home / team organisatie / gezonde organisatie team / training inzetbaarheidbevordering

Training inzetbaarheidbevordering voor medewerkers

Duurzame inzetbaarheid is niet alleen een verantwoordelijkheid van de organisatie of leidinggevende. Medewerkers hebben zelf invloed op hun vitaliteit, motivatie, flexibiliteit, ontwikkeling en de manier waarop zij omgaan met veranderingen in het werk. In de training inzetbaarheidbevordering maken we medewerkers bewust van die eigen rol en vertalen we dat naar concreet gedrag. Het gaat niet om mensen vertellen dat ze alles zelf maar moeten oplossen, maar om verantwoordelijkheid nemen waar dat kan en tijdig het gesprek voeren wanneer ondersteuning nodig is.

Waarom eigen verantwoordelijkheid voor inzetbaarheid?

Medewerkers die zich bewust zijn van hun eigen inzetbaarheid kunnen eerder signaleren wanneer gezondheid, motivatie, competenties of werkbelasting beginnen te knellen. Dat betekent niet dat alle verantwoordelijkheid bij de medewerker ligt. De organisatie blijft verantwoordelijk voor gezonde arbeidsomstandigheden, duidelijke kaders en passende ondersteuning. Wel mag van medewerkers worden verwacht dat zij nadenken over hun mogelijkheden, tijdig aangeven waar knelpunten ontstaan en actief meedenken over oplossingen.

Dat raakt rechtstreeks aan het eigen regiemodel bij duurzame inzetbaarheid. Eigen regie betekent dat iemand niet passief wacht tot een leidinggevende of HR met een oplossing komt, maar zelf onderzoekt wat nodig is en daarover in gesprek gaat.

Wat leer je tijdens de training inzetbaarheidbevordering?

De precieze leerdoelen verschillen per organisatie, maar de kern blijft hetzelfde: medewerkers bewust maken van factoren die hun inzetbaarheid beïnvloeden en hen helpen om daar zelf verantwoordelijkheid voor te nemen. We bespreken wat inzetbaarheid betekent, welke signalen belangrijk zijn en hoe medewerkers tijdig kunnen handelen wanneer de aansluiting tussen persoon en werk verandert.

• Begrijpen wat duurzame inzetbaarheid betekent.
• Inzicht krijgen in de eigen rol bij gezondheid, motivatie en ontwikkeling.
• Het verschil begrijpen tussen ziekte en arbeidsongeschiktheid voor het eigen werk.
• Nadenken over wat bij ziekte nog wel mogelijk is in plaats van alleen wat niet kan.
• Signalen van verminderde inzetbaarheid eerder herkennen.
• Verantwoordelijkheid nemen voor competenties en professionele ontwikkeling.
• Flexibiliteit en veranderbereidheid onderzoeken.
• Tijdig het gesprek aangaan met de leidinggevende.
• Meedenken over aanpassing van werk, taken of ontwikkeling.
• Meer regie nemen over de eigen inzetbaarheid op korte en lange termijn.

Ziek zijn is niet automatisch hetzelfde als niet kunnen werken

In de training kan aandacht worden besteed aan het verschil tussen ziekte en arbeidsongeschiktheid voor het eigen werk. Iemand kan ziek zijn en toch bepaalde werkzaamheden kunnen uitvoeren, terwijl iemand in een andere situatie tijdelijk helemaal niet kan werken. De medische beoordeling hoort bij de bedrijfsarts. De leidinggevende bespreekt met de medewerker wat het ziekteverzuim betekent voor het werk, welke afspraken nodig zijn en welke mogelijkheden er zijn om verantwoord te blijven werken of terug te keren.

Het doel is niet om ziekte ter discussie te stellen. Het gaat erom dat medewerkers leren nadenken over mogelijkheden, verantwoordelijkheid en communicatie. Wat kan nog wel? Welke werkzaamheden kunnen eventueel anders worden ingericht? Wanneer is ondersteuning nodig? En wat moet je zelf bespreekbaar maken?

