home / leiderschapsontwikkeling / motiveren / intrinsieke motivatie

Hoe vergroot je de intrinsieke motivatie van medewerkers?

Intrinsieke motivatie vergroten betekent dat je het plezier, de passie, de voldoening en het zelfvertrouwen van medewerkers helpt versterken. Die motivatie komt niet voort uit straf of beloning, maar uit wat iemand van binnenuit belangrijk en betekenisvol vindt. In dit artikel lees je wat intrinsieke motivatie is en wat je als leidinggevende kunt doen om deze aan te spreken. Dit artikel maakt deel uit van onze serie over medewerkers motiveren.

Waaraan herken je een intrinsiek gemotiveerde medewerker?

Een intrinsiek gemotiveerde medewerker:

• Weet en begrijpt dat hij of zij verantwoordelijk is voor de eigen motivatie.
• Komt met ideeën, suggesties en voorstellen voor verandering of verbetering van het werk of de werkprocessen.
• Neemt uit eigen beweging actie en initiatief.
• Durft naar zichzelf te kijken en is zich bewust van de eigen kwaliteiten en valkuilen.
• Is aanspreekbaar op verantwoordelijkheden en handelt daar ook naar: signaleert knelpunten, kansen, verbeterpunten en ontwikkelpunten.
• Ziet het werk liggen, in plaats van dat de leidinggevende hem of haar erop moet wijzen.
• Heeft oog voor de eigen ontwikkeling en formuleert uitdagende doelen voor zichzelf.
• Is bereid een stap harder te lopen dan strikt noodzakelijk is.
• Is bereid om aan de eigen ontwikkeling te werken door middel van cursussen, training, coaching of opleidingen.

Hoe spreek je de intrinsieke motivatie van medewerkers aan?

Ik merk vaak dat leidinggevenden wel weten dat intrinsieke motivatie belangrijk is, maar dat ze worstelen met de vraag hoe je deze echt aanspreekt. Het is mooi om het verschil tussen extrinsieke en intrinsieke motivatie te kennen, maar de praktijk vraagt om concrete stappen.

Ik zie dat intrinsieke motivatie vooral groeit wanneer medewerkers kunnen werken op een manier die past bij wie ze zijn. Dat betekent dat jij als leidinggevende actief moet zoeken naar de omstandigheden waarin die motivatie vanzelf naar boven komt.

Waarom moet je jouw medewerker goed kennen?

Om de intrinsieke motivatie van medewerkers aan te boren, moet je weten wat iemand werkelijk drijft. Ik noem een paar vragen die daarbij kunnen helpen:

• Wordt jouw medewerker intrinsiek gemotiveerd door een algemene managementfunctie?
• Zoekt jouw medewerker vrijheid en onafhankelijkheid bij het uitoefenen van taken en is kaderstelling genoeg in de aansturing?
• Zoekt jouw medewerker een functie of taken waarbij hij of zij zich ten dienste kan stellen van anderen?
• Is jouw medewerker creatief en kan hij of zij deze kwaliteiten voldoende kwijt?
• Is een gezonde balans tussen privé en werk belangrijk voor jouw medewerker?
• Is er voldoende uitdaging in de functie voor jouw medewerker?
• Wil jouw medewerker zich graag doorontwikkelen en is er voldoende ruimte voor doorgroei of studiemogelijkheden binnen jouw organisatie?
• Benut je de kwaliteiten van de medewerkers voldoende?
• Kan een medewerker voldoende voorzien in de eigen behoeften binnen de werkkring?

Waarom verandert de motivatie van medewerkers?

Motivatie is niet statisch. Ze verschuift, verandert en ontwikkelt zich mee met de levensfase waarin iemand zit. Wat jou op je 25e motiveert, is vaak heel anders dan wat jou op je 55e motiveert.

Ik zie dat jongere generaties vooral hunkeren naar zingeving, vrijheid en betekenis. Ze willen voelen dat hun werk ertoe doet en dat ze bijdragen aan een groter geheel. Oudere medewerkers leggen daarentegen vaak meer nadruk op prestaties, zekerheid en vakmanschap. Beide zijn waardevol, maar ze vragen om een andere benadering.

Daarom zeg ik vaak: motivatie zit niet in beton gegoten. Als leidinggevende moet je alert blijven, vragen stellen en meegroeien met de veranderende behoeften van je mensen. Alleen zo blijf je aansluiten bij wat hen werkelijk drijft.

Waarom is extrinsieke motivatie niet per definitie verkeerd?

Ik hoor vaak dat extrinsieke motivatie wordt weggezet als oppervlakkig of minderwaardig. Daar ben ik het niet mee eens. Ik vind dat er juist een gezonde balans moet zijn tussen intrinsieke en extrinsieke prikkels. Beloning, erkenning en waardering van buitenaf kunnen wel degelijk een positieve invloed hebben, mits het niet het enige middel is dat je inzet.

Ik zie in de praktijk dat medewerkers soms een extra zetje nodig hebben om in beweging te komen. Een beloning of duidelijke waardering kan dan het verschil maken. Maar de kunst is om dit te koppelen aan intrinsieke motivatie, zodat mensen niet alleen iets doen voor de beloning, maar ook omdat ze het zelf belangrijk vinden.

