Gelatenheid en passiviteit binnen organisaties
Gelatenheid en passiviteit is een hoge kostenpost binnen organisaties. Ik zeg het vaker maar het is jammer dat de administratie niet een grootboekrekening kan maken waarop deze kosten worden bijgehouden. Menig directielid zou ervan schrikken. Helaas zijn het verborgen kosten. En dus vraagt het ook niet zoveel aandacht van menig managementteam. Zonde eigenlijk want je laat heel wat potentieel binnen je teams liggen.
Waarover gaat het?
Wanneer er gelatenheid of passiviteit is binnen het team dan zie je het volgende gebeuren:
- medewerkers doen wat ze moeten doen maar lopen vooral geen stap harder
- ze komen zelden met een voorstel ter verbetering van de processen
- ze doen wat er van hen gevraagd wordt maar het zal niet snel iets meer zijn
- men zal niet uit zichzelf met een idee of voorstel komen
- men vindt het wel goed wat zich uit in termen als: ‘ze bekijken het maar’
- men neemt geen enkele verantwoordelijkheid maar men stelt zich ondergeschikt en afhankelijk op
Teamcoaching
Een teamcoach kan het team helpen om spanningen bespreekbaar te maken onderling. Dat begint met een individueel gesprek vooraf. Daarna een analyse van wat er aan de hand is precies. En dan pas een plan van aanpak.
Oorzaken passiviteit
Nu de vraag: hoe ontstaat zoiets? Ik noem nu een oorzaak die ik heel vaak voorbij heb zien komen. En die oorzaak is te rubriceren onder het kopje oud zeer. Gebeurtenissen uit het verleden hebben soms een negatieve impact binnen de organisatie. Hoe dat kan? Omdat het onvoldoende is uitgesproken en besproken met elkaar. Daardoor heeft men het vertrouwen verloren in de organisatie. Soms komen er dingen boven drijven die jaren geleden gebeurd zijn. Vaak zijn het onverwerkte gebeurtenissen. Het kan een gevoel geven van:
- ‘ik moet nog zien wat het nu allemaal weer wordt’
- ’t zal wel maar mij niet gezien’
- ‘ik stel me niet meer open en kwetsbaar op’
- ‘ze kunnen wel meer willen (maar ik doe niet mee)’
- ‘ze zeggen wel dat er van alles gaat gebeuren maar ik moet het nog zien’
- ’t zal mijn tijd wel duren’
- 'ze bekijken het maar'
Hebben ze ongelijk?
Hebben ze ongelijk die medewerkers die zo reageren? Ik zal je eens een verhaal vertellen van Harry. Hij was hoofd ruimtelijke ordening bij een gemeente. Ik mocht daar een teamtraject doen en de start was een individueel gesprek. Zo kwam ik in gesprek met Harry en hij was vriendelijk doch gereserveerd en terughoudend. Gaandeweg brak het ijs en hij vertelde hoe hij in 8 jaar 5 leidinggevenden had versleten. Harry zei: ‘ze hebben allemaal een nieuw idee, een nieuw evangelie, een nieuw trainingsbureau (vaak een vriendje) en ze beginnen vol élan. En na 1 jaar of 1,5 jaar zijn ze vertrokken en het verhaal begint weer overnieuw terwijl er niks veranderd is’.
En in dit geval geef ik Harry gelijk dat hij denkt: ‘het zal mijn tijd wel duren’. Managers en directieteams zouden dit veel beter moeten begrijpen.
Andere oorzaken
Andere redenen zijn:
- er is onderlinge strijd of competitie
- de teamsamenstelling klopt niet of sommige teamleden zitten niet op de juiste plaats
- de leiding is te sturend en ontneemt teamleden de mogelijkheid om zich actief op te stellen
- de visie of doelstellingen van de organisatie worden niet gedragen of men staat er te ver vanaf
- zaken worden van bovenaf opgelegd en er is onvoldoende commitment
- er is jarenlang leiding gegeven vanuit een sterke ivoren toren
- er is een afrekencultuur
Een muur om je heen
Wie gelaten en passief is, heeft een muur om zich heen gebouwd uit zelfbescherming. Hij/zij zal zich niet snel kwetsbaar opstellen uit angst nog een keer geraakt te worden. Realiseer je wel dat je ziek kunt worden door achter die muur te blijven.
Het geheim van de muur
Het geheim van de muur is dat er een betrokken medewerker achter zit. Iemand die initiatiefrijk is maar dit uit zelfbescherming niet meer laat zien. Dat is wat leidinggevenden zich meer zouden moeten realiseren.
Ziek worden van je werk
Kun je ziek worden van je werk? Nou en of! Lees onze artikelen over dit onderwerp.
Team- en organisatieontwikkeling
Bekijk onze interventies en trainingen voor teamontwikkeling en organisatieontwikkeling.
Auteur
Dit artikel is geschreven door Jan Stevens. Jan Stevens is eigenaar en oprichter van De Steven training & coaching (www.desteven.nl). Op deze website tref je meer dan 2000 blogs over persoonlijke ontwikkeling, loopbaan, leiderschap, teamontwikkeling, hoogsensitiviteit en hoogbegaafdheid.