Vitaliteit is een onderdeel van inzetbaarheid

Vitaliteit gaat over energie, motivatie en veerkracht. Een medewerker kan daar zelf invloed op uitoefenen, maar ook het werk en de organisatie spelen een rol. In de training onderzoeken medewerkers waar zij energie van krijgen, wat structureel energie kost en welke signalen aangeven dat de balans begint te verschuiven. Daarbij sluiten we aan bij vitaliteit, energie en veerkracht in het werk.

Motivatie: waarom doe je dit werk?

Motivatie kun je niet simpelweg van buitenaf opleggen. Daarom kijken medewerkers naar wat zij belangrijk vinden, welke kwaliteiten zij willen inzetten en waar zij voldoening uit halen. Soms verandert motivatie doordat het werk zelf verandert, maar het kan ook zijn dat iemand zich ontwikkelt en andere behoeften krijgt. Dan ontstaat een loopbaanvraag. Het is verstandig om zulke signalen niet jarenlang te negeren maar tijdig te onderzoeken wat er speelt.

Daarbij kunnen onderwerpen als persoonlijke drijfveren en motivatie in de loopbaan, functiematch en werkplezier helpen om beter te begrijpen waarom bepaald werk energie oplevert en ander werk juist leegtrekt.

Flexibiliteit en veranderbereidheid

Werk verandert. Functies veranderen, organisaties ontwikkelen zich en nieuwe technologie kan werkzaamheden volledig anders maken. Van medewerkers mag daarom worden verwacht dat zij zich blijven afvragen of hun kennis, vaardigheden en houding voldoende aansluiten bij wat straks nodig is. Flexibiliteit betekent niet dat je iedere verandering klakkeloos accepteert. Het betekent wel dat je bereid bent om te onderzoeken wat de verandering vraagt en wat jij nodig hebt om daarin mee te kunnen bewegen.

Wie pas over ontwikkeling nadenkt wanneer een functie verdwijnt, is laat. Daarom verbinden we inzetbaarheid aan vooruitkijken. Wat vraagt jouw werk over een paar jaar? Welke competenties moet je ontwikkelen? Welke werkzaamheden passen misschien minder goed en welke juist beter? Daar raakt de training ook aan employability en inzetbaar blijven op de arbeidsmarkt.

Competenties en professionele ontwikkeling

Inzetbaar blijven betekent dat kennis en vaardigheden voldoende blijven aansluiten bij wat het werk vraagt. Dat is geen verantwoordelijkheid van de medewerker alleen. De organisatie moet ontwikkelmogelijkheden bieden en duidelijk maken welke richting zij opgaat. De medewerker moet vervolgens wel zelf verantwoordelijkheid nemen om die mogelijkheden te benutten en tijdig aangeven waar ontwikkeling nodig is.

Daarom is het gesprek over competenties niet alleen een gesprek over wat iemand vandaag kan. Het gaat ook over toekomstige werkzaamheden en over de vraag of iemand zich daarop wil en kan voorbereiden. Juist die vooruitblik maakt inzetbaarheid duurzaam.

Inzetbaarheid en autonomie horen bij elkaar

Eigen inzetbaarheid vraagt voldoende autonomie. Medewerkers moeten binnen duidelijke afspraken ruimte hebben om hun werk mede vorm te geven, prioriteiten te bespreken en voorstellen te doen wanneer taken niet meer goed aansluiten. Dat kan ook betekenen dat iemand onderdelen van het werk anders organiseert of taken meer laat aansluiten bij zijn kwaliteiten. Job crafting kan daar een vorm van zijn.

Autonomie is overigens niet hetzelfde als vrijblijvendheid. De organisatie stelt doelen en kaders en de medewerker neemt binnen die ruimte verantwoordelijkheid. Wanneer medewerkers voorstellen doen om hun inzetbaarheid te vergroten, moet daar dus wel een serieus gesprek over mogelijk zijn.

