home / persoonlijke ontwikkeling / persoonlijke effectiviteit / persoonlijke doelstellingen / smart leerdoelen

SMART-doelen en leerdoelen: betekenis, voorbeelden en beperkingen

Organisaties zweren tegenwoordig bij SMART-leerdoelen en dat is begrijpelijk. Het voorkomt immers onduidelijke afspraken met tal van open eindjes. In dit artikel ga ik in op SMART als hulpmiddel bij persoonlijke doelstellingen en leerdoelen, aangevuld met enkele voorbeelden.

Wanneer is de SMART-methode geschikt?

De SMART-methode kan prima helpen bij het formuleren van organisatiedoelstellingen, teamdoelstellingen en persoonlijke doelstellingen. Maar dan vooral bij harde doelstellingen:

• We willen een omzetstijging van 5%.
• We willen de marge verhogen met 0,4%.
• We willen ons marktaandeel met 10% verhogen.
• We willen onze kosten drukken.
• We willen een snellere klachtenafhandeling.
• We willen binnen zes uur op een aanvraag reageren.
• We willen de doorlooptijd tussen bestelling en order verkleinen.

De vijf onderdelen van SMART uitgelegd

Meetbaar

Meetbaar houdt in dat het resultaat, benoemd onder specifiek, ook zichtbaar moet kunnen zijn. Daarom wordt het vaak in percentages en getallen uitgedrukt. Bijvoorbeeld:

• De omzet is met 3% gestegen, een afwijking van 2% ten opzichte van het gestelde doel.
• De doelstelling was om binnen 30 weken 15 kilo af te vallen. Na 10 weken was de kandidaat al 10 kilo afgevallen.

Kortom: meetbaarheid gaat over aanwijsbare zichtbaarheid van het behaalde doel. Overigens kun je ook op andere manieren meten door bijvoorbeeld criteria te benoemen of, wat ik ook wel doe, oud en nieuw gedrag te benoemen.

Acceptabel of aanvaardbaar

Doelen moeten acceptabel en aanvaardbaar zijn. Daarbij is de grote vraag: committeer jij je aan de doelstelling? Immers: stoppen met roken op de motivatie van jouw partner wordt moeilijk. Vertaald naar de werkvloer:

• Stemmen de medewerkers in met de gestelde doelen?
• Vindt het team de doelen aanvaardbaar? Sluiten de doelen aan bij de draagkracht en draaglast van de teamleden?

Commitment is essentieel wanneer het gaat over het behalen van doelen. Commitment is iets anders dan begrijpen dat het niet anders kan of er maar mee instemmen omdat het nu eenmaal moet. Lees ook: ‘Commitment is meer dan het ergens mee eens zijn’.

Realistisch

Doelen moeten realistisch zijn. Dat is behoorlijk subjectief natuurlijk, want wat is realistisch? Het gaat om de vraag of de doelstelling haalbaar is binnen de gestelde tijd. Vragen die zich hierbij aandienen, zijn:

• Daag je jezelf voldoende uit of ben je te veeleisend?
• Is het doel voor jou haalbaar en geldt dat ook voor anderen?
• Staan de inspanningen die je moet verrichten in verhouding tot andere werkzaamheden of doelen die je ook gesteld hebt?

Tijdgebonden

Doelen moeten binnen een bepaalde tijd gerealiseerd zijn. Anders is het een oneindig verhaal. Onder het kopje tijd kun je benoemen:

• Wanneer je welke doelen wilt behalen.
• Wanneer je gaat evalueren.
• Wanneer je gaat rapporteren.

Voorbeelden van SMART-doelstellingen

Persoonlijk voorbeeld

Je wilt graag van woning veranderen. En wellicht herken je de situatie dat je zo af en toe roept: ‘Eigenlijk zou ik nog best eens een andere woning willen.’ Het woord ‘eigenlijk’ geeft de vrijblijvendheid al aan. Want ja, wanneer ga je nu eens stappen ondernemen? Wanneer kom je in actie? De SMART-methode kan je helpen om in actie te komen. Maak jouw wens SMART:

• Specifiek: wat voor woning wens je of waar zou je willen wonen?
• Meetbaar: hoe is te meten of je de doelstelling haalt? In dit geval is dat niet zo moeilijk. Wanneer de verhuizing heeft plaatsgevonden, is jouw doel gerealiseerd.
• Acceptabel: stem je er echt mee in?
• Realistisch: is het een realistisch doel gezien de huizenmarkt? Is jouw huidige woning verkoopbaar? Zijn er huizen te koop die op jouw wensenlijstje staan?
• Tijdgebonden: wanneer wil je de woning betrekken? Wat is jouw deadline?

