Ongemotiveerde of gedemotiveerde medewerker?
Ongemotiveerde medewerker of gedemotiveerde medewerker? Wat is het gedrag wat erbij hoort? Wat zijn de oorzaken van demotivatie bij medewerkers op de werkvloer? Hoe kom je erachter waar de oorzaak ligt van de ongemotiveerde medewerkers?
In dit artikel ga ik in op de volgende onderwerpen:
- Betekenis, definitie en gevolgen van demotivatie
- Verschil gedemotiveerd of ongemotiveerd
- Objectieve vaststelling
- Kenmerken van ongemotiveerd of demotivatie
- 13 oorzaken voor demotivatie
- Taak van de leidinggevende
Definitie en betekenis
Aan de hand van de definitie ‘wat is motivatie’, kan ik wel beschrijven wat demotivatie is. Motivatie heeft in eerste instantie te maken met ‘willen’ en demotivatie heeft te maken met ‘niet willen’. Anders gezegd: wie niet gemotiveerd is, komt uit zichzelf niet in beweging om iets te doen of na te laten. De moed, wil of lust (zin) ontbreekt om in beweging te komen.
Webinar over verbetertraject of functioneringstraject
Bekijk ons webinar over het verbetertraject of functioneringstraject.
Is demotivatie hetzelfde als ongemotiveerd?
Een goede vraag kreeg ik pas binnen van iemand: is gedemotiveerd zijn hetzelfde als ongemotiveerd zijn? Ik moest nadenken over het antwoord. In feite is er niet zoveel verschil. Echter: iemand die gedemotiveerd is, is wel gemotiveerd geweest. Blijkbaar zijn er omstandigheden die eraan bijgedragen hebben dat de motivatie is afgenomen of verdwenen. Verder zie ik geen verschillen.
-
Gevolgen
Overigens is demotivatie of gebrek aan motivatie slecht voor de gezondheid. Werkplezier neemt af, arbeidsvreugde verdwijnt en het werk wordt een berg waar de medewerker dagelijks tegenop ziet. Ook kunnen er andere klachten ontstaan zowel fysiek als mentaal. Vermoeidheidsklachten, burn-out, bore-out, uitputting etc.
Blijf objectief: wie stelt het vast?
Wie stelt eigenlijk vast dat een medewerker ongemotiveerd is? De leidinggevende? Weet je dat dit niet mogelijk is? Op het plaatje zie je de persoonlijke ijsberg. Motivatie zit evenals drijfveren, persoonlijke waarden en persoonlijke behoeften in de onderbuik. Ook demotivatie ligt onder water. Het is niet zichtbaar. In het kader van objectieve beoordeling is het belangrijk om je te beperken tot waarneembaar en zichtbaar gedrag. Ook leidinggevenden kunnen zich beter onthouden van het oordeel of dit gedrag wordt veroorzaakt door demotivatie of gebrek aan motivatie. Stel in een objectieve beoordeling vast waar het aan schort en wat er aan het functioneren van de medewerker mankeert en benoem gedrag wat zichtbaar is zoals:
- Ongeïnteresseerdheid en gebrek aan belangstelling
- Maakt fouten
- Voert taken niet goed uit (kwalitatief of kwantitatief)
- Haalt deadlines niet of haalt doelen en targets niet
- Komt afspraken niet na of negeert ze
- Een negatieve houding: gelatenheid of juist een zeer kritische houding
- Zal zich nooit spontaan melden voor een bepaalde activiteit of taak (laat het graag aan anderen over)
Terugkomend op de eerste vraag: wie stelt nu vast dat de medewerker niet (meer) gemotiveerd is voor zijn/haar functie? Uiteindelijk is dat de medewerker zelf. Het is een geheel andere kwestie wanneer de medewerker zelf aangeeft niet meer de motivatie voor zijn/haar functie op te kunnen brengen.
Kenmerken gedrag demotivatie bij medewerkers
Hoe herken je gedrag dat bij demotivatie hoort? Ik noem een aantal zaken:
-
Gebrek aan inzet
Wanneer de medewerker onvoldoende functioneert door gebrek aan inzet dan zijn dit de gedragsvoorbeelden. Jouw medewerker:
- Doet niet meer heel erg zijn/haar best om het werk gedaan te krijgen
- Uit zich in negatieve bewoordingen overhet werk of de werkgever of hij/zij uit zich helemaal niet
- Is gelaten en passief
- Is afwachtend
- Zal geen stap extra verzetten zonder dat daarom gevraagd is
- Zal niet iets extra’s doen uit zichzelf of andere initiatieven ontplooien
- Formuleert geen doelstellingen voor zichzelf
- Laat de zaken op zijn beloop
- Is niet bereid om aan zichzelf te werken door opleiding en training
- Neemt snel genoegen met het eigen functioneren of stelt weinig eisen aan zichzelf
-
Gebrek aan initiatief
Is er onvoldoende initiatief: dan zal de medewerker zich passief en afwachtend opstellen.