Daarom is extrinsieke motivatie geen onzin, zolang je het slim combineert met intrinsieke motivatie. Het is juist die balans die zorgt voor duurzame energie en werkplezier. Ook is het belangrijk te begrijpen hoe salaris en beloning de motivatie van medewerkers beïnvloeden.

Hoe krijg je medewerkers weer in vuur en vlam?

Ik zie vaak dat medewerkers ooit begonnen zijn met veel enthousiasme, maar dat die vonk in de loop van de tijd dooft. Routine, druk en verkeerde aansturing kunnen de passie langzaam wegdrukken. Ik vind dat intrinsieke motivatie juist die innerlijke vlam is: de brandstof die mensen energie geeft om door te gaan, ook als het moeilijk wordt.

Hoe krijg je die vlam weer aan? Niet door harder te duwen of steeds meer beloningen uit te delen. Ik denk dat je het vuur terugbrengt door opnieuw aan te sluiten bij wat iemand van binnenuit drijft. Stel vragen als: “Wat gaf jou ooit plezier in dit werk?” of “Wanneer voel jij je echt op je best?”. Daarmee help je medewerkers weer contact maken met hun eigen passie.

Ik merk dat kleine stappen vaak al genoeg zijn. Een medewerker die ruimte krijgt om een talent in te zetten, bloeit weer op. Iemand die erkenning krijgt voor zijn inzet, voelt zich gezien en gewaardeerd. En dat zet energie vrij. Intrinsieke motivatie is geen trucje, maar het gevolg van echte verbinding, vertrouwen en waardering.

Daarom zeg ik vaak: de kunst van leiderschap is niet om harder te duwen, maar om de vonk te zoeken en die aan te wakkeren. Alleen dan komen mensen weer in vuur en vlam.

Hoe stimuleer je groei en ontwikkeling?

Intrinsieke motivatie groeit wanneer medewerkers merken dat zij zich kunnen ontwikkelen. Dat hoeft niet altijd een opleiding of promotie te zijn. Het kan ook gaan om nieuwe taken, extra verantwoordelijkheid, meer zelfstandigheid of het beter benutten van aanwezige kwaliteiten.

Als leidinggevende kun je onderzoeken welke volgende stap bij een medewerker past. Bespreek waar iemand nieuwsgierig naar is, welke vaardigheden hij of zij wil ontwikkelen en welke verantwoordelijkheid nieuwe energie kan geven. Lees meer over waarom de ontwikkeling van medewerkers motiveert.

Hoe kun je medewerkers op een passende manier uitdagen?

Een medewerker uitdagen betekent niet dat je de druk steeds verder opvoert. Het betekent dat je iemand stimuleert om zijn mogelijkheden te verkennen en een volgende stap te zetten die haalbaar en betekenisvol is.

De juiste uitdaging kan medewerkers uit routine halen en opnieuw nieuwsgierig maken. De uitdaging moet wel passen bij de talenten, ervaring en ontwikkelbehoefte van de medewerker. Lees meer over hoe je een medewerker uitdaagt en motiveert.

Wat kun je verder doen als leidinggevende?

Ik noem nog een paar zaken zonder uitputtend te zijn:

• Begrijpen wat de kwaliteiten van jouw medewerker zijn en het juiste werk en passende verantwoordelijkheden aanbieden.
• Medewerkers verantwoordelijkheid geven.
• Medewerkers waarderen.
• Zinvol werk aanbieden.
• Medewerkers actief betrekken bij plannen, besluiten en verbeteringen.

Veelgestelde vragen over intrinsieke motivatie

Intrinsieke motivatie roept bij leidinggevenden vragen op over herkenning, verantwoordelijkheid en de invloed die zij zelf kunnen uitoefenen. Hieronder beantwoord ik vijf veelgestelde vragen.

Hoe herken ik dat een medewerker intrinsiek gemotiveerd is?

Je merkt het vaak aan enthousiasme, initiatief en het feit dat iemand verantwoordelijkheid neemt zonder dat je er steeds om hoeft te vragen.

Wat is sterker: intrinsieke of extrinsieke motivatie?

Intrinsieke motivatie is doorgaans sterker en duurzamer. Extrinsieke motivatie kan waardevol zijn als aanvulling. Het gaat om een gezonde balans.

Hoe kan ik medewerkers helpen om van moeten naar willen te schakelen?

Door te vragen naar hun waarden, drijfveren en talenten. Geef daarnaast ruimte om keuzes te maken in de manier waarop zij hun werk uitvoeren.

Kun je intrinsieke motivatie bij een medewerker afdwingen?

Nee. Je kunt intrinsieke motivatie niet opleggen of afdwingen. Je kunt wel omstandigheden creëren waarin autonomie, ontwikkeling, betekenis, vertrouwen en werkplezier ruimte krijgen.

Wat doe je als een medewerker zijn motivatie verliest?

Ga vroegtijdig in gesprek en onderzoek wat er veranderd is. Vraag wat energie kost, wat iemand mist en welke aanpassing kan helpen. Bij structurele motivatieproblemen is het belangrijk om ook de achterliggende oorzaken te onderzoeken.