Werkgerelateerde doelstellingen kun je ook SMART maken. Je wilt bijvoorbeeld effectiever werken of je wilt de doelstellingen halen die je vanuit jouw functie zou moeten halen. Daarover heb ik voorbeelden uitgewerkt onder zakelijke doelstellingen.

Voorbeeld van een team- of organisatiedoel

Op team- of organisatieniveau kan de SMART-methode je van dienst zijn bij het formuleren van team- of organisatiedoelen. Ook hier tref je een voorbeeld. Je wilt als team of organisatie een informatieaanvraag binnen vier uur afwerken of, anders gezegd, binnen vier uur de aanvrager van antwoord voorzien. Hoe maak je dit SMART?

• Specifiek: benoem wat ervoor nodig is en wie erbij betrokken is. Benoem wat informatieaanvragen nu precies zijn.
• Meetbaar: bepaal hoe je dit meet en hoe je kunt constateren wat de verschillen zijn met voorgaande periodes.
• Acceptabel of aanvaardbaar: creëer draagvlak en zorg dat de teamleden ermee instemmen. Doelen opleggen heeft weinig nut. Commitment is een voorwaarde voor het behalen van doelen.
• Realistisch: is het realistisch om deze doelstelling binnen de gestelde tijd te verwezenlijken?
• Tijdgebonden: wanneer is de deadline?

Alles geformuleerd? Maak dan een actieplan waarin staat wie wat wanneer gaat doen!

Een leerdoel moet specifiek zijn

Het specificeren van het leerdoel is essentieel. Dus dat kun je goed gebruiken. Leerdoelen zoals: ‘Ik wil duidelijker communiceren.’ of ‘Ik wil beter prioriteiten leren stellen.’ zijn te grofmazig en te weinig verfijnd.

Meetbaar of zichtbaar?

De M bij de SMART-methode staat voor meetbaar. En zeker wanneer het over de ontwikkeling van soft skills gaat, is meetbaarheid erg lastig weer te geven. Ik heb nog steeds geen thermometer ontwikkeld die uitsluitsel geeft over zaken als: in hoeverre de deelnemer effectiever communiceert, assertiever is geworden, beter met zijn tijd omgaat of zich bewuster is geworden van zijn valkuilen. Of dit soort zaken meetbaar zijn, is dus zeer de vraag.

Ik praat liever over zichtbaar of waarneembaar. Is het zichtbaar dat de deelnemer na afloop van de training of het coachingstraject ander gedrag laat zien dan voorheen het geval was? In hoeverre is er progressie op het genoemde leerdoel? Wat vindt de deelnemer er zelf van? Wat vindt de leidinggevende of organisatie ervan?

Aanvaardbaar of acceptabel?

In de SMART-methode komt de vraag naar voren in hoeverre het doel aanvaardbaar of acceptabel is. Een betere vraag is: staat de deelnemer aan de training achter zijn persoonlijke leerdoel of is hem of haar een leerdoel opgelegd vanuit de organisatie? Op team- of organisatieniveau geldt dezelfde vraag: heeft de leiding of het management dit leerdoel bedacht of staan de medewerkers of teamleden zelf achter de gestelde leerdoelen?

Is het leerdoel realistisch?

Hoe realistisch is het gestelde leerdoel? Is het haalbaar? Deze vraag is volkomen legitiem bij het stellen van organisatiedoelen, teamdoelen en persoonlijke doelen. Maar wanneer het gaat over leerdoelen gericht op de ontwikkeling van soft skills, is het een ander verhaal. Dan hangt het vooral af van de mate waarin de deelnemer of de teamleden zelf vinden dat dit hun leerdoel is.

