home / leiderschapsontwikkeling / motiveren / intrinsieke motivatie

Intrinsieke motivatie vergroten bij jouw medewerkers

Wat kun je als leidinggevende doen om intrinsieke motivatie te vergroten? Intrinsieke motivatie vergroten bij werknemers is het vergroten van passie, plezier, voldoening, arbeidsvreugde en zelfvertrouwen. Maar wat kun je er als leidinggevende aan doen?

Welke gedragskenmerken horen bij intrinsieke motivatie?

Welk gedrag hoort bij intrinsieke motivatie? De medewerker:

• Weet en begrijpt dat hij of zij verantwoordelijk is voor de eigen motivatie.
• Komt met ideeën, suggesties, doet voorstellen voor verandering of verbetering van het werk of de werkprocessen.
• Neemt actie uit eigen beweging en neemt initiatief.
• Durft naar zichzelf te kijken en is zich bewust van eigen kwaliteiten en valkuilen.
• Is aanspreekbaar op verantwoordelijkheden en handelt ook zodanig: signaleert knelpunten, kansen, verbeterpunten, ontwikkelpunten.
• Ziet het werk liggen (in plaats van dat er op gewezen moet worden door de leidinggevende).
• Heeft oog voor de eigen ontwikkeling en formuleert uitdagende doelen voor zichzelf.
• Is bereid een stap harder te lopen dan nodig is.
• Is bereid om te werken aan eigen ontwikkeling door cursussen, training, coaching of door het volgen van bepaalde opleidingen.

Hoe spreek je de intrinsieke motivatie van medewerkers aan?

Ik merk vaak dat leidinggevenden wel weten dat intrinsieke motivatie belangrijk is maar dat ze worstelen met de vraag hoe je dit nu echt aanspreekt. Het is prachtig mooi om het verschil tussen extrinsiek en intrinsiek te kennen, maar de praktijk vraagt om concrete stappen.

Ik zie dat intrinsieke motivatie vooral groeit wanneer medewerkers kunnen werken op een manier die past bij wie ze zijn. Dat betekent dat jij als leidinggevende actief moet zoeken naar de omstandigheden waarin die motivatie vanzelf naar boven komt.

Waarom moet je jouw medewerker goed kennen?

Belangrijk voor de leidinggevende is om de intrinsieke motivatie bij medewerkers aan te boren. Ik noem een paar zaken zoals:

• Wordt jouw medewerker intrinsiek gemotiveerd door een algemene managementfunctie? Lees ook: ambieer jij een leidinggevende functie?
• Zoekt jouw medewerker vrijheid en onafhankelijkheid bij het uitoefenen van taken en is kaderstelling genoeg in de aansturing?
• Zoekt jouw medewerker een functie of taken waarbij hij of zij zich ten dienste kan stellen van anderen?
• Is jouw medewerker creatief en kan hij of zij deze kwaliteiten voldoende kwijt?
• Is een gezonde balans tussen privé en werk belangrijk voor jouw medewerker?
• Is er voldoende uitdaging in de functie voor jouw medewerker?
• Wil jouw medewerker zich graag doorontwikkelen en is er voldoende ruimte voor doorgroei of studiemogelijkheden binnen jouw organisatie?
• Benut je de kwaliteiten van de medewerkers voldoende? Zie ook: kwaliteiten benutten binnen teams.
• Kan een medewerker voldoende voorzien in eigen behoeften binnen de werkkring?

Waarom zit motivatie niet in beton gegoten?

Motivatie is niet statisch.  Het schuift, het verandert en het ontwikkelt zich mee met de levensfase waarin iemand zit. Wat jou op je 25e motiveert, is vaak heel anders dan op je 55e.

Ik zie dat jongere generaties vooral hunkeren naar zingeving, vrijheid en betekenis. Ze willen voelen dat hun werk ertoe doet en dat ze bijdragen aan een groter geheel. Oudere medewerkers leggen daarentegen vaak meer nadruk op prestaties, zekerheid en vakmanschap. Beide zijn waardevol, maar ze vragen om een andere benadering.

Daarom zeg ik vaak: motivatie zit niet in beton gegoten. Als leidinggevende moet je alert blijven, vragen stellen en meegroeien met de veranderende behoeften van je mensen. Alleen zo blijf je aansluiten bij wat hen werkelijk drijft.

