home / leiderschapsontwikkeling / management development

Management development: training en coaching

Management Development of MD traject:  voor zowel het hoger als middenkader.

Wij verzorgen training en coaching, cursus voor managers, leidinggevenden, managementteams, directieteams.

Training en coaching

Een MD-traject voeren wij uit door individuele coaching, teamtraining of een afwisseling van coaching en groepssessies. Voor iedere leidinggevende is het traject gericht op het realiseren van de persoonlijke leerdoelstellingen en op de gezamenlijke teamdoelen

Voor wie?

Het MD-traject van De Steven is zowel geschikt voor leidinggevenden uit

• het middenkader: coördinatoren, teamleiders, voormannen, meewerkend voorman, middle managers
• hoger kader: uw managementteam of MT-leden, directie

Leerdoelen

U bepaalt voor een groot deel zelf de inhoud van de training. Wij stellen namelijk uw leerdoelen centraal als basis voor de inhoud van de training. Een management development programma is altijd op maat gesneden voor uw organisatie. Onze vraag zal zijn: wat heeft uw organisatie voor ogen met dit traject? Wat wilt u bereiken? Wat is de doelstelling? Op basis daarvan kunnen we u een gericht aanbod doen toekomen. Op basis van uw doelstelling bekijken wij welke onderwerpen bij het traject horen en welke instrumenten eventueel ingezet gaan worden.

• Een MD-traject kan eventueel starten met de door ons ontwikkelde leiderschapstest. Op basis hiervan maken wij samen een Persoonlijk Ontwikkelplan (POP).
• Een Management Development traject kan - afhankelijk van de doelstelling - aangevuld worden met een teamassessment, een Teamanalyse en ook een TeamOntwikkelPlan (TOP). Dit onderdeel is vooral van belang wanneer ook de onderlinge samenwerking tussen de leidinggevenden bevorderd moet worden c.q. wanneer de verschillende kwaliteiten van ieder teamlid in kaart gebracht moeten worden.
• Cultuuraspecten van uw organisatie kunnen meegenomen worden in het MD traject eventueel met andere organisatiedoelstellingen die u wilt verwezenlijken zoals de interne communicatie.

Doelstellingen

Voorafgaand aan een Management Development traject worden vaak tal van doelstellingen genoemd die de organisatie wil bereiken. Legitieme doelen zoals:

• we willen de kwaliteiten van het management verder ontwikkelen en uitbouwen of we willen de kwaliteiten van individuele managers verder ontwikkelen
• we willen de onderlinge samenwerking binnen het management verbeteren
• we willen talentvolle medewerkers aan ons bedrijf binden en boeien
• we willen de gewenste cultuur doorontwikkelen of de interne communicatie c.q. klantgerichte communicatie verbeteren
• we willen initiatieven vanuit de organisatie bevorderen en meer actieve input van het management of middenkader
• we willen bepaalde organisatieveranderingen doorvoeren
• we willen de interne communicatie verbeteren
• we willende bedrijfscultuur ontwikkelen

Mogelijke inhoud

Een MD-traject bestaat uit 13 modulen die door ons 'opmaat' worden aangeboden. Soms in verkorte versie, soms door uitbreiding met een andere module bijvoorbeeld een financiële module gericht op begroting en budgettering. We onderkennen de volgende modulen:

• Visie en strategie
• Motiveren en enthousiasmeren
• Delegeren en loslaten
• Coachende leidinggeven
• Resultaatgericht leidinggeven
• Verandermanagement
• Persoonlijke ontwikkeling leidinggevende
• Verzuimmanagement en duurzame inzetbaarheid
• Teamontwikkeling
• Functioneren en beoordelen
• Communicatie en gesprekstechnieken

Realiseer uw organisatiedoelen

Wil een MD traject succesvol zijn dan is het van belang om uw strategische doelstellingen te betrekken in het MD-traject. Een succesvol MD-traject sluit aan bij de praktijk. Een Management Development traject is wezenlijk anders dan een theoretische beschouwing over de nieuwste managementtheorieën. Een MD traject is gericht op DOEN!. Aan de slag gaan, uitvoeren, verwezenlijken en realiseren. Leren door (nieuwe) ervaringen op te doen. Leren ook van elkaar. Ervaringen uitwisselen. Daarom kan het van groot belang zijn om de input van uw medewerkers mee te nemen in een MD-traject. (zie ook: betrek medewerkers bij MD-traject). Theorieën leert u op de cursus. Dat wil niet zeggen dat er geen theoretisch kader wordt aangeboden. Integendeel: soms is een theoretisch kader essentieel om te begrijpen waar u staat of waar u met uw team of organisatie staat.

Voorwaarden

Voorwaarden voor een management-development:  heldere doelen, betrokkenheid medewerkers, integratie organisatiedoelstellingen en focus op de doorontwikkeling van sterke punten van uw organisatie. Wilt u een aantal tips voor een succesvol MD-traject?

• Ontwikkel de sterke punten van uw management

  Aandacht voor de minder sterke punten van uw organisatie of managers is op zich prima maar wil een MD traject succesvol zijn dan dient de focus te liggen op de doorontwikkeling van de sterke punten van uw bedrijf of leidinggevenden. Niemand wordt kampioen door te werken aan zijn zwakke punten.

• betrek medewerkers bij MD-traject

  Een MD traject is uiteraard gericht op de doorontwikkeling van het management binnen de organisatie. Een essentieel punt kan zijn: hoe betrek ik mijn medewerkers bij deze ontwikkeling? Hoe neem ik de medewerkers mee in dit traject gericht op versterking van het management maar natuurlijk op de hele organisatie.