Is persoonlijke ontwikkeling tijdgebonden?

Ook de T van SMART, gericht op tijdgebondenheid, is bijzonder rationeel gesteld. In een persoonlijk ontwikkelplan wordt die vraag vaak gesteld. Maar juist bij persoonlijke ontwikkeling, teamontwikkeling en organisatieontwikkeling blijkt dat het goed is om mijlpalen te stellen, terwijl de leerdoelen altijd blijven.

Waar loopt SMART tegen zijn grenzen aan?

SMART-doelen? Is dat het nu? Alles specifiek en meetbaar maken? Wil je ook 8,3% beter in je vel zitten? Of is dat toch minder meetbaar? Er is zin en onzin aan SMART-doelen. Het is belangrijk dat doelstellingen SMART zijn voor zover dat mogelijk is.

In sommige gevallen gaat dat niet, bijvoorbeeld wanneer jouw doel is om een gelukkig leven te leiden of om een fijne relatie op te bouwen. Dit soort doelstellingen zijn moeilijk meetbaar te maken omdat ze een gevoel omvatten.

Toch behoefte aan een methode?

Veel mensen willen graag een methode. Zelf heb ik niet zoveel met kant-en-klare recepten. Thuis ligt dat anders, want koken kan ik niet en ik heb ook niet de indruk dat ik het nog ga leren. Maar of je nu werkt met de 4G-methode, tips en tops of een ander model: uiteindelijk draait het nooit alleen om de methode.

Wil je toch graag een ezelsbrug? Dan kun je SMART eens op een andere manier gebruiken. Niet om een doel meetbaar te maken, maar om te kijken of jouw feedback werkelijk bijdraagt aan ontwikkeling.

Goede feedback is dan:

• S van stimulerend.
• M van motiverend.
• A van aansprekend.
• R van relativerend.
• T van trots, omdat goede feedback iemand ook iets mag geven om trots op te zijn.

Dat is natuurlijk geen officiële SMART-methodiek. Het is vooral een manier om te onthouden dat feedback niet alleen correct of concreet moet zijn, maar ook iets in beweging moet zetten.

Veelgestelde vragen over SMART-doelen en leerdoelen

Hieronder vind je antwoorden op veelgestelde vragen over SMART-doelen, leerdoelen en de toepasbaarheid van de SMART-methode.

Wat betekent SMART?

SMART staat voor specifiek, meetbaar, acceptabel of aanvaardbaar, realistisch en tijdgebonden.

Wanneer werkt de SMART-methode goed?

De SMART-methode werkt vooral goed bij doelen waarvan het resultaat duidelijk en concreet kan worden vastgesteld, zoals omzet, kosten, reactietijd of doorlooptijd.

Kun je leerdoelen SMART formuleren?

Dat kan gedeeltelijk. Vooral het specificeren van een leerdoel en het afspreken van evaluatiemomenten helpt. Bij gedragsontwikkeling is zichtbaar of waarneembaar gedrag vaak bruikbaarder dan alleen meetbaarheid in cijfers.

Wat is het verschil tussen meetbaar en zichtbaar?

Meetbaar wordt vaak uitgedrukt in cijfers, aantallen of percentages. Zichtbaar gaat over gedrag of verandering die jij en anderen kunnen waarnemen.

Waarom is commitment belangrijk bij doelen?

Een doel werkt alleen wanneer degene die eraan werkt er werkelijk achter staat. Begrijpen dat iets moet, is iets anders dan je aan een doel verbinden.

Zijn alle doelen tijdgebonden?

Nee. Bij concrete resultaten kan een deadline goed werken. Bij persoonlijke ontwikkeling kunnen mijlpalen nuttig zijn, terwijl het leren en ontwikkelen daarna doorgaat.

Wat is het voordeel van grote en kleine doelen?

Grote doelen geven richting. Kleine doelen maken duidelijk welke acties en welk gedrag vandaag of deze week nodig zijn.

Waarom moeten doelen binnen jouw invloedsfeer liggen?

Je kunt vooral sturen op jouw eigen gedrag en acties. Het uiteindelijke resultaat is niet altijd volledig beheersbaar, maar je kunt wel bepalen welke stappen je zelf zet.