- Komt niet met voorstellen ter verbetering
- Zal niet uit zichzelf een cursus of opleiding willen volgen
- Denkt onvoldoende mee op de afdeling
- Doet wat van hem/haar gevraagd wordt maar zal geen stap extra verzetten
- Laat zaken op zijn beloop
- Laat het graag over aan een ander
- Stelt uit en vermijdt
- Berust snel in bepaalde situaties
- Stelt zich afhankelijk op
- Houdt vast aan vertrouwde situaties
- Neemt geen verantwoordelijkheid
-
Gebrek aan ambitie
Gebrek aan ambitie betekent:
- Is weinig leergierig
- Staat niet open voor vernieuwing of innovatie
- Moeite met nieuwe technieken of zienswijzen
- Afwachtend
- Geen beeld over de toekomst en geen plannen voor de toekomst
- Houdt ontwikkelingen op de markt of in het eigen vakgebied niet bij
- Stelt geen doelen voor zichzelf
- Weet zichzelf mentaal niet uit te dagen
- Is te weinig resultaatgericht, is niet actief bezig met het behalen van gewenste of noodzakelijke doelstellingen.
-
Gebrek aan discipline
Gebrek aan discipline betekent:
- Kan zich onvoldoende voegen in de normen, waarden, regels, procedures of afspraken binnen de organisatie
- Negeert regels of voorschriften
- Is te weinig loyaal aan de organisatie
- Laat eigenbelang of privézaken te veel voorgaan voor het belang van het team of de organisatie
- Komt regelmatig te laat
- Verzuimt zonder reden
Reden disfunctioneren medewerker
Ik schreef dit artikel in het kader van disfunctioneren van de medewerker. Onvoldoende motivatie kan leiden tot disfunctioneren en is een mogelijke oorzaak van slecht functioneren. Wil je ook de andere redenen van onvoldoende of slecht functioneren lezen?
In hoeverre kan een verbetertraject succesvol zijn wanneer disfunctioneren ontstaat door demotivatie van de medewerker?
- Indien er ongemotiveerdheid bij de medewerker ontstaat omdat hij/zij zich onzeker voelt over eigen functioneren, dan is een verbetertraject zeker op zijn plek. Ik adviseer in dit geval een individueel traject gericht op persoonlijke ontwikkeling
- Indien demotivatie ontstaat omdat de medewerker ongeschikt is voor zijn/ haar functie adviseer ik mijn tips te lezen bij: medewerker past niet in de functie
- Indien ongemotiveerdheid ontstaat doordat de medewerker overgekwalificeerd is in zijn/haar functie past een traject gericht op loopbaanbegeleiding beter dan een verbetertraject
- Mocht er demotivatie ontstaan door verkeerde aansturing van de leidinggevende dan zal het verbetertraject gericht op de medewerker geen nut hebben
- Belemmerende werkomstandigheden of verstoorde relaties op de werkvloer die leiden tot ongemotiveerdheid bij de medewerker worden niet opgelost met een verbetertraject voor de individuele medewerker. Een traject gericht op teamontwikkeling is beter op zijn plaats.
Hoe ontstaat het? Wat zijn de oorzaken?
Ik noem 13 situaties waarbij sprake is van ongemotiveerdheid of demotivatie:
- De medewerker is wel gemotiveerd voor de functie maar hij/zij voelt zich onzeker
- De medewerker kan ongeschikt zijn voor de functie
- De medewerker kan overgekwalificeerd zijn en de juiste uitdaging ontbreekt in de functie
- De medewerker kan op de verkeerde manier worden aangestuurd hetgeen hem/haar belemmert
- Er kunnen belemmerende factoren zijn in werkomstandigheden of werkrelaties met collega´s
- Er kunnen privéredenen zijn waardoor het werk een andere betekenis heeft gekregen voor de medewerker
- De medewerker voelt zich onvoldoende gewaardeerd
- De werkdruk is te hoog of te laag
- De afstand tussen de leiding en werkvloer is te groot
- De samenwerking tussen collega's of afdelingen loopt onvoldoende
- Er is te weinig overleg en communicatie intern
- Zinvol werk ontbreekt
- De medewerker is vervreemd van de eigen organisatie
Tip voor de medewerker!
Vindt jouw organisatie dat je onvoldoende functioneert door gebrek aan motivatie en inzet? Wat moet je doen? En vooral ook: wat moet je niet doen? Lees mijn tips voor de medewerker bij onvoldoende functioneren.