• realiseer organisatiedoelstellingen via een MD traject

  Wil een MD traject succesvol zijn dan is het van belang om uw strategische doelstellingen te betrekken in het MD-traject. Dat kunnen ook doelstellingen zijn gericht op cultuurverandering en op het verbeteren van de interne communicatie. Wanneer klantgericht denken of handelen een speerpunt is binnen uw organisatie dan is het van belang dit te betrekken in het MD programma.

• stel duidelijke doelen voorafgaand een MD traject

  Heldere doelstellingen zijn van belang bij en management development.

Betrek medewerkers bij het Management Development

Een ontwikkelprogramma voor medewerkers kan er - afhankelijk van doelstellingen - als volgt uitzien:

• Workshop en training zelfmotivatie

  De eerste winst die bij medewerkers te boeken is, is de bewustwording dat niet de leidinggevende verantwoordelijk is voor hun motivatie maar dat ze zelf zijn. Uiteraard kan of moet de leidinggevende ze daarbij helpen en faciliteren. Maar de primaire verantwoordelijkheid voor de motivatie ligt bij hun zelf. Zie ook: hoe motiveer ik mijzelf?

• Coachend leiding ontvangen

  Waar vroeger de medewerker directief werd aangestuurd door de leiding, daar wordt nu meer en meer een coachende stijl van leidinggeven toegepast door de manager of leidinggevende. Echter: is uw medewerker of uw team daaraan gewend? Kunnen ze daarmee omgaan? Zijn ze voldoende vaardig om de eigen behoeften te formuleren? De workshop of training coachend leiding nemen of ontvangen kan u helpen uw medewerkers door te ontwikkelen op dit vraagstuk.

• Workshop en training veranderbereidheid

  Veranderbereidheid is essentieel voor organisaties om de concurrentieslag te kunnen maken en tijdig te anticiperen op nieuwe markten en ontwikkelingen. De training en workshop veranderbereidheid voor medewerkers is een onderdeel van onze training omgaan met veranderingen.

• Workshop functioneren en beoordelen voor medewerkers

  In veel organisaties zien we het gebeuren: medewerkers gaan onvoorbereid het functioneringsgesprek tegemoet terwijl leidinggevenden van tevoren getraind zijn in het voeren van functioneringsgesprekken. Deze workshop is voor medewerkers:

  Zie ook: workshop functioneringsgesprekken voor uw medewerkers.

  • hoe kijkt u tegen uw eigen functioneren aan?
  • Hoe beoordeelt u uw eigen functioneren?
  • Wat is uw inbreng tijdens een functioneringsgesprek?

• Talentontwikkeling binnen organisaties

  Hebt u alle talent binnen uw organisatie volledig benut? Zitten er doorgroeiers bij? Zijn er medewerkers die wellicht op termijn een leidinggevende functie kunnen vervullen? Of zijn er andere talenten binnen de organisatie nog niet ontdekt? .

• Ontwikkelprogramma voor medewerkers tijdens een MD-traject

  Een MD traject is uiteraard gericht op de doorontwikkeling van het management binnen de organisatie. Een essentieel punt kan zijn: hoe betrek ik mijn medewerkers bij deze ontwikkeling? Hoe neem ik de medewerkers mee in dit traject gericht op versterking van het management maar natuurlijk op de hele organisatie.

• Er zijn duizenden trainingen voor leidinggevenden

  Leidinggevenden en managers kunnen overal in getraind worden: van het functioneringsgesprek, het ziekteverzuimgesprek tot coachend leidinggeven, het motiveren van medewerkers etc. Daarmee wordt de rol en verantwoordelijkheid erg eenzijdig bij de leiding gelegd. Hoe bevorder je nu verantwoordelijkheidsbesef bij medewerkers? Immers het succes van de organisatie staat of valt met het nemen van gezamenlijke verantwoordelijkheid?

Leiderschapsontwikkeling binnen organisaties

Leiderschap binnen organisaties is ook een gezamenlijke verantwoordelijkheid van de leidinggevenden. Vertrouwen ontstaat wanneer er balans is tussen richting, resultaat, processen en de relatie. Is er wantrouwen, ontevredenheid of achterdocht? Dan is er onbalans tussen de pijlers. Wat zijn de pijlers en wat is de basis voor een goed functionerend management?

• Richting: waar gaan we naar toe?

  Het bepalen van de richting van de organisatie heeft te maken met: waar gaan we naar toe? Het draagt bij aan duidelijkheid binnen de organisatie.

• Resultaat: wat wordt er van ons verwacht?

  Resultaat heeft te maken: wat wordt er van de medewerker verwacht? Dat kan alleen duidelijk worden wanneer we de richting weten.

• Processen: hoe gaan we dat doen?

  Processen heeft te maken met: hoe gaan we het doen? Dat lukt alleen als de richting duidelijk is en wanneer het gewenste of vereiste resultaat inzichtelijk is.

• De relatie: is er aandacht voor ons?

  Het managen van de relatie: is er aandacht voor de medewerker. Is er tijd en aandacht voor de individuele ontwikkeling van de medewerker? Maar ook voor zaken als teamontwikkeling?

• Vertrouwen

  Vertrouwen ontstaat binnen de organisatie wanneer duidelijk is:

  • waar gaan we naar toe?
  • wat wordt er van ons verwacht?
  • hoe gaan we het doen?
  • is er tijd en aandacht voor de medewerker?