home / leiderschapsontwikkeling / resultaatgericht leidinggeven / resultaatgerichtheid

Resultaatgericht leiderschap: wat is dat?

Over resultaatgericht leidinggeven bestaat nogal wat begripsverwarring. Vaak wordt gedacht bij een resultaatgericht leidinggevende aan een pitbull die achter de medewerkers aanjaagt om een zo hoog mogelijke prestatie geleverd te krijgen. Met dat beeld reken ik definitief af. Het is zelfs zo dat je op deze wijze van alleen maar achter de mensen aanjagen, niet het beoogde resultaat zult kunnen bereiken.

In dit artikel ga ik in op de essentie van resultaatgericht leidinggeven. Wat is het eigenlijk? Hoe zorg je dat je met je team niet alleen hard werkt, maar ook zichtbaar resultaat behaalt? Ik bespreek kenmerken en valkuilen, laat zien welke kwaliteiten nodig zijn, en geef concrete tips om verwachtingen helder te maken, eigenaarschap te stimuleren en je team in beweging te krijgen. Hoe zorg je als leidinggevende ervoor dat de gewenste organisatiedoelstellingen (of afdelingsdoelen) worden behaald? Hoe stuur je op doelen, zonder je mensen te verliezen? Hoe bewaak je het resultaat zó, dat het team niet afhaakt, maar juist mee wil doen? Wat is het verschil tussen resultaatgericht leidinggeven of prestatiegericht pushen?

Wat is resultaat eigenlijk?

Resultaat is het einddoel van je inspanning. Het is het antwoord op de vraag: wat willen we bereiken? En: waaraan zien we dat het gelukt is? Het kan gaan om omzet, klanttevredenheid, kwaliteit, doorlooptijd of samenwerking. Maar let op: resultaat is nooit hetzelfde als 'druk zijn'.

We zien het vaak misgaan: er wordt keihard gewerkt, de dagen zijn vol, de agenda zit overvol. En toch blijven de echte resultaten uit. Dat is geen onwil, maar een gebrek aan richting. Wie niet weet wat het eindpunt is, kan niet koersvast varen.

Ook belangrijk: resultaat is niet altijd meetbaar in cijfers. Soms is het resultaat dat het proces beter loopt, dat medewerkers meer verantwoordelijkheid pakken of dat er betere samenwerking ontstaat. Als je alleen stuurt op targets, mis je de helft van het verhaal. Lees ook: gebrek aan resultaat, wat nu?

Competentie resultaatgerichtheid

Ben jij resultaatgericht? Dan ben jij gericht op het behalen en realiseren van doelstellingen en resultaten. Het zal jou frustreren wanneer resultaten niet realiseerbaar blijken te zijn. Resultaatgerichtheid wordt vaak geduid als competentie. Dat vind ik prima, maar ik denk dat het ook te maken heeft met jouw natuurlijke aanleg. Dat zijn jouw kwaliteiten. Bij resultaatgerichtheid passen kwaliteiten als:

• Slagvaardig en besluitvaardig
• Doelgericht
• Ambitieus

Wat is resultaatgerichtheid als kwaliteit?

Resultaatgerichtheid is de vaardigheid én de houding om met focus en richting te werken aan wat er toe doet. Als leidinggevende toon je resultaatgerichtheid door:

• Duidelijke doelen te stellen.
• Die doelen te vertalen naar concrete verwachtingen.
• Regelmatig te toetsen hoe het ervoor staat.
• Belemmeringen weg te nemen.
• De voortgang bespreekbaar te maken.
• Feedback te geven op het proces én op het resultaat.

En misschien wel het belangrijkste: je werkt aan een klimaat waarin het normaal is om het over resultaten te hebben. Waarin mensen weten wat er van hen verwacht wordt, maar zich ook veilig voelen om te zeggen: “Ik loop vast.”

Toch wordt resultaatgerichtheid soms verkeerd begrepen. Alsof het draait om harder werken, of om nóg meer controle en cijfers. Maar dat is het niet. Dat noem ik eerder: prestatiegericht pushen. Resultaatgerichtheid is vooral: keuzes maken en focus aanbrengen. Weten wat je wél doet – en wat je niet meer doet. Dat vraagt begrenzing. En dus ook: dat je 'nee' zegt tegen ruis en bijzaken.

Ik zie het als een vorm van begrenzend leiderschap. Je zet een kader neer waarin het team tot bloei kan komen. Niet om in te perken, maar om richting te geven. Niet vanuit druk, maar vanuit duidelijkheid. Dat voorkomt dat energie en inzet verdampen in eindeloze vergaderingen zonder besluit, of acties zonder doel.