Waarom is extrinsieke motivatie geen onzin?

Ik hoor vaak dat extrinsieke motivatie wordt weggezet als oppervlakkig of minderwaardig. Daar ben ik het niet mee eens. Ik vind dat er juist een gezonde balans moet zijn tussen intrinsieke en extrinsieke prikkels. Onderzoek laat zien dat beloning, erkenning en waardering van buitenaf wel degelijk een positieve invloed kunnen hebben, mits het niet het enige middel is dat je inzet.

Ik zie in de praktijk dat medewerkers soms een extra zetje nodig hebben om in beweging te komen. Een beloning of duidelijke waardering kan dan het verschil maken. Maar de kunst is om dit te koppelen aan intrinsieke motivatie, zodat mensen niet alleen iets doen voor de beloning, maar ook omdat ze het zelf belangrijk vinden.

Daarom is extrinsieke motivatie geen onzin, zolang je het slim combineert met intrinsieke motivatie. Het is juist die balans die zorgt voor duurzame energie en werkplezier.

Lees hier meer over dit onderwerp: extrinsieke motivatie.

Hoe krijg je medewerkers weer in vuur en vlam?

Ik zie vaak dat medewerkers ooit begonnen zijn met veel enthousiasme, maar dat die vonk in de loop van de tijd dooft. Routine, druk en verkeerde aansturing kunnen de passie langzaam wegdrukken. Ik vind dat intrinsieke motivatie juist die innerlijke vlam is: de brandstof die mensen energie geeft om door te gaan, ook als het moeilijk wordt.

Hoe krijg je die vlam weer aan? Niet door harder te duwen of steeds meer beloningen uit te delen. Ik denk dat je het vuur terugbrengt door opnieuw aan te sluiten bij wat iemand van binnenuit drijft. Stel vragen als: “Wat gaf jou ooit plezier in dit werk?” of “Wanneer voel jij je echt op je best?”. Daarmee help je medewerkers weer contact maken met hun eigen passie.

Ik merk dat kleine stappen vaak al genoeg zijn. Een medewerker die ruimte krijgt om een talent in te zetten, bloeit weer op. Iemand die erkenning krijgt voor zijn inzet, voelt zich gezien en gewaardeerd. En dat zet energie vrij. Intrinsieke motivatie is geen trucje, het is het gevolg van echte verbinding, vertrouwen en waardering.

Daarom zeg ik vaak: de kunst van leiderschap is niet om harder te duwen, maar om de vonk te zoeken en die aan te wakkeren. Alleen dan komen mensen weer in vuur en vlam.

Wat kun je verder doen als leidinggevende?

Ik noem nog een paar zaken zonder uitputtend te zijn:

• Begrijpen wat de kwaliteiten van jouw medewerker zijn en het juiste werk en passende verantwoordelijkheden aanbieden.
• Medewerkers verantwoordelijkheid geven.
• Medewerkers waarderen.
• Zinvol werk aanbieden.
• Wil je betrokken medewerkers? Betrek ze erbij!

Veelgestelde vragen over intrinsieke motivatie

Dit zijn veelgestelde vragen:

Hoe herken ik dat een medewerker intrinsiek gemotiveerd is?

Je merkt het vaak aan enthousiasme, initiatief en het feit dat iemand verantwoordelijkheid neemt zonder dat je erom hoeft te vragen.

Wat is sterker: intrinsieke of extrinsieke motivatie?

Ik vind dat intrinsieke motivatie sterker en duurzamer is. Maar ik zie ook dat extrinsieke motivatie waardevol kan zijn als aanvulling. Het gaat om de balans.

Hoe kan ik medewerkers helpen om van moeten naar willen te schakelen?

Door te vragen naar hun waarden, drijfveren en talenten. En door ruimte te geven om keuzes te maken in hoe ze hun werk uitvoeren.

Wat zijn de 11 redenen waarom medewerkers motivatieproblemen hebben?

Die heb ik uitgebreid beschreven in een apart artikel: 11 redenen motivatieproblemen.

Welke fouten maken leidinggevenden bij het motiveren van medewerkers?

Ontdek de meest gemaakte fouten in dit artikel: 10 missers bij motiveren van medewerkers.