home / team organisatie / gezonde organisatie team / bevlogenheid

Bevlogenheid in organisaties: vier stappen

Bevlogen medewerkers hebben plezier in hun werk, voelen zich betrokken en zetten hun energie graag in voor wat zij doen. Dat is prettig voor de medewerker en waardevol voor de organisatie. Binnen het thema werkplezier, bevlogenheid en motivatie gaat het daarom niet alleen om de vraag of iemand tevreden is, maar ook om de vraag waar mensen energie van krijgen en onder welke voorwaarden zij zich werkelijk willen inzetten. In vier stappen kun je daar gericht naar kijken: zinvolheid, autonomie, feedback en bijstelling.

Stap 1: stem zinvol werk af op medewerker en organisatie

Een belangrijke voorwaarde voor bevlogenheid is de afstemming tussen wat werk voor een medewerker moet opleveren en de resultaten die een organisatie wil behalen. Het gaat dus over de afstemming tussen wat zinvol is voor een medewerker en wat zinvol is voor de organisatie. Wordt het werk als zinvol ervaren en met plezier uitgevoerd, dan kan positieve energie ontstaan waarmee medewerkers in beweging komen en goede prestaties neerzetten. Zinvolheid bepalen is daarom de eerste belangrijke stap naar bevlogenheid.

• Hebben jouw medewerkers zicht op wat voor hen zinvol is?
• Weten jouw medewerkers welke waarden zij in hun werk gerealiseerd willen zien?
• Kunnen jouw medewerkers invulling geven aan de taakeisen en beschikken zij over voldoende competenties?
• Zijn vitaliteit en gezondheid voldoende op orde?
• Heb je zicht op de waarden die binnen jouw organisatie de boventoon voeren?
• Is er voldoende overeenstemming tussen persoonlijke waarden en organisatiewaarden?
• Zijn missie, visie, structuur en doelstellingen duidelijk voor medewerkers?

Zinvolle taken geven passie en bezieling

Zinvolle taken dragen bij aan de behoefte aan zingeving. Dat kan passie en bezieling geven aan medewerkers en aan de organisatie. Mensen willen begrijpen waarom hun werk ertoe doet en wat hun bijdrage betekent. Dat hoeft niet altijd groots of meeslepend te zijn. Ook praktisch werk kan veel voldoening geven wanneer iemand ziet wat het oplevert, er goed in is en zich ermee verbonden voelt.

Stap 2: geef autonomie binnen duidelijke kaders

Als de zinvolheid voor beide partijen duidelijk is, kunnen taken, resultaten en kaders worden afgesproken. Die kaders vormen de randvoorwaarden waarbinnen een medewerker vrijheid krijgt om het werk uit te voeren. Autonomie betekent dus niet vrijheid-blijheid. Het betekent dat duidelijk is wat er verwacht wordt, terwijl de medewerker voldoende ruimte heeft om zelf keuzes te maken over de uitvoering. Dat geeft verantwoordelijkheid en kan de betrokkenheid bij het resultaat vergroten.

• Zijn de kaders waarbinnen een medewerker vrij mag opereren duidelijk?
• Zijn er heldere resultaatafspraken gemaakt?
• Heeft de medewerker voldoende vrijheid om zelf de weg naar het resultaat te bepalen?
• Zijn verantwoordelijkheden en bevoegdheden duidelijk?
• Kan de medewerker invloed uitoefenen op de manier waarop het werk wordt uitgevoerd?

Stap 3: zorg voor regelmatige feedback

Als zinvolheid, taken en kaders zijn afgesproken, begint de uitvoering. Tijdens die uitvoering is regelmatig feedback nodig. Worden de gewenste resultaten bereikt? Wat gaat goed? Waar moet iets worden aangepast? Feedback is geen jaarlijkse mededeling tijdens een beoordelingsgesprek, maar informatie waarmee medewerker, leidinggevende en team hun handelen kunnen bijstellen. Daarbij gaat feedback twee kanten op. De leidinggevende geeft feedback aan de medewerker, maar medewerkers moeten ook feedback kunnen geven aan hun leidinggevende en aan elkaar. Bij feedback geven in teams lees je meer over die onderlinge verantwoordelijkheid.

• Krijgen medewerkers regelmatig feedback?
• Kunnen leidinggevenden duidelijke en bruikbare feedback geven?
• Kunnen medewerkers feedback ontvangen zonder onmiddellijk in de verdediging te schieten?
• Durven medewerkers zelf feedback te geven?
• Kunnen teamleden elkaar aanspreken wanneer dat nodig is?

Stap 4: stel werk, afspraken of ontwikkeling tijdig bij

Als blijkt dat resultaten onvoldoende zijn of dat het werk steeds minder goed aansluit, moet er worden bijgesteld. Dan kijk je opnieuw naar zinvolheid, kaders en mogelijkheden. Misschien moet het werk worden aangepast, zijn andere vaardigheden nodig of past een andere taak of functie beter. Bijstelling hoort bij ontwikkeling. Een medewerker verandert, een organisatie verandert en functies veranderen eveneens. Wat vandaag een goede match is, hoeft dat over enkele jaren niet automatisch nog te zijn.

