home / team organisatie / gezonde organisatie team / positieve gezondheid

Positieve gezondheid en werk

De laatste jaren is er steeds meer aandacht voor het onderwerp positieve gezondheid. Ook binnen sommige werkorganisaties wordt dit onderwerp serieus opgepakt. Is dit oude wijn in nieuwe zakken of is het de ontbrekende stap naar welbevinden, werkplezier en optimale prestaties?  Binnen arbeidsrelaties is het in ieder geval een stroming waar organisaties en medewerkers veel aan kunnen hebben. Maar ook voor de samenleving en het individu zelf heeft positieve gezondheid veel te bieden.

Gezondheidsvaardigheden

Een begrip binnen de positieve gezondheid wat relatief nieuw is, is de ‘gezondheidsvaardigheid‘ van een persoon. De mate waarin iemand in staat is om gezond gedrag te vertonen. Dit is een vaardigheid die te leren is, maar deze vaardigheid is sterk afhankelijk van de context. De omgeving waarin iemand opgroeit of werkt is voor een groot deel bepalend voor het gezondheidsgedrag van een persoon.

Gezondheidsvaardigheid en werk

Een omgeving waar mensen veel tijd doorbrengen is het werk. Werk is voor veel mensen een activiteit waar vele uren per week aan worden besteed. De organisatie, de werkomgeving heeft daarmee invloed op het gezondheidsgedrag en op de gezondheidsvaardigheden van een medewerker.

Die organisatie kan de gezondheidvaardigheid van haar medewerkers positief maar ook negatief  beïnvloeden. De meeste organisaties hebben wel een beleid om te voorkomen dat de gezondheid van medewerkers negatief wordt beïnvloed door het werk. Maar beleid om medewerkers vaardiger te maken in het bevorderen van gezondheid, eigen regie te voeren en aanpassingsvermogen te vergroten is zelden aanwezig. Om stappen te kunnen maken moet de organisatie een visie hebben, beleid ontwikkelen en vooral heel veel communiceren. Draagvlak voor zo´n beleid  is vrij groot. Het gaat namelijk om wat mensen wel willen en niet om wat moet of niet mag. Het heeft dus een positieve insteek.

Inzetbaarheid bevorderen

Kortgezegd gaat het in een organisatie die positieve gezondheid omarmt, niet alleen om het herstellen bij ziekte en verzuim of het voorkomen van ziekte maar vooral om het bevorderen van inzetbaarheid en productiviteit.

In het concept positieve gezondheid staat de medewerker centraal.  Het effect daarvan voor de organisatie is merkbaar en aantoonbaar in betere resultaten, meer klanttevredenheid, hogere medewerkerstevredenheid en minder verzuim. Positieve gezondheid is dus niet alleen voor de mensen in de organisatie maar ook voor de organisatie zelf zeer lucratief.

De focus op ‘gezondheid’ in plaats van op ziekte helpt om anders te denken en om interventies en  maatregelen aan te bieden waarvan het doel is om beter te presteren. De nadruk ligt op wat wel mogelijk is, niet op wat er niet meer gaat.

Zes dimensies van gezondheid

Aan de hand van zes dimensies van gezondheid zoals die door Machteld Huber en anderen in 2011 zijn beschreven, bekijken we hoe deze dimensies in het werk vorm kunnen krijgen. De dimensies zijn persoonlijke kenmerken, eigenschappen en waarnemingen. Ze worden echter beïnvloed door het werk en de werkomgeving.  Binnen organisaties zijn onderdelen van deze dimensies  al bekend in het werk en soms wettelijk  verplicht, bijvoorbeeld vanuit de arbowet. Andere onderdelen zijn gebruikelijk binnen werkbelevingsonderzoek. Sommige onderdelen zijn echter niet in beeld. In onze training ‘van verzuim naar inzetbaarheid’ helpen we je om de slag te maken naar positieve gezondheid in het werk. Huber en anderen maken onderscheid in zes gezondheidsdimensies om het ‘gezondheidswelzijn’ te meten: voor de test zie https://mijnpositievegezondheid.nl

• Medische feiten:

  Bij medische feiten denk je aan: medische waarnemingen, fysiek functioneren, klachten, pijn en energie. Deze dimensie is geen  onbekende in het werk. Het wordt echter meestal pas een belangrijk onderwerp als gevolgen van deze medische feiten leiden tot verzuim. Organisaties die aandacht hebben voor positieve gezondheid wachten niet op verzuim. Ze hebben verschillende interventies beschikbaar, van het voorkomen van fysieke klachten door optimale ergonomie tot het bevorderen van fysieke conditie door aanbieden van interventies als gezonde maaltijden of een sportschool abonnement. Daarnaast hebben ze mogelijkheden om het werk aan te passen als medewerkers toch tijdelijk minder inzetbaar zijn. De kwaliteiten of eventuele beperkingen van de persoon worden dan benut ondanks ziekte. Job craften en Job design zijn geen onbekenden.

  Inzicht in medische feiten en het fysiek functioneren is echter een privacy gevoelig onderwerp waar een organisatie terughoudend in moet zijn.  De verantwoordelijkheid voor het bespreekbaar maken van eventuele gevolgen van medische feiten ligt dus bij de werknemer. Let op; de medische feiten op zich zijn geen onderwerp van gesprek, het gaat om de gevolgen voor het uitvoeren van het werk. Het is aan de werkgever om samen met de werknemer tot optimale inzetbaarheid te komen dankzij de unieke kwaliteiten van een medewerker en ondanks eventuele beperkingen.

  In organisaties die inzetten op positieve gezondheid hebben medewerkers een sterke eigen regierol maar daarmee ook een sterke verantwoordelijkheid voor het leveren van arbeid. Bij ziekte houden ze die eigen regie en zorgen er zelf voor dat het werk doorgaat door zelf vervanging te regelen of als dat niet kan afspraken met klanten te verplaatsen.

• Mentale functies en -beleving

  Bij mentale functies kun je denken aan: cognitief functioneren, emotionele toestand, eigenwaarde/zelfrespect, gevoel controle te hebben, zelfmanagement en eigen regie, veerkracht

  Deze 2^de dimensie wordt steeds belangrijker in het werk. Werk is sterk aan het veranderen. Fysieke, monotone en repeterende arbeid is grotendeels geautomatiseerd en overgenomen door machines. Werk is veranderd van fysieke naar mentale arbeid. Dit vergt van een medewerker voldoende mentale capaciteit en van de organisatie een inrichting van het werk die ondersteuning biedt om met hoge mentale eisen om te gaan. Lukt dit niet dan ontstaan stress en burnout klachten. Op dit moment zijn in Nederland hoge werkdruk en stressklachten de grootste veroorzakers van ziekteverzuim.

  Binnen positieve gezondheid gaat het niet alleen om het voorkomen van werkzaamheden die stress veroorzaken. Het gaat vooral om het bevorderen van hulpbronnen in het werk en in de persoon om goed om te kunnen gaan met hoge werkdruk en werkstress. Dit gaat verder dan het bezitten van de juiste kennis en vaardigheden voor het vak. Het gaat ook om motivatie en persoonlijke waarden. Bij de inrichting van het werk gaat het om vertrouwen, autonomie, taakduidelijkheid en om eigen keuzes te mogen maken. Voorafgaand daaraan is het aan de organisatie en medewerker om samen tot werkafspraken te komen die voor beide zinvol zijn.

  Commitment is de basis voor de arbeidsinhoud. Van de organisatiekant wordt regelmatige feedback en coachend leiderschap verwacht. De zorg voor eigen gezondheid en eigen regie hebben medewerkers niet van de ene op de andere dag. Bij uitval door stressklachten hebben gezonde organisaties interventies beschikbaar, zoals individuele coaching, yoga of mindfulness training.          Ze zetten echter vooral interventies pro- actief in. Ze beheersen de dialoog; het gesprek tussen leidinggevende en medewerker als het goed gaat om dat wat goed gaat te verbeteren.

• Spirituele en existentiële dimensie

  Spirituele dimensie duidt op zinvolheid, doelen/idealen nastreven, toekomstperspectief en acceptatie. Deze dimensie is in veel organisaties nog een ondergeschoven kindje. Maar is in essentie de belangrijkste. De kernvraag die hier aan de orde komt is zinvolheid. Wat zinvol is voor de organisatie, en wat de organisatie van haar medewerker verwacht is meestal wel duidelijk maar wat de medewerker van het werk en van de organisatie verwacht is vaak veel minder uitgesproken. De vraag die beantwoord moet worden is: ervaart zowel de organisatie als de medewerker dit werk als zinvol? Is dit het werk wat past bij deze medewerker? Is dit het werk wat hij/zij het liefst doet? Welke ondersteuning heeft deze individuele medewerker nodig? Welke vorm van leiderschap past daarbij?

  Deze zinvolheid kan veranderen met de levensfase waarin iemand zich bevindt maar ook als de organisatie  moet veranderen. De rol die de organisatie hierin heeft is om de medewerker steeds op de juiste plek te krijgen, te houden en als het werk niet meer de juiste plek is, hem of  haar te begeleiden naar ander werk. Het instrument van de organisatie hiervoor is de dialoog.                        De onderlegger voor de dialoog is inzicht in eigen vitaliteit, competenties en motivatie, persoonlijke waardendrives en organisatie doelstellingen. Vervolgens afpreken hoe een medewerker een bijdrage kan leveren aan het realiseren van deze doelstelling en daar zelf ook meerwaarde bij ervaart.

  Regelmatig met mensen in gesprek gaan over de richting van de organisatie en de bijdrage van de individuele medewerker is hier essentieel. In deze dimensie komt ook het onderwerp acceptatie aan de orde. Soms zijn dingen niet te veranderen en moet je ze accepteren. Als organisatie kun je daarvoor coaching of sociale steun inzetten.

• Kwaliteit van leven

  Bij kwaliteit van leven kun je denken aan: kwaliteit van leven/welbevinden, geluk beleven, genieten, ervaren van gezondheid, lekker in je vel zitten, levenslust, balans.

  Plezier hebben in het werk wat je doet, is hier het belangrijkste item. De voorwaarde daarvoor in het werk is de juiste match, werk hebben wat bij je past. Dat is niet alleen doen wat je leuk vindt maar ook leren leuk vinden wat je moet doen.  Hulpbronnen in het werk zoals sociale steun, autonomie en feedback zijn belangrijke voorwaarden. Een gezonde werk privé afstemming draagt ook bij. Een risico tegenwoordig is mantelzorg. In Nederland is 1 op de 8 medewerkers ook mantelzorger. In de sector zorg is dat zelfs 1 op de 4. Bij mantelzorg is grote kans op overbelasting van de werknemer. De tijd voor herstel is vanwege alle werkzaamheden beperkt. Vanuit de organisatie is aandacht nodig voor mantelzorgers om overbelasting te voorkomen.

• Sociaal maatschappelijke participatie

  Bij sociaal maatschappelijke participatie kun je denken aan: sociale en communicatieve vaardigheden, betekenisvolle relaties, sociale contacten, geaccepteerd worden, maatschappelijke betrokkenheid, betekenisvol werk. Deze dimensie wordt ook steeds belangrijker. Werk moet voor veel mensen niet alleen geld opleveren, maar moet ook voldoening geven. Voor sommigen moet het ook bijdragen aan een betere wereld. Het vervullen van behoefte aan waardering, sociale contacten mogelijk maken en bijdragen aan eigen ontwikkeling en eigen regie is hier essentieel. Niet geaccepteerd worden in een team omdat je anders bent of pesten op het werk zijn de grote risico´s. Het past bij deze dimensie om als organisatie niet alleen te richten op eigen organisatiewinst maar ook zo nu dan een dag vrijwilligerswerk uitvoeren of een sociaal maatschappelijke bijdrage leveren. Minimum eis is hier om  geen schade toe te brengen aan de omgeving door de werkzaamheden van de organisatie.

• Dagelijks functioneren

  Met dagelijks functioneren bedoelt men: Algemeen Dagelijkse Levensverrichtingen (ADL), werkvermogen, gezondheidsvaardigheid.
  In het dagelijks functioneren gaat het om de mate waarin iemand in staat is om voor zichzelf te zorgen. In relatie tot werk gaat het om het eigen vermogen om werk te vinden en te behouden waardoor mensen middelen hebben om zichzelf te onderhouden. Vanuit de organisatie kan deze dimensie ondersteund worden met mobiliteitsprogramma’s waardoor mensen het werk ook op lange termijn kunnen volhouden.