home / leiderschapsontwikkeling / motiveren / stimuleren motiverend

Stimuleren van medewerkers motiveert!

Stimuleren van jouw medewerkers werkt motiverend. Het is gedrag wat leidinggevenden zouden moeten laten zien om hun medewerkers te motiveren.

Wat is een stimulus?

Een stimulus is een prikkel die iemand aanzet tot actie. Voor medewerkers kan dat een vriendelijk woord zijn, een uitdagende taak maar ook een teken van vertrouwen of een luisterend oor. Ik zie vaak dat leidinggevenden onderschatten hoe groot de invloed van zulke kleine prikkels kan zijn. Eén positieve stimulus kan ervoor zorgen dat iemand de hele dag met energie en plezier aan het werk is.

Wat zijn voorbeelden van stimulerend leiderschap?

Ik merk dat stimuleren niet altijd in grote gebaren hoeft te zitten. Het kan juist in kleine dingen. Een compliment geven na een goed gesprek met een klant, een medewerker bedanken voor de inzet tijdens een drukke periode, of vragen wat iemand nodig heeft om een taak beter te kunnen doen. Het zijn juist die momenten waarop een medewerker voelt: mijn leidinggevende ziet mij en vertrouwt mij. Je stimuleert jouw medewerker door zijn of haar kwaliteiten te benutten, verantwoordelijkheid en vertrouwen te geven. Stimuleren is voor iedere leidinggevende een taak van belang onder andere bij:

• Het motiveren van medewerkers.
• Delegeren van taken en verantwoordelijkheden.
• Teamontwikkeling.

Is stimuleren hetzelfde als motiveren?

Ik merk vaak dat leidinggevenden de begrippen stimuleren en motiveren door elkaar gebruiken. Toch zit er een duidelijk verschil tussen beide. Stimuleren betekent dat je een medewerker prikkelt om in beweging te komen: je geeft een duwtje, een aanmoediging of een teken van vertrouwen. Motiveren gaat een stap dieper. Daarbij spreek je de innerlijke drijfveren aan van je medewerker: waarom iemand zijn werk doet en waar hij of zij energie van krijgt.

Het mooie is dat beide samenhangen. Stimuleren kan een ingang zijn om motiveren mogelijk te maken. Een compliment, een uitdagend doel of een luisterend oor kan het vuurtje aanwakkeren waardoor de medewerker weer contact maakt met zijn of haar eigen intrinsieke motivatie. En zodra die intrinsieke motivatie gevoed wordt, is er minder externe stimulans nodig.

Daarom zeg ik: stimuleren en motiveren zijn geen tegenpolen maar versterkers van elkaar. Stimuleer je goed, dan help je de medewerker om zichzelf te motiveren.

Wat is de psychologische impact van stimuleren en ontmoedigen?

Ik zie dagelijks dat de manier waarop jij als leidinggevende je medewerkers benadert een directe psychologische impact heeft. Stimuleren werkt als een positieve prikkel in het brein: medewerkers ervaren waardering en voelen zich competenter. Dat geeft energie, verhoogt het zelfvertrouwen en vergroot de kans dat iemand initiatief neemt en creatief durft te zijn.

Ontmoedigen werkt precies de andere kant op. Kritiek zonder erkenning, negatieve signalen of gebrek aan vertrouwen zorgen voor stress en onzekerheid. Het brein gaat in de overlevingsstand: mensen worden voorzichtiger, nemen minder risico en gaan vooral doen wat strikt noodzakelijk is. Op teamniveau vertaalt dit zich in minder samenwerking, minder innovatie en een lagere productiviteit.

Daarom benadruk ik altijd: één stimulerend gebaar kan een medewerker vleugels geven, terwijl één ontmoedigend signaal alles kan ondermijnen. De psychologische impact van jouw gedrag is groter dan je denkt.

Wat is de keerzijde van stimuleren (ontmoedigen)?

Het tegenovergestelde gedrag van de leidinggevende is: ontmoedigen en afremmen, temperen of belemmeren van jouw medewerker. Wanneer ontmoedig je jouw medewerker?

• Wanneer je taken aanbiedt die niet aansluiten bij de kwaliteiten van de medewerker.
• Wanneer je niet duidelijk bent in jouw verwachtingen.
• Wanneer uit jouw gedrag blijkt dat je geen vertrouwen hebt in de medewerker.
• Door negatieve communicatie.
• Wanneer je doelen oplegt in plaats van dat je de medewerker stimuleert om eigen doelen te stellen.
• Wanneer je te sturend bent of de verantwoordelijkheid van de medewerker overneemt.
• Wanneer je geen aandacht voor jouw medewerkers hebt.

Hoe kun je als leidinggevende ontmoedigen?

Ik zie vaak dat leidinggevenden denken dat ze stimuleren, terwijl hun gedrag in feite ontmoedigend werkt. Dat gebeurt meestal onbewust. Waar een positief signaal energie geeft, kan een verkeerd signaal energie wegnemen.

Een voorbeeld: een medewerker deelt een idee in een vergadering. Als jij zegt: “Daar hebben we geen tijd voor” of “Dat werkt hier toch niet”, dan voelt die medewerker zich niet serieus genomen. Het effect? In plaats van gestimuleerd, voelt hij of zij zich ontmoedigd en zal de volgende keer minder snel initiatief nemen.

Ontmoedigen ontstaat ook door kleine signalen: een zucht, een afwezige blik of telkens focussen op fouten in plaats van successen. Medewerkers trekken daar conclusies uit: blijkbaar doe ik het niet goed, blijkbaar wordt mijn inzet niet gezien. Dat werkt demotiverend en kan leiden tot gelatenheid.

Daarom zeg ik: de keerzijde van stimuleren is ontmoedigen. En dat gaat vaak sneller dan je denkt. Eén ontmoedigend signaal kan meerdere stimulerende woorden tenietdoen. Wees je dus bewust van jouw houding en gedrag, want jij bent de spiegel waarin jouw medewerkers kijken.

Veelgestelde vragen over stimuleren van medewerkers

Ik krijg vaak vragen van leidinggevenden over het stimuleren van medewerkers. Hieronder beantwoord ik de meest voorkomende vragen zodat jij er direct mee aan de slag kunt.

Wat is het verschil tussen stimuleren en motiveren?

Stimuleren gaat over het geven van positieve prikkels, zoals vertrouwen en aanmoediging. Motiveren gaat dieper en raakt de innerlijke drijfveren van een medewerker.

Hoe herken ik of ik mijn medewerker stimuleer of juist ontmoedig?

Let op de reacties: als je medewerker energie krijgt en initiatief neemt, stimuleer je. Wordt hij of zij passief of onzeker dan ben je waarschijnlijk ontmoedigend bezig.

Welke rol spelen talenten bij stimuleren?

Als je aansluit bij de talenten en kwaliteiten van je medewerker, werkt stimuleren vele malen krachtiger. 

Hoe kan ik medewerkers stimuleren tijdens tegenslagen?

Door samen te reflecteren, erkenning te geven en perspectief te bieden. Zo laat je zien dat fouten en tegenslagen onderdeel zijn van leren en groeien.

Wat zijn de grootste fouten die leidinggevenden maken bij stimuleren?

De grootste fouten zijn micromanagen, te veel nadruk op fouten leggen en geen tijd nemen om echt te luisteren. Meer hierover lees je in: 10 missers bij motiveren van medewerkers.