13 redenen of oorzaken voor gebrek aan motivatie
Onderstaand tref je een beknopte uitwerking van mogelijke redenen voor demotivatie van de medewerker:
-
De medewerker is wel gemotiveerd maar hij/zij voelt zich onzeker
Onzekerheid of gebrek aan zelfvertrouwen kan ertoe leiden dat een medewerker ongemotiveerd overkomt op de leidinggevende. De medewerker kan daardoor aarzelend, te weinig enthousiast, gereserveerd of terughoudend overkomen. Valkuil voor de leidinggevende is om daar een verkeerde interpretatie aan te geven in de zin van: niet gedreven of gemotiveerd. Hierdoor zal de onzekerheid alleen maar worden versterkt. Redenen voor onzekerheid kunnen er legio zijn:
- De medewerker kan onvoldoende begeleiding ervaren bij zijn/haar taakuitoefening
- De medewerker ervaart te weinig steun, aandacht of waardering
- Er zijn redenen op het persoonlijke vlak waardoor gebrek aan zelfvertrouwen ontstaat
- De functie kan onvoldoende bij de medewerker passen op bepaalde onderdelen
- Er zijn andere omstandigheden die onzekerheid bevorderen en verder uitgezocht moeten worden
-
Ongeschikt voor de functie
Een andere reden voor gebrek aan motivatie kan zijn dat de medewerker niet (meer) past in de functie.
- De medewerker is overgekwalificeerd voor de functie
- De medewerker is onvoldoende meegegroeid met zijn/haar functie
- De functie vraagt meer dan de medewerker in huis heeft aan competenties
- De persoonskenmerken van de medewerker sluiten niet aan bij wat de functie eigenlijk nodig heeft
- Veranderingen in de organisatie zorgen ervoor dat de medewerker zich daar minder thuis voelt
-
De juiste uitdaging ontbreekt in de functie
Sommige medewerkers moeten uitgedaagd worden hetzij mentaal, fysiek of intellectueel. Gebeurt dat te weinig dan verveelt men zich en ervaart men het werk als eentonig of saai. Teveel routinematige werkzaamheden zorgen ervoor dat de medewerker op de automatische piloot gaat draaien. In feite past de functie dan niet meer bij de medewerker omdat er te weinig voldoening en arbeidsvreugde uit de functie kan worden gehaald. Lees ook mijn artikel over uitdaging in jouw functie: waarom zo belangrijk?
-
Onjuiste aansturing door de leidinggevende
De juiste aansturing van medewerkers is een belangrijk punt voor iedere leidinggevende. Gebeurt dit niet op de juiste manier dan kan dit leiden tot demotivatie bij de medewerker. Er zijn tal van voorbeelden te bedenken zoals:
- De medewerker beheerst zijn/haar taken maar wordt door de leidinggevende voortdurend gecontroleerd
- De medewerker is nog niet taakvolwassen maar wordt volkomen aan zijn/haar lot overgelaten
- De medewerker heeft een bepaalde ruimte en invloed nodig maar wordt hier voortdurend in belemmerd
- De leiding is te sturend of juist onvoldoende sturend
- De medewerker zoekt structuur en duidelijkheid maar de leidinggevende biedt te weinig houvast en duidelijkheid en teveel open eindjes (zie ook: missers bij motiveren medewerkers)
- De leidinggevende heeft de voorwaarden voor goed functioneren niet goed ingevuld
- De chemie tussen de leidinggevende en de medewerker ontbreekt of er is zelfs een conflict met de leidinggevende
-
Belemmerende factoren in werkrelaties met collega´s
Ook gespannen relaties op de werkvloer tussen collega's kunnen reden zijn voor demotivatie. Dat gebeurt vooral in teams waar onderlinge spanningen aanwezig zijn. Onderlinge spanning kan zich op veel manieren uiten:
- Roddelen en over elkaar praten
- Onderlinge competitie en strijd
- Elkaar onheus bejegenen of in het ergste geval pesten op het werk
- Andere problemen in het team
-
Privé redenen
Privéomstandigheden kunnen reden zijn voor gebrek aan motivatie. Daarbij kun je denken aan:
- Verandering in de gezinssituatie (huwelijk, samenwonen, uitbreiding gezin maar ook echtscheiding, relatieproblemen, problemen met de kinderen)
- Overlijden kind of partner (of andere familieleden)
- Ziekte in het gezin of de familie
- Financiële problemen
- Zeg het maar!
-
De medewerker voelt zich onvoldoende gewaardeerd
Wanneer de medewerker onvoldoende waardering krijgt van de organisatie kan dit leiden tot demotivatie. Dat uit zich in meerdere zaken zoals:
- Gebrek aan waardering of aandacht voor de medewerker zit vooral in zaken als gehoord en gezien worden en serieus genomen worden. Daarbij gaat het ook over het uitspreken van waardering.