• Is er ruimte om werkzaamheden of verantwoordelijkheden aan te passen?
• Zijn er voldoende ontwikkel- en opleidingsmogelijkheden?
• Hoe staat het met de interne mobiliteit?
• Kunnen medewerkers zich aanpassen wanneer werkzaamheden of functies veranderen?
• Wordt tijdig besproken wanneer medewerker en functie uit elkaar beginnen te lopen?

Bevlogenheid vraagt om balans tussen energie geven en energie kosten

Voor het proces naar bevlogenheid zijn zinvolheid, autonomie, feedback en bijstelling belangrijk. De kern is steeds de balans tussen wat werk van iemand vraagt en wat het werk iemand oplevert. Werk mag best energie kosten. Een uitdagende dag kan vermoeiend zijn en toch veel voldoening geven. Het wordt anders wanneer werk structureel meer vraagt dan iemand kan dragen en nauwelijks nog iets teruggeeft. Ook bij gezond werk speelt deze balans tussen belasting, mogelijkheden en hulpbronnen een belangrijke rol.

Welke rol speelt vertrouwen bij bevlogenheid?

Autonomie, feedback en initiatief vragen om vertrouwen. Een medewerker zal zich minder gemakkelijk uitspreken over wat hij nodig heeft wanneer iedere afwijkende gedachte meteen wordt afgestraft. Andersom moet een organisatie erop kunnen vertrouwen dat medewerkers verantwoordelijkheid nemen voor de ruimte die zij krijgen. Vertrouwen betekent dus niet dat alles vrijblijvend wordt. Het betekent dat mensen voldoende veiligheid en ruimte ervaren om verantwoordelijkheid te nemen, vragen te stellen en aan te geven wanneer iets anders moet. Meer hierover lees je bij vertrouwen in teams en organisaties.

Bevlogenheid kun je niet afdwingen

Dat is misschien wel een belangrijk aandachtspunt. Bevlogenheid wordt soms een nieuw organisatiedoel waar medewerkers vervolgens aan moeten voldoen. Alsof je op maandagochtend kunt melden dat iedereen vanaf nu enthousiast, energiek en intrinsiek gemotiveerd moet zijn. Zo werkt het natuurlijk niet. Een organisatie kan wel voorwaarden verbeteren: zinvol werk, voldoende autonomie, heldere verwachtingen, ontwikkeling, feedback en een goede aansluiting tussen mens en werk. De medewerker heeft vervolgens een eigen verantwoordelijkheid om te onderzoeken wat hij wil, kan en nodig heeft.

Waarom kan bevlogenheid aanstekelijk zijn?

Tot slot: bevlogenheid is aanstekelijk. In een organisatie waar mensen met plezier werken, verantwoordelijkheid nemen en zichtbaar energie krijgen van wat zij doen, kan dat invloed hebben op collega's en nieuwe medewerkers. Energie en dynamiek zijn voelbaar. Het nodigt uit om je beste beentje voor te zetten en daar ook waardering voor te krijgen. Maar het omgekeerde geldt eveneens. Wanneer enthousiasme structureel wordt afgestraft, initiatief weinig ruimte krijgt en goede ideeën verdwijnen in een la, kan diezelfde energie vrij snel weglekken.

Veelgestelde vragen over bevlogenheid

Bevlogenheid wordt gemakkelijk verward met tevredenheid, motivatie of voortdurend enthousiast zijn. Toch zijn dat niet precies dezelfde zaken. De volgende vragen helpen om scherper te krijgen waar bevlogenheid in het werk over gaat.

Is een tevreden medewerker automatisch bevlogen?

Nee. Een medewerker kan heel tevreden zijn over salaris, collega's en arbeidsvoorwaarden en tegelijkertijd weinig energie of uitdaging uit het werk halen. Bevlogenheid gaat verder en heeft ook te maken met energie, betrokkenheid en de betekenis die iemand aan het werk ontleent.

Kan een organisatie bevlogenheid verplicht stellen?

Nee. Je kunt enthousiasme of betrokkenheid niet voorschrijven. Een organisatie kan wel omstandigheden verbeteren die bevlogenheid ondersteunen, zoals autonomie, duidelijke doelen, zinvol werk, feedback, ontwikkeling en vertrouwen.

Heeft autonomie altijd een positief effect?

Autonomie helpt vooral wanneer ook de kaders duidelijk zijn. Volledige vrijheid zonder richting, verantwoordelijkheden of verwachtingen kan juist onzekerheid geven. Mensen moeten weten waarvoor zij verantwoordelijk zijn en vervolgens voldoende ruimte krijgen om daar zelf invulling aan te geven.

Waarom is feedback belangrijk voor bevlogenheid?

Feedback helpt medewerkers te zien wat goed gaat, waar hun bijdrage waarde heeft en waar iets anders nodig is. Zonder terugkoppeling kan iemand moeilijk beoordelen of inspanningen het gewenste resultaat opleveren. Feedback helpt dus bij leren, afstemmen en bijstellen.

Wat doe je als een medewerker niet meer bevlogen is?

Ga niet meteen op zoek naar een motivatietruc. Onderzoek eerst wat er veranderd is. Past het werk nog? Is er voldoende autonomie? Worden kwaliteiten benut? Is de belasting te hoog of ontbreekt perspectief? Soms is een kleine aanpassing voldoende en soms blijkt dat medewerker en functie werkelijk uit elkaar zijn gegroeid.