Managementontwikkeling: training en coaching voor managers en MT
Wil je jouw managers of managementteam gericht verder ontwikkelen? Bij management development lees je wat managementontwikkeling inhoudt en welke vraagstukken daarbij horen. Op deze pagina gaat het om de uitvoering. De Steven verzorgt maatwerktrajecten met training en coaching voor managers, leidinggevenden en managementteams. We beginnen daarbij niet met een standaardprogramma, maar met de vraag wat jouw organisatie wil bereiken en wat dat vraagt van het management.
Training en coaching op maat
Een managementontwikkelingstraject kan bestaan uit gezamenlijke trainingsdagen, individuele coaching of een combinatie daarvan. Welke vorm passend is hangt af van de ontwikkelvraag. Wanneer managers gezamenlijk aan dezelfde thema's moeten werken, biedt een groepstraject meerwaarde. Wanneer persoonlijke patronen of individuele situaties aandacht vragen, kan coaching worden toegevoegd.
Daarmee kunnen persoonlijke leerdoelen en gezamenlijke managementdoelen binnen hetzelfde traject worden verbonden. De ene manager wil bijvoorbeeld beter leren delegeren, terwijl een collega meer stevigheid nodig heeft in moeilijke gesprekken. Tegelijkertijd kan het hele MT willen werken aan besluitvorming, samenwerking of gezamenlijke verantwoordelijkheid.
Voor wie?
We verzorgen managementontwikkeling voor verschillende managementniveaus:
- Coördinatoren, teamleiders en voormannen.
- Middle managers en afdelingsmanagers.
- Managers en MT-leden.
- Directieleden.
- Managementteams en directieteams.
Eerst bepalen wat jouw organisatie wil bereiken
Een managementontwikkelingstraject begint voor mij niet met de vraag welke modules we zullen geven. De eerste vraag is: waarom wil je dit traject eigenlijk? Wat moet er na afloop anders zijn? Misschien wil je dat managers meer verantwoordelijkheid nemen, beter samenwerken, duidelijker richting geven of minder operationeel werken. Misschien staat de organisatie voor een verandering waarvoor ook het management zich moet ontwikkelen.
Pas wanneer dat duidelijk is bepalen we de leerdoelen, inhoud en werkvormen. Daarmee voorkomen we een programma dat op papier indrukwekkend oogt maar in de praktijk nauwelijks iets verandert.
Welke doelstellingen kunnen centraal staan?
De doelen verschillen per organisatie. Soms ligt het accent sterk op de individuele ontwikkeling van managers. In andere organisaties draait het vooral om het functioneren van het managementteam als geheel. Regelmatig spelen beide tegelijkertijd.
Ontwikkeling van individuele managers
- Leiderschapskwaliteiten verder ontwikkelen.
- Persoonlijke sterke punten beter leren benutten.
- Eigen valkuilen en patronen leren herkennen.
- Beter leren delegeren en loslaten.
- Duidelijker sturen op verantwoordelijkheid en resultaat.
- Medewerkers beter leren begeleiden en aanspreken.
- Sterker worden in de eigen managementrol.
Ontwikkeling van management en organisatie
- De samenwerking binnen het management verbeteren.
- Meer gezamenlijke verantwoordelijkheid ontwikkelen.
- Besluitvorming verbeteren.
- De interne communicatie versterken.
- Meer initiatief vanuit management en middenkader bevorderen.
- Een organisatieverandering ondersteunen.
- De gewenste organisatiecultuur verder ontwikkelen.
Ontwikkel de sterke punten van jouw management
Bij managementontwikkeling kijken we niet alleen naar wat managers nog niet goed kunnen. Ik vind dat een te beperkte manier van ontwikkelen. Je wilt ook weten waar de kracht van mensen zit en hoe je die kracht beter kunt benutten binnen het managementteam en de organisatie.
Niemand wordt kampioen door alleen aan zijn zwakke punten te werken. Dat betekent natuurlijk niet dat je tekortkomingen moet negeren. Wanneer iemand iets moet kunnen om zijn functie behoorlijk uit te oefenen, moet daar gewoon aan worden gewerkt. Maar een traject dat uitsluitend draait om repareren wat niet goed gaat, doet onvoldoende recht aan de kwaliteiten die al aanwezig zijn.
Daarom onderzoeken we ook welke managers elkaar aanvullen. Waar is iemand bijzonder goed in? Waar kan een collega juist van hem leren? En welke kwaliteiten zijn binnen het managementteam nog onvoldoende vertegenwoordigd of benut?
