home / team organisatie / gezonde organisatie team / werken gezondheid

Werk: is dat eigenlijk wel goed voor je gezondheid?

Is werken wel gezond? En aan wat voor factoren moet werk voldoen, wil je er gezond van worden of bij blijven? In dit artikel ga ik in op drie factoren die bijdragen aan gezondheid op het werk namelijk: autonomie, feedback en zinvolheid.

Gezondheid: van doel naar middel

De ideeën over werk en gezondheid zijn de laatste jaren fors veranderd. Vroeger was gezondheid volgens de definitie van de Wereldgezondheidsraad; een toestand van fysiek, sociaal en psychisch welbevinden. Een soort ideaal doel dat vrijwel niemand volledig kan bereiken. En als je ziekte definieerde als de afwezigheid van gezondheid, was je ook heel snel ziek. Ten tijde van het ontstaan van deze definitie (1946) was het goed om uit te leggen dat gezondheid niet alleen een fysiek aspect heeft maar ook een sociale en psychische component. Tegenwoordig hebben we het liever over een dynamische benadering van gezondheid. Gezondheid is dan het vermogen om je te kunnen aanpassen aan veranderende omstandigheden, waardoor je een actief en productief leven kunt leiden met als doel welbevinden en kwaliteit van leven. Gezondheid wordt tegenwoordig als een middel gezien en niet meer als doel.

Werk: van middel naar doel

Bij werk zie je het tegenovergestelde, vroeger was werk een noodzakelijk kwaad, een middel om in je levensonderhoud te voorzien. Nu is werk voor veel mensen een levensdomein waarin je ambities wilt verwezenlijken. Je werkt tegenwoordig niet meer alleen voor geld, werk moet ook bijdragen aan persoonlijke waarden als welzijn, geluk, of creativiteit. De waarde van werken zit dus niet alleen in het resultaat; het product, maar juist in het werken zelf. Werk is van middel een doel geworden.

Vanuit deze andere visie op werk en gezondheid zien we 3 aspecten die problemen ten gevolge van werkdruk en werkstress kunnen voorkomen. Die aspecten zijn zinvolheid, autonomie en feedback.

Verandering

Er is echter een ander punt wat eerst besproken moet worden in de verklaring voor werkdruk en werkstress. Dat is verandering. Er verandert namelijk nogal wat. In zijn algemeenheid gesteld worden het werk en de omgeving waarin we werken steeds dynamischer en complexer. Deze constatering heeft onmiskenbaar gevolgen voor de wijze waarop werk georganiseerd gaat worden. De tijd dat je met vaststaande structuren, taak-functiebeschrijvingen en één keer per jaar een beoordelingsgesprek een voorspelbare uitkomst voor een vaststaand proces kon realiseren is voorbij. Op dit moment voldoen die oude structuren niet meer. Krampachtig hieraan vasthouden levert werkdruk en werkstress op.

Om te overleven zijn organisaties al naarstig op zoek naar andere organisatievormen.

Wij zien verandering naar meer complexiteit als een natuurlijk en organisch proces. Aanpassing aan die veranderingen als een absolute noodzaak. Die aanpassing staat ook wel bekend als ‘survival of the fittest‘. Diegene die zich het best aanpast aan veranderingen heeft de grootst kans op overleven. Dit geldt zowel voor organisaties als voor medewerkers.

Verandering dus in het werk zelf, (dynamischer, complexer) en een andere visie op werk en gezondheid. Om gezond te worden van werk moet er een emancipatie van de medewerker plaatsvinden. Medewerkers zijn niet langer een hulpbron, een resource die naar behoeve van de organisatie ingezet kan worden. Medewerkers hebben talenten en als die talenten ingezet kunnen worden om organisatiedoelstellingen te halen is er sprake van Jobfit. Om die jobfit te achterhalen moet je met medewerkers in gesprek en individuele afspraken maken. Het begint dus met een dialoog en in die dialoog moeten de 3 aspecten zinvolheid, autonomie en feedback ter sprake komen.

Stressvrij werken begint dus met wederzijdse afstemming over de zinvolheid van jouw werk en het afspreken van kaders waarbinnen je autonoom aan je taken kunt werken.

• Maar hoe kom je erachter wat zinvol werk voor jou is? Welke persoonlijke waarden wil je in je werk terugzien, welke talenten heb je en hoe wil je die inzetten?
• Heeft jouw organisatie een duidelijke visie en doelstellingen waaruit je simpel kunt afleiden wat jouw toegevoegde waarde zou kunnen zijn? En wellicht kun je daarbij aangeven hoe je je talenten nog veel beter kunt inzetten om de organisatiedoelstelling te halen.
• Mag je ook meedenken over wat zinvol is voor je organisatie? Of wordt er voor je gedacht en moet jij je schikken in jouw nieuwe rol?
• Zijn de kaders waarbinnen je als medewerker mag opereren duidelijk?

• Autonomie

  De tweede belangrijke voorwaarde is dat je in staat moet zijn, (en dat je door je organisatie in staat wordt gesteld!) om je nieuwe zinvolle taken naar eigen inzicht uit te voeren. Als die nieuwe taken andere competenties of vaardigheden vragen moet je even terug naar school. Maar omdat je het persoonlijk hele zinvolle taken vindt wordt die scholing een aangename verrijking.

  Autonomie betekent volgens mij echter niet dat je het allemaal zelf maar moet uitzoeken. Je moet kunnen terugvallen op hulp als je een probleem ervaart waar je niet uitkomt. Je moet ook in staat zijn om tijdig aan te geven als geplande deadlines niet gehaald kunnen worden en aangeven wanneer wel.

  Stressvrij werken begint dus met wederzijdse afstemming over zinvolheid van het werk, taak en rolduidelijkheid en vervolgens over het beschikken van voldoende individuele flexibiliteit om snel de juiste competenties en vaardigheden te hebben voor de nieuwe taken. Daarnaast moeten er voldoende hulpbronnen aanwezig zijn zoals regelmogelijkheden, sociale ondersteuning en feedback

• Feedback

  Feedback is de derde voorwaarde voor stressvrij werken. Feedback wordt weleens omschreven als het ontbijt van de kampioenen. Wil je kampioenen hebben in je organisatie dan mag je nooit het ontbijt overslaan. Dit betekent dus niet alleen één keer per jaar een functionerings- of beoordelingsgesprek maar dagelijks zinvolle afstemming, ondersteuning en coaching.

  Daar hebben leidinggevenden toch helemaal geen tijd voor? Klopt! Feedback kun je echter niet alleen geven, je kunt het ook vragen. Bij de Steven draaien we graag dingen om.

  Autonomie geeft medewerkers zelfstandigheid en eigen regie. Als de organisatie een kraakheldere visie heeft geformuleerd kun je van autonome medewerkers verwachten dat ze hun eigen taak creëren en op tijd feedback vragen.

Is werken gezond?

Het oude werken is niet goed voor je gezondheid, de getallen liegen er niet om. Oude organisatievormen waarbij vaste structuur en management de boventoon voeren passen niet meer bij de huidige dynamische en complexe werkomgeving. Vasthouden aan oude structuren is slecht voor de gezondheid van zowel medewerker als organisatie.

Werkdruk en werkstress zullen echter altijd wel blijven bestaan. Sterker nog enige werkdruk is juist heel goed, het bevordert de prestaties mits daar maar voldoende hulpbronnen en ondersteuning tegenover staan. Door aandacht te besteden aan zinvolheid, autonomie en feedback  krijgt de medewerker de rol die hij/zij verdient.

Loslaten, verbinden en vertrouwen

Het loslaten van oude structuren is echter angstig en geeft onzekerheid. Het nieuwe werken begint met verbinding, de dialoog tussen medewerker en zijn leidinggevende. Het vergt vertrouwen en je moet vertrouwen geven. Pas dan kan zowel de organisatie als medewerker verbeteren en versterken. Prettige bijkomstigheid, werken is dan goed voor je gezondheid.

Lastig om allemaal zelf te doen? Bij De Steven hebben we veel ervaring in de transitie van oud naar nieuw werken. We komen je graag helpen.