Valkuilen bij resultaatgericht werken

Een valkuil van resultaatgericht werken is dat je doorschiet in controle. Dat je mensen vooral aanspreekt op hun fouten, of dat je alleen nog maar bezig bent met cijfers. Dan verdwijnt de menselijke maat. Een andere valkuil is dat je doelen zó strak zet, dat er geen ruimte meer is voor creativiteit, ontwikkeling of tegenslag.

Wat je ook ziet: doelen die op papier prachtig zijn, maar niemand voelt zich er verantwoordelijk voor. Dan ontbreekt het aan eigenaarschap. Of doelen zijn vaag en algemeen – zoals ‘de samenwerking moet beter’ – waardoor niemand weet wat er verwacht wordt.

Houd het dus menselijk. Resultaatgericht werken betekent juist dat je met elkaar bespreekt waar je heen wilt, en wat daarvoor nodig is. Het gaat over betrokkenheid én verantwoordelijkheid.

Welke kwaliteiten horen bij resultaatgericht leiderschap?

Een resultaatgerichte leider beschikt over kwaliteiten als:

• Doortastendheid: je neemt besluiten, ook als ze lastig zijn.
• Duidelijkheid: je laat geen ruimte voor vaagheid.
• Besluitvaardigheid: je durft bij te sturen als het anders loopt.
• Overzicht: je ziet de hoofdlijnen én bewaakt de voortgang.
• Zakelijkheid: je durft het resultaat boven de relatie te stellen, waar nodig.
• Oplossingsgerichtheid: je kijkt naar wat wél kan.

En minstens zo belangrijk: je weet wanneer je moet loslaten. Je vertrouwt je mensen. Je geeft ruimte. Want resultaat haal je nooit alleen.

Wat helpt om resultaatgericht leiding te geven?

Verwachtingen duidelijk maken is communicatie. Het managen van resultaat begint met het verwoorden en duidelijk maken aan de organisatie wat de gewenste resultaten zouden moeten zijn. Wanneer de visie is neergezet, is het van belang dat er een vertaling komt naar concrete doelstellingen op organisatieniveau, afdelingsniveau en individueel niveau. Er dient een planning te komen op alle niveaus en er moeten prioriteiten worden gesteld.

Een tweede aspect bij doelgerichtheid is dat je jouw medewerkers bij de plannen betrekt zodat men zich verantwoordelijk gaat voelen voor het gewenste resultaat dat je wilt bereiken. Eventuele knelpunten en belemmeringen die men ervaart dienen te worden opgelost. Je moet zorgen voor de faciliteiten zodat zij ook in staat zijn om de gewenste doelstellingen te behalen. Een zakelijke opstelling is evenzeer belangrijk. Hoe kostbaar de relatie ook is, de gestelde organisatiedoelen gaan bij jou voorop. In stappen: 

• Maak je doelen helder en toets of iedereen ze begrijpt.
• Vertaal abstracte doelen naar concrete taken.
• Bespreek prioriteiten. Wat moet eerst? Wat kan wachten?
• Meet de voortgang. Niet om te controleren, maar om te helpen bijsturen.
• Zorg voor overzicht. Werk visueel: met een bord, planning of dashboard.
• Reflecteer samen: wat ging goed, wat kan beter?

En vergeet niet: vier ook wat gelukt is. Benoem successen. Zet mensen in het licht. Dat motiveert.

Resultaatgerichtheid en teamontwikkeling

Resultaatgericht leidinggeven werkt alleen als je het in verbinding doet. Het betekent dus ook: ruimte geven aan je team. In gesprek gaan over ieders bijdrage. Samen onderzoeken waarom iets niet lukt. Mensen uitdagen om zelf met oplossingen te komen. En hen erkennen voor hun bijdrage. Want resultaat ontstaat in samenwerking.

Veelgestelde vragen – FAQ

Hier tref je enkele veelgestelde vragen.

Hoe stel ik goede doelen voor mijn team?

Zorg dat doelen SMART zijn: specifiek, meetbaar, acceptabel, realistisch en tijdgebonden. En leg uit waarom het doel belangrijk is.

Hoe zorg ik dat mijn team eigenaarschap neemt?

Betrek hen bij het formuleren van doelen. Geef ruimte om zelf invulling te geven. Vraag wat zij nodig hebben om het resultaat te halen.

Wat als iemand structureel geen resultaat levert?

Ga in gesprek. Benoem het gedrag, niet de persoon. Vraag naar oorzaken. Maak concrete afspraken over verbetering. Schakel eventueel hulp in.

Hoe voorkom ik dat ik alleen maar op cijfers stuur?

Gebruik cijfers als middel, niet als doel. Bespreek ook ervaringen, samenwerking en leerpunten. Combineer kwantitatieve én kwalitatieve feedback.

Is er verband tussen resultaat en teamontwikkeling?

Sterker nog: resultaat is fase 5 van teamontwikkeling volgens Lencioni.