Gezonde mensen in een gezonde organisatie: een kwestie van afstemming

Zet ziekteverzuim ons in beweging?

Ook binnen organisaties is er vaak eerst een hoog ziekteverzuim nodig voordat er iets aan gezondheid wordt gedaan. Ziekte is dus een goede (maar erg dure) aanleiding om in beweging te komen. Je hoeft echter niet ziek te zijn om beter te worden. Dit idee van verbeteren wat goed gaat wordt tegenwoordig door organisaties aangegrepen om optimaal te presteren en beter op de toekomst voorbereid te zijn.

Niet alleen het moment maar ook de wijze waarop naar gezondheid wordt gekeken is aan het veranderen. Werd gezondheid vroeger gezien als een status (een moment opname) van fysiek, sociaal en psychisch welbevinden, tegenwoordig wordt gezondheid meer dynamisch bekeken, iets waar wat aan te verbeteren is zonder dat je eerst ziek hoeft te worden.

Gezondheid: vermogen om regie te voeren

Gezondheid wordt nu gezien als het vermogen om je aan te passen en eigen regie te voeren in het licht van de uitdagingen van het leven. Omdat veel mensen een groot deel van hun leven aan het werk zijn geldt dit vermogen om eigen regie te voeren en je te kunnen aanpassen in belangrijke mate ook tijdens het werk.

Aanpassingsvermogen medewerker

Het individuele vermogen van medewerkers om zich aan te passen en eigen regie te voeren is terug te brengen tot drie thema’s:

• Vitaal zijn als professional betekent: energiek zijn, veerkrachtig, fit op fysiek, mentaal en sociaal-emotioneel niveau.
• Competent zijn betekent klaar zijn voor de vraagstukken die op je afkomen. Dit gaat verder dan het beschikken over vaardigheden. Competenties zijn een samenspel van kwaliteiten, vaardigheden die ingezet worden vanuit talent en vanuit de overtuiging dat het nuttig is.
• Motivatie is de energie waarmee talent aan het werk wordt gezet. Het heeft te maken  met passie en  de ervaren zinvolheid van het werk. Inzicht in je talenten en weten wat je wilt zijn daarbij voorwaarden.

Vitaliteit, competentie en motivatie zijn eigendom van het individu.  Als aan deze eigenschappen iets moet veranderen kan alleen de persoon zelf dat doen. Hij of zij kan uiteraard wel geholpen worden met trainingen, coaching of ondersteuning. Vitaliteit en competenties zijn trainbaar maar alleen vanuit intrinsieke motivatie.

• Aanpassingsvermogen van de organisatie

  Het vermogen van de organisatie om snel aan te kunnen passen is ook terug te voeren op 3 thema’s:

  Door als organisatie te focussen op de toekomst onderzoek je waar klanten in de toekomst behoefte aan hebben. Stel jezelf de vraag of je steeds blijft werken voor dezelfde doelgroep of ga je op zoek naar nieuwe doelgroepen? Ontwikkel je nieuwe producten of verbeter je de huidige?

  Zeker is wel dat geen focus op de toekomst en niet ontwikkelen slecht is voor de gezondheid van de organisatie. Nieuwe producten, efficiëntere werkwijzen kunnen gevolgen hebben voor werkzaamheden van medewerkers. Bij focus op de toekomst hoort ook nadenken welke medewerkers in de toekomst nodig zijn en wie zich kan en wil ontwikkelen.

  Optimale prestaties en inzet van huidige medewerkers wordt gerealiseerd door efficiënte bedrijfsvoering. De harde kant van organiseren, het bedrijfsproces, de procedures, de structuur en systemen horen klip en klaar te zijn. Ook de cultuurkant moet voldoende aandacht krijgen; onder andere door het bevorderen van hulpbronnen in het werk zoals taakduidelijkheid, feedback, autonomie en sociale steun.

  Om als organisatie niet overbelast te raken is er goed zicht nodig op de risico’s van het werk. Arbeidsrisico’s maar ook risico’s met betrekking tot de beschikbaarheid van voldoende vitale, competente, gemotiveerde medewerkers. In het aanpassingsvermogen van de organisatie zit de beschikbaarheid van instrumenten en maatregelen om geconstateerde risico’s te beheersen.

  • Focus op de toekomst
  • Optimale inzet van talent en competenties om waarde voor klanten te creëren.
  • Aanpassen zonder overbelast te raken

Wat is nodig voor de dialoog?

Nodig voor afstemming en aanpassing zijn:

• Regelmatig goede gesprekken (dialoog)
• Individuele afspraken
• Autonomie in het werk
• Participatie in het bedrijfsbeleid
• Opleidingsmogelijkheden

Onderstaand werken wij de vijf punten voor je uit:

• Goede gesprekken

  Het begint met goede gesprekken. Dat is al een kunst op zich. Niet alleen de inhoud moet worden besproken maar vooral hoe je elkaar spreekt; gelijkwaardig, open, eerlijk en nieuwsgierig hoort de norm te zijn in plaats van beoordelen, aannames en meningen verkondigen. De gesprekken zijn vooral gericht op sterke punten van een medewerker. Welke richting gaat de organisatie op en hoe kunnen de talenten van de medewerker beter benut worden? Wordt de noodzaak om te veranderen door zowel medewerker als organisatie voldoende ervaren? Kan en wil men aansluiten? Zijn er aansluitingsproblemen? Zijn er bij problemen instrumenten beschikbaar als opleiding, training, coaching? Zijn er aanpassingsmogelijkheden in het werk? Eventuele mantelzorg taken en werk-privé afstemming worden besproken om bovenmatige belasting te voorkomen.