Mogelijke inhoud van een managementontwikkelingstraject
De inhoud stellen we samen aan de hand van de afgesproken doelen. Het is dus niet de bedoeling dat ieder onderwerp automatisch in ieder traject terugkomt. Soms zijn vier goed gekozen onderwerpen nuttiger dan tien modules die allemaal even worden aangeraakt.
Leidinggeven aan medewerkers
- Motiveren en enthousiasmeren.
- Delegeren en loslaten.
- Coachend leidinggeven.
- Resultaatgericht leidinggeven.
- Functioneren en beoordelen.
- Communicatie en gesprekstechnieken.
Management en organisatie
- Leidinggeven aan veranderingen.
- Persoonlijke ontwikkeling van managers.
- Samenwerking binnen het managementteam.
- Teamontwikkeling en eigenaarschap.
- Verzuim en duurzame inzetbaarheid.
- Richting geven, keuzes maken en verantwoordelijkheid nemen.
Verbind de ontwikkeling aan organisatiedoelen
Een goed managementontwikkelingstraject staat niet los van de organisatie. Wanneer jouw organisatie groeit, verandert of een andere koers kiest, moet het management daar iets mee. Managers moeten die richting begrijpen, er gezamenlijk verantwoordelijkheid voor kunnen nemen en haar vervolgens vertalen naar de dagelijkse praktijk.
Daarom kunnen strategische doelstellingen onderdeel worden van het traject. Wil je klantgerichter werken? Meer verantwoordelijkheid lager in de organisatie leggen? De samenwerking tussen afdelingen verbeteren? Een cultuurverandering realiseren? Of wil je dat managers minder operationeel en meer vanuit het geheel gaan denken? Dan moet dat niet ergens naast het ontwikkelprogramma staan. Dan hoort het erin.
Geen theoretisch managementcircus
Een theoretisch kader kan nuttig zijn. Soms heb je een model nodig om beter te begrijpen wat er binnen een managementteam of organisatie gebeurt. Maar uiteindelijk moet ontwikkeling zichtbaar worden in gedrag. Managers moeten gesprekken anders voeren, andere keuzes maken, verantwoordelijkheid anders verdelen of elkaar op een andere manier aanspreken.
Een managementontwikkelingstraject is daarom gericht op doen. We gebruiken praktijksituaties, ervaringen en actuele vraagstukken uit de eigen organisatie. Wat gebeurt er nu? Wat doe jij daarin? Wat zou je anders kunnen doen? En wat ga je de komende periode daadwerkelijk proberen?
Training, coaching en leren van elkaar
In gezamenlijke sessies kunnen managers veel leren van elkaars situaties. Een probleem waar de ene manager al jaren mee worstelt, kan voor een collega heel herkenbaar zijn. Tegelijkertijd hoeft niet ieder persoonlijk vraagstuk in de groep besproken te worden. Daarom kan individuele coaching een waardevolle aanvulling zijn.
Gezamenlijke sessies
In groepssessies werken we aan gezamenlijke leerdoelen en organisatievraagstukken. Deelnemers kunnen ervaringen uitwisselen, situaties onderzoeken, gesprekken oefenen en elkaar feedback geven. Ook verschillen binnen het managementteam worden zichtbaar en kunnen juist als leermateriaal worden gebruikt.
Individuele coaching
Bij individuele coaching kunnen persoonlijke leerdoelen verder worden verdiept. Bijvoorbeeld wanneer een manager moeite heeft met loslaten, conflicten vermijdt, snel gaat controleren of juist moeite heeft om duidelijk positie in te nemen. Wanneer de ontwikkelvraag uitsluitend individueel is, kan een afzonderlijk traject individuele coaching voor leidinggevenden passender zijn.
Wat vraagt een succesvol traject van de organisatie?
Je kunt managementontwikkeling niet volledig uitbesteden aan een trainingsbureau. Wij kunnen begeleiden, confronteren, kennis aanbieden en managers helpen experimenteren met ander gedrag. Maar de organisatie zelf moet de ontwikkeling mogelijk maken. Wanneer tijdens een traject wordt gesproken over meer verantwoordelijkheid en de directie vervolgens alle beslissingen naar zich toe blijft trekken, kun je niet verwachten dat managers ineens ondernemender worden.
Duidelijke doelen
Het moet vooraf duidelijk zijn welke ontwikkeling je wilt bereiken. Niet tot achter de komma, maar wel voldoende concreet om richting te geven aan het traject.