- Onjuiste, onvoldoende of ongelijke en oneerlijke beloning. Mijn slogan is: geld motiveert niet maar een gebrekkige beloning demotiveert wel.
-
De werkdruk is te hoog of te laag
Zowel een te hoge als een te lage werkdruk kan leiden tot demotivatie van de medewerker. In geval er sprake is van een te hoge werkdruk kan er overbelasting ontstaan en een zekere vorm van gelatenheid zeker als het te lang duurt. Maar ook bij een te lage werkdruk kan er demotivatie ontstaan. De medewerker kan dan onvoldoende satisfactie uit zijn/haar arbeid halen.
-
De afstand tussen de leiding en werkvloer is te groot
Op het moment dat er te veel afstand is tussen de leiding en de werkvloer kan dit leiden tot ongemotiveerde medewerkers. Wil je betrokken medewerkers? Betrek ze er dan bij, laat ze meedenken, actief participeren bij nieuwe ontwikkelingen binnen jouw organisatie. Hoe groter de afstand wordt tussen de leiding en de werkvloer, hoe moeilijker het voor jouw personeel is om betrokken te zijn en te blijven.
-
Samenwerking tussen collega's loopt onvoldoende
Wanneer de samenwerking tussen afdelingen en of collega's onvoldoende is, kan dat oorzaak zijn van on-gemotiveerdheid bij de medewerker. Ik noem deze reden apart omdat dit mijns inziens toch nog anders is dan wanneer er sprake is van een verstoorde relatie tussen collega's. Het betreft gebrek aan collegiale steun of een luisterend oor bij emotioneel zware taken. Of niet weten van elkaar waar men mee bezig is, niet weten bij wie je terecht kunt voor vragen, langs elkaar heen werken, elkaars kwaliteiten niet benutten, informatie niet delen met elkaar e.d.
-
Te weinig werkoverleg
Een reden voor ongemotiveerdheid bij medewerkers kan zijn dat er te weinig overleg en communicatie is binnen jouw team of organisatie. Daardoor vergroot je de afstand tussen leiding en medewerkers en neemt de betrokkenheid af.
-
Zinvol werk ontbreekt
Zinvol werk ontbreekt en daarom ontbreekt ook de arbeidsvreugde bij de medewerker. De medewerker ervaart het werk niet meer als zinvol en van toegevoegde waarde. Wat is zinvol werk? In ieder geval sluiten de persoonlijke waarden van de medewerker onvoldoende aan bij wat de functie te bieden heeft.
-
De medewerker vervreemdt van de eigen organisatie
Door de jaren heen vervreemdt de medewerker van de eigen organisatie. De cultuur is veranderd, de aansluiting bij het management of de leiding verdwijnt. Ook een reorganisatie kan leiden tot demotivatie bij het personeel!
Wat moet je doen als leidinggevende?
Allereerst het oordeel thuislaten en het gedrag van de medewerker niet te snel kwalificeren met 'ongemotiveerd'. Beter is vast te stellen dat het gewenste gedrag niet wordt gebracht door de medewerker en daarover in gesprek gaan om te achterhalen hoe dit mogelijk is.
Mocht er daadwerkelijk sprake van demotivatie zijn bij jouw medewerker dan is het zaak de oorzaak te achterhalen. Pas daarna kun je bepalen wat je er samen aan kunt doen.
-
De basis voor motivatie
In veel leidinggevende functies wordt als taak voor de leidinggevende omschreven dat hij/zij de medewerkers moet motiveren. Dat lijkt een onmogelijke opgave. Motivatie is primair een verantwoordelijkheid van de medewerker zelf. Dat geldt dus ook voor demotivatie. Jouw medewerker is er in eerste instantie zelf verantwoordelijk voor.
-
Jouw taak als leidinggevende
De stelling aangenomen hebbend dat medewerkers zichzelf moeten motiveren, houdt niet in dat je als leidinggevende geen taak hierin zou hebben. Inzicht in de oorzaken van motivatieproblemen bij jouw personeel is een must. Ik onderscheid een aantal taken voor jou als leidinggevende:
- Help medewerkers om hun behoeften te ontdekken: De belangrijkste taak voor de leiding is toch wel om medewerkers te helpen hun daadwerkelijke behoefte te ontdekken. Een autonoom mens kan zijn/haar eigen behoeften formuleren en invullen. Vaak heeft men er echter wel hulp bij nodig.
- Faciliteer medewerkers om hun behoeften te vervullen: Jouw taak kan zijn om ze te ondersteunen, ze te helpen om hun behoeften te formuleren en te verwezenlijken.
-
Match tussen organisatiebehoeften en persoonlijke behoeften
Wanneer je de kwaliteiten van jouw medewerkers inzet om de organisatiