Vrijblijvend adviesgesprek
Contact opnemen
Google+ Facebook Twitter Linkedin YouTube
Direct informatie? 0528 23 60 30
Of mail naar: info@desteven.nl
zoeken

Werkplezier: hebt u plezier in uw werk?

Werkplezier is het vermogen om uit jezelf met plezier het werk te doen wat gedaan moet worden met als kenmerk dat het meer energie voor je oplevert dan het kost. Het geheim van plezier hebben in je werk schuilt niet in alleen doen wat u leuk vindt maar ook in leuk vinden wat u doet. Het gaat erom te weten / uit te zoeken wat u energie oplevert, wat u energie kost en daar uw werk op aan te passen.

Werkgeluk en werkplezier

Eigen verantwoordelijkheid en zelfinzicht

Wie is verantwoordelijk voor uw werkplezier? Is dat de werkgever? In principe is de medewerker zelf verantwoordelijk voor zijn eigen werkplezier. Door die verantwoordelijkheid te nemen hebt uzelf positieve invloed op hoe u situaties ervaart. Dan bent u geen slachtoffer van situaties maar een medeveroorzaker. Dan wordt maandag niet de meest vervelende dag van de week, maar de dag om naar uit te zien. Om die verantwoordelijkheid te kunnen nemen moet u eerst weten wat u wilt.

  • Drijfveren, waarden en behoeften

    Werkplezier begint met zelfinzicht. U moet weten wat u energie oplevert of waar u energie van krijgt. Om dat te ontdekken moet u weten welke waarden belangrijk voor u zijn en wat uw drijfveren zijn, waar liggen uw persoonlijke behoeften?

  • Kernkwaliteiten

    Werkplezier heeft te maken met uw kernkwaliteiten. In hoeverre kunt u de kwaliteiten die u hebt kwijt in uw functie? Of moet u allerlei taken doen die niet bij u passen? De vraag is: wat voor kernkwaliteiten hebt u? Hebt u daar voldoende inzicht in? Wat zijn uw persoonlijke eigenschappen? Middels de eigenschappenanalyse die wij ontwikkeld hebben kunt u ontdekken wat voor type mens u bent en wat voor kwaliteiten u in huis hebt.

  • Match organisatiebehoefte en uw persoonlijke behoefte

    Zolang er een optimale match is tussen de organisatiebehoefte en uw persoonlijke behoefte is er plezier in het werk. Maar organisaties ontwikkelen zich en u ontwikkelt zich ook. De vraag is: loopt de organisatiebehoefte en uw persoonlijke behoefte wellicht uit elkaar op enig moment? In hoeverre ziet u dat aankomen? Afstemmen van het organisatiebelang en medewerkersbelang is dus een voortdurend proces.

Arbeidsvreugde

Lees ook ons artikel: wat is arbeidsvreugde of arbeidsvoldoening.

Faciliteren werkplezier en prestaties: taak HRM

Is het niet te gemakkelijk om de verantwoordelijkheid voor werkplezier eenzijdig bij de werknemer neer te leggen? Heeft de werkgever dan geen verantwoordelijkheid? Uiteraard heeft de werkgever een verantwoordelijkheid wanneer het gaat over werkplezier. De werkgever of de leidinggevende dient te faciliteren. De organisatie kan de medewerker helpen om inzicht te krijgen in eigen kwaliteiten, drijfveren, behoeften en talenten. Ook kan er werk gezocht worden waar de medewerker past. Vroeger werd de verantwoordelijkheid voor werkplezier eenzijdig bij de werkgever neergelegd. Dat kan ook van andere thema's gezegd worden: de werkgever moest de medewerker motiveren en de leidinggevende ging de training volgen: hoe motiveer ik mijn medewerkers. In de huidige tijd komt er steeds meer bewustwording dat deze zorgcultuur onvoldoende werkt.

Verantwoordelijkheid leidinggevende en medewerker

Het leveren van goede werkprestaties en het hebben van werkplezier is eigenlijk een taak van de leidinggevenden en medewerkers zelf. Het aantal aspecten wat daarbij een rol speelt en de complexiteit van een enkel aspect maakt het echter vrijwel onmogelijk voor leidinggevende of medewerker omdat allemaal zelf bij te houden.

Om welke drie aspecten gaat het?

Om een indruk te krijgen van alle aspecten die een rol spelen bij het faciliteren van prestaties en werkplezier beschrijven we 3 groepen waar de verschillende aspecten onder vallen:

  • Medewerkers eigenschappen

    Allereerst zijn dat de medewerkers eigenschappen. De voorwaarden ofwel condities waarover medewerkers moeten beschikken en om in het primaire proces waarde toe te voegen, en daar zelf ook meerwaarde aan te ontlenen.

    Daarbij gaat het om een

    • goede fysieke, mentale en sociale gezondheid,
    • de juiste kennis, vaardigheden en attitude,
    • motivatie om het werk te willen doen,
    • en een grote mate van flexibiliteit waarmee een medewerker ook andere dan zijn eigen taken kan uitvoeren.
  • Organisatie eigenschappen

    Als tweede zijn er organisatie eigenschappen: Dit zijn de condities die een organisatie moet regelen waardoor  een medewerker het werk kan uitvoeren zoals:

    • de middelen waarmee, en de omstandigheden waaronder een medewerker het werk moet uitvoeren
    • de inrichting van het werk zelf: de arbeidsinhoud of de taakinhoud
    • de arbeidsvoorwaarden
    • maar ook deze wijze van aansturing; het leiderschap en de samenwerking met collega’s
    • de cultuur, collegialiteit of de wijze waarop in de organisatie met elkaar omgegaan wordt
    • de vrijheid en waardering die je als medewerker krijgt
  • Kwaliteitsafspraken en wettelijke regels

    Ten derde zijn er nog allerlei kwaliteitsafspraken, wettelijke regels en CAO afspraken waar je je aan moet houden.

Organisaties veranderen voortdurend

Mocht u als leidinggevende en medewerker bovenstaande allemaal op orde hebben, dan is dat altijd van tijdelijke aard, want de enige zekerheid die je hebt is dat niets hetzelfde blijft. Zo kan de omgeving andere producten gaan vragen waardoor de organisatie moet veranderen of medewerkers vertrekken waardoor u weer nieuwe mensen moet aannemen. Vervolgens kunt u opnieuw beginnen met de afstemming tussen de veranderde organisatie doelstelling en andere medewerkers.

Duurzame inzetbaarheid

Dit artikel is geschreven in de serie over duurzame inzetbaarheid binnen organisaties.

Duurzame inzetbaarheid

Gezondheidsmanagement

Duurzame inzetbaarheid is onderdeel van ons programma  gezondheidsmanagement.

Gezondheidsmanagement

Auteur

Dit artikel is geschreven door: Peter Weustink

Peter Weustink trainer - coach