Ruimte om te oefenen
Managers moeten nieuw gedrag in hun dagelijkse werk kunnen uitproberen. Ontwikkeling ontstaat niet alleen tijdens de trainingsdag maar juist in de periode ertussen.
Betrokkenheid vanuit de organisatie
Directie en organisatie moeten duidelijk zijn over verwachtingen, verantwoordelijkheden en de richting waarin het management zich moet ontwikkelen.
Bereidheid tot zelfreflectie
Managers moeten niet alleen kunnen vertellen wat medewerkers of collega's verkeerd doen. Ontwikkeling vraagt ook de bereidheid om naar het eigen aandeel te kijken.
Mensen willen wel veranderen, maar niet veranderd worden
Dat is voor mij een belangrijk uitgangspunt bij managementontwikkeling. Wanneer het recept voor gedragsverandering volledig van buitenaf wordt voorgeschreven, krijg je misschien keurige deelnemers maar nog geen eigenaarschap. Managers moeten zelf begrijpen wat zij willen en moeten veranderen, waarom dat nodig is en wat zij daarin te doen hebben.
Daarom schrijven deelnemers als het ware voor een deel hun eigen recept. Niet vrijblijvend, want de organisatie mag duidelijke verwachtingen hebben. Maar verandering krijgt pas betekenis wanneer managers zelf verantwoordelijkheid nemen voor de uitvoering. Een reeks heidesessies verandert op zichzelf niets. Het gaat erom wat er op maandagmorgen anders gebeurt.
Betrek medewerkers waar dat zinvol is
Een managementontwikkelingstraject is gericht op het management, maar medewerkers merken uiteindelijk wat hun leidinggevenden anders doen. Hun perspectief kan daarom waardevolle informatie geven. Waar ervaren medewerkers onvoldoende duidelijkheid? Waar wordt te veel voor hen opgelost? Waar ontbreekt juist ondersteuning? En welk gedrag van leidinggevenden helpt hen om verantwoordelijkheid te nemen?
Dat betekent niet dat medewerkers standaard aan het hele programma moeten deelnemen. Hun input kan wel onderdeel zijn van de inventarisatie, evaluatie of van specifieke onderdelen van het traject. Zeker wanneer de organisatie een bredere cultuur- of gedragsverandering nastreeft, moet ontwikkeling van het management uiteindelijk ook herkenbaar zijn voor de mensen aan wie zij leidinggeven.
Managementbalans als inhoudelijk denkkader
Bij managementontwikkeling kan het nuttig zijn om te kijken naar de balans tussen richting, processen, resultaat en relatie. Managers moeten op alle vier deze terreinen kunnen handelen, maar hebben vaak duidelijke voorkeuren. De ene manager geeft gemakkelijk richting maar heeft minder aandacht voor het proces. Een ander onderhoudt goede relaties maar vindt het moeilijk om scherp op resultaat te sturen.
Bij managementbalans werken we deze vier verantwoordelijkheden inhoudelijk verder uit. In een traject kan dit een bruikbaar kader zijn om individuele voorkeuren en de gezamenlijke balans binnen het managementteam te onderzoeken.
Wat levert managementontwikkeling op?
Ik geef daar liever geen mooie standaardbelofte over. Het resultaat hangt niet alleen van de trainer af. Het hangt ook af van de deelnemers, de duidelijkheid van de doelen en de ruimte die de organisatie geeft om werkelijk iets te veranderen. Een extern bureau kan geen managementteam veranderen wanneer managers zelf geen verantwoordelijkheid nemen.
Waar we wel op sturen is dat ontwikkeling concreet wordt. Welke afspraken zijn gemaakt? Welk gedrag wil iemand anders inzetten? Wat gaat een manager in zijn eigen praktijk proberen? Hoe gaan MT-leden elkaar aanspreken? En hoe merken medewerkers of de organisatie daar vervolgens iets van? Een traject moet leiden tot daden en concrete acties. Anders blijft het bij een interessant gesprek.
Hoe stellen we jouw traject samen?
We beginnen met een inventarisatie. We bespreken wat er speelt binnen de organisatie, welke managers deelnemen, welke ontwikkeling gewenst is en welke resultaten je wilt bereiken. Daarna maken we een voorstel voor de inhoud, werkvormen en opbouw.
