgt wel voor omstandigheden waarin zij kan ontstaan.

Gezonde organisatieontwikkeling

Het vierde thema is gezonde organisatieontwikkeling en gezond organiseren. Organisaties veranderen voortdurend. Strategie, structuur, technologie, klanten en werkzaamheden ontwikkelen zich. De vraag is hoe je die veranderingen zo organiseert dat de organisatie beter gaat functioneren zonder medewerkers uit het oog te verliezen.

Een gezonde organisatie past niet alleen medewerkers aan het systeem aan. Soms moet het systeem zelf veranderen. Werk kan verkeerd georganiseerd zijn, verantwoordelijkheden kunnen onduidelijk zijn of leidinggevenden kunnen onvoldoende ruimte geven. Dan heeft het weinig zin om uitsluitend medewerkers weerbaarder of vitaler te maken. Je moet ook kijken naar de organisatie waarin zij hun werk moeten doen.

Leidinggeven aan een gezonde organisatie

Leidinggevenden hebben daarbij een belangrijke rol. Zij vertalen organisatiedoelen naar het dagelijkse werk, verdelen verantwoordelijkheden, beïnvloeden de sfeer en voeren gesprekken over ontwikkeling en inzetbaarheid. Maar gezondheid van de organisatie is niet alleen een leiderschapsvraagstuk. Directie, HR, leidinggevenden en medewerkers hebben ieder een eigen verantwoordelijkheid.

Van verzuimbeheersing naar gezondheid en inzetbaarheid

In een gezonde organisatie moet de basis natuurlijk op orde zijn. Arbeidsrisico's moeten inzichtelijk zijn, de risico-inventarisatie en -evaluatie moet actueel zijn en veiligheidsmaatregelen moeten werken. Verzuimbegeleiding moet eveneens zorgvuldig georganiseerd zijn. Dat is echter de ondergrens en niet het eindpunt.

Wie uitsluitend verzuim probeert te beheersen, blijft sterk gericht op datgene wat niet gewenst is. Een volgende stap is gezondheidsproblemen zoveel mogelijk voorkomen. Daarna kun je nog verder kijken en onderzoeken hoe gezondheid, motivatie, ontwikkeling en inzetbaarheid actief versterkt kunnen worden. Zo verschuift de vraag van: hoe krijgen we het verzuimpercentage omlaag? naar: wat hebben mensen en organisatie nodig om duurzaam goed te functioneren?

Wat vraagt een gezonde organisatie van medewerkers?

Medewerkers hebben eveneens verantwoordelijkheid. Zij moeten niet uitsluitend wachten tot hun leidinggevende of HR iets voor hen organiseert. Gezond en inzetbaar blijven vraagt dat medewerkers nadenken over vakmanschap, motivatie, gezondheid, ontwikkeling en toekomst. Ook het aangeven van grenzen, behoeften en knelpunten hoort daarbij.

Dat kan alleen wanneer de organisatie voldoende duidelijk maakt waar zij naartoe gaat en ruimte geeft om over inzetbaarheid en ontwikkeling te praten. Eigen verantwoordelijkheid zonder mogelijkheden wordt al snel: zoek het zelf maar uit. Andersom werkt het evenmin wanneer de organisatie alles aanbiedt maar medewerkers nergens verantwoordelijkheid voor nemen.

Hoe weet je of jouw organisatie werkelijk gezond is?

Daar bestaat geen enkel cijfer voor. Een laag ziekteverzuim is prettig, maar bewijst niet automatisch dat de organisatie gezond is. Ook een hoge medewerkerstevredenheid vertelt niet het hele verhaal. Kijk daarom naar meerdere signalen tegelijk: gezondheid, verloop, werkplezier, vertrouwen, samenwerking, inzetbaarheid, ontwikkeling, klantresultaten en het vermogen om met veranderingen om te gaan.

Stel bijvoorbeeld deze vragen:

• Kunnen medewerkers hun werk op een gezonde manier uitvoeren?
• Weten medewerkers wat van hen wordt verwacht?
• Kunnen mensen hun kwaliteiten voldoende benutten?
• Is er voldoende vertrouwen om problemen en afwijkende meningen te bespreken?
• Wordt ontwikkeling gestimuleerd en mogelijk gemaakt?
• Hebben medewerkers zicht op hun toekomstige inzetbaarheid?
• Kunnen leidinggevenden het gesprek over gezondheid, motivatie en ontwikkeling voeren?
• Worden oorzaken in de organisatie aangepakt wanneer werk ongezond georganiseerd is?
• Kan de organisatie zich aanpassen wanneer omstandigheden veranderen?

Een gezonde organisatie vraagt om samenhang

Gezondheid, inzetbaarheid, vitaliteit en werkplezier zijn geen losse HR-projecten. Wie ze allemaal afzonderlijk organiseert, loopt het risico op een verzameling interventies zonder duidelijke samenhang. Een vitaliteitsweek lost geen structurele overbelasting op. Een training eigen regie heeft weinig zin wanneer medewerkers nergens over mogen beslissen. Een medewerkerstevredenheidonderzoek verandert niets wanneer niemand iets met de uitkomsten doet.

De samenhang ontstaat wanneer organisatiebeleid, leiderschap, werkorganisatie en verantwoordelijkheid van medewerkers dezelfde kant op wijzen. Dan wordt gezondheid geen project naast het gewone werk, maar onderdeel van de manier waarop de organisatie werkt.

Veelgestelde vragen over gezonde organisaties

Een gezonde organisatie is meer dan een organisatie met weinig ziekteverzuim. Het gaat om de samenhang tussen prestaties, gezondheid, inzetbaarheid, werkplezier, cultuur en ontwikkeling. De volgende vragen helpen om dat scherper te krijgen.

Wat is een gezonde organisatie?

Een gezonde organisatie is een organisatie waarin mensen hun werk goed en gezond kunnen uitvoeren, zich kunnen ontwikkelen en voldoende werkplezier en vertrouwen ervaren, terwijl de organisatie zelf in staat blijft om haar doelen te realiseren en zich aan veranderingen aan te passen.

Is een laag ziekteverzuim een bewijs dat een organisatie gezond is?

Nee. Een laag verzuimpercentage kan positief zijn, maar zegt niet alles over werkdruk, motivatie, vertrouwen, ontwikkeling of cultuur. Je moet daarom naar meerdere signalen kijken.

Wie is verantwoordelijk voor een gezonde organisatie?

Directie, HR, leidinggevenden en medewerkers hebben ieder een eigen verantwoordelijkheid. De organisatie creëert voorwaarden en kaders, leidinggevenden vertalen die naar het dagelijkse werk en medewerkers nemen verantwoordelijkheid voor hun eigen bijdrage, gezondheid en ontwikkeling.

Wat is het verschil tussen vitaliteit en duurzame inzetbaarheid?

Vitaliteit heeft vooral betrekking op energie, motivatie, veerkracht en gezond functioneren. Duurzame inzetbaarheid is breder en kijkt ook naar competenties, ontwikkeling, flexibiliteit en de vraag of iemand op langere termijn inzetbaar blijft.

Hoe begin je met het ontwikkelen van een gezondere organisatie?

Begin niet onmiddellijk met interventies. Onderzoek eerst waar de belangrijkste knelpunten en sterke kanten liggen. Kijk naar werkorganisatie, gezondheid, inzetbaarheid, cultuur, werkplezier en ontwikkeling en bepaal vervolgens waar verandering nodig is. Betrek medewerkers daarbij en maak duidelijk wie waarvoor verantwoordelijk is.