Het gesprek met de leidinggevende

Eigen verantwoordelijkheid betekent ook dat medewerkers niet wachten tot de leidinggevende alles signaleert. Wanneer motivatie afneemt, werkzaamheden te zwaar worden, competenties niet meer aansluiten of persoonlijke omstandigheden gevolgen hebben voor het werk, moet dat bespreekbaar worden gemaakt. Een goed inzetbaarheidsgesprek over werk en toekomst is daarom tweerichtingsverkeer. De leidinggevende stelt vragen en biedt ondersteuning, maar de medewerker brengt zelf eveneens onderwerpen, voorstellen en verwachtingen in.

Wanneer inzetbaarheid op langere termijn onder druk staat

De training kijkt niet alleen naar vandaag. Medewerkers onderzoeken ook of hun huidige werk op langere termijn voldoende passend blijft. Daarbij kunnen gezondheid, leeftijd, veranderende privéomstandigheden, nieuwe technologie, reorganisaties of andere persoonlijke ambities een rol spelen. Wie zulke veranderingen tijdig ziet aankomen heeft meer mogelijkheden om bij te sturen.

Dat sluit aan bij inzetbaarheid van medewerkers op lange termijn. De centrale vraag is niet alleen of iemand nu inzetbaar is, maar wat nodig is om dat ook over een aantal jaren te blijven.

Deze training richt zich bewust op medewerkers

De training inzetbaarheidbevordering heeft een andere doelgroep dan onze training duurzame inzetbaarheid. Hier staat de medewerker en zijn eigen verantwoordelijkheid centraal. Wanneer je juist leidinggevenden, directie of HR wilt trainen in visie, beleid, dialoog en de verantwoordelijkheid van de organisatie, past de training duurzame inzetbaarheid voor leidinggevenden, directie en HR beter.

Veelgestelde vragen over de training inzetbaarheidbevordering

De training gaat nadrukkelijk over de eigen rol van medewerkers, maar plaatst die verantwoordelijkheid altijd naast de verantwoordelijkheid van leidinggevende en organisatie. Daarmee voorkomen we zowel afhankelijkheid als het andere uiterste waarbij alles bij de medewerker wordt neergelegd.

Is de medewerker zelf verantwoordelijk voor duurzame inzetbaarheid?

Voor een deel. Medewerkers hebben verantwoordelijkheid voor hun eigen ontwikkeling, motivatie, gedrag en het tijdig bespreken van knelpunten. De organisatie blijft verantwoordelijk voor gezonde arbeidsomstandigheden, duidelijke kaders en passende ondersteuning.

Gaat de training ook over ziekteverzuim?

Dat kan onderdeel zijn van de training. Daarbij gaat het onder andere om bewust omgaan met ziekmelding, mogelijkheden tijdens ziekte, communicatie met de leidinggevende en de eigen rol bij terugkeer naar werk. Medische beoordeling hoort bij de bedrijfsarts.

Is deze training geschikt voor alle medewerkers?

De training kan voor verschillende groepen medewerkers worden ingericht. Omdat organisaties, functies en leerbehoeften verschillen, stemmen we inhoud en niveau vooraf af.

Wat is het verschil met de training duurzame inzetbaarheid?

De training inzetbaarheidbevordering richt zich primair op medewerkers en hun eigen regie. De training duurzame inzetbaarheid richt zich vooral op leidinggevenden, directie en HR en op hun rol bij beleid, organisatievoorwaarden en begeleiding.

Kunnen we eigen organisatievraagstukken inbrengen?

Ja. Dat is juist de bedoeling van maatwerk. Vooraf bespreken we welke ontwikkelingen en knelpunten spelen zodat voorbeelden en opdrachten zoveel mogelijk aansluiten bij de dagelijkse praktijk.