Het traject kan bestaan uit trainingsdagen, individuele coaching, gezamenlijke reflectie en opdrachten in de eigen praktijk. De duur hangt af van de omvang van de ontwikkelvraag en de gewenste diepgang. Vooraf krijg je een duidelijk voorstel voor de aanpak en investering.
Ervaren trainers en coaches
Bij managementontwikkeling is praktijkervaring belangrijk. Je werkt met managers die dagelijks verantwoordelijkheid dragen voor medewerkers, teams, resultaten en organisatievraagstukken. Onze trainers en coaches combineren inhoudelijke kennis met ervaring in het begeleiden van managers binnen bedrijfsleven en overheid.
Wil je weten wie de trajecten verzorgen? Bekijk dan onze trainers en coaches.
Wanneer past een ander aanbod beter?
Niet iedere ontwikkelvraag vraagt om een managementontwikkelingstraject. Soms ligt de vraag vooral bij één leidinggevende. In dat geval kan individuele coaching voor leidinggevenden beter passen. Wil je juist meerdere leidinggevenden binnen jouw organisatie in samenhang ontwikkelen, dan kan een leiderschapsprogramma een betere keuze zijn.
Managementontwikkeling past vooral wanneer de ontwikkeling van managers en het functioneren van het managementteam met elkaar verbonden zijn. Een groter traject is niet automatisch een beter traject. De vorm moet aansluiten bij wat jouw organisatie en leidinggevenden werkelijk nodig hebben.
Wil je jouw managementontwikkeling bespreken?
Vertel ons wat er binnen jouw managementteam of organisatie speelt. Wat wil je bereiken, waar loopt het management nu tegenaan en welke verandering verwacht je van de deelnemende managers? Dan kunnen we beoordelen welke combinatie van training, coaching en praktijkleren het beste aansluit.
Veelgestelde vragen over managementontwikkeling
Een managementontwikkelingstraject wordt afgestemd op de ontwikkelvraag van de organisatie en de deelnemende managers. Deze vijf vragen geven meer duidelijkheid over de praktische aanpak.
Wat is het verschil tussen management development en managementontwikkeling?
Bij management development leggen we inhoudelijk uit wat de ontwikkeling van managers en managementteams inhoudt. Op deze pagina gaat het om het aanbod van De Steven: hoe we een concreet traject met training en coaching kunnen vormgeven voor jouw organisatie.
Is managementontwikkeling alleen bedoeld voor managementteams?
Nee. Een traject kan worden verzorgd voor een bestaand managementteam, maar ook voor een groep managers of leidinggevenden uit verschillende delen van de organisatie. Belangrijk is dat hun ontwikkelvragen voldoende samenhang hebben.
Kunnen training en individuele coaching worden gecombineerd?
Ja. Dat is juist een mogelijke kracht van een maatwerktraject. Gezamenlijke thema's kunnen in de groep worden behandeld, terwijl persoonlijke ontwikkelvragen individueel verder kunnen worden uitgewerkt. Wanneer de vraag vooral individueel is, kan individuele coaching als afzonderlijk traject beter passen.
Werken jullie met een vast programma of vaste modules?
Nee. We bepalen eerst welke ontwikkeling de organisatie en deelnemers nodig hebben en kiezen vervolgens de onderwerpen die daar daadwerkelijk aan bijdragen. Wil je meerdere leidinggevenden vanuit een bredere gezamenlijke ontwikkellijn laten groeien, dan kan het leiderschapsprogramma een passend alternatief zijn.
Hoe lang duurt een managementontwikkelingstraject?
Dat hangt af van de vraag, het aantal deelnemers en de gewenste ontwikkeling. Een compact traject kan voldoende zijn voor een afgebakende ontwikkelvraag. Een bredere verandering van managementgedrag vraagt meer tijd om nieuw gedrag in de praktijk toe te passen en daarop terug te komen.
Bespreek jouw vraag
Je hoeft vooraf nog geen programma te hebben bedacht. Leg uit waar jouw management of organisatie naartoe wil en waar je nu tegenaan loopt. Dan kijken we samen welke aanpak daar werkelijk bij past.
Auteur en publicatiegegevens
Dit artikel is geschreven door Jan Stevens. Jan Stevens is eigenaar en oprichter van De Steven training & coaching (www.desteven.nl). Op deze website tref je meer dan 2000 blogs over persoonlijke ontwikkeling, loopbaan, leiderschap, teamontwikkeling, hoogsensitiviteit en hoogbegaafdheid.
Publicatiedatum: 31-08-2015
Update: 31 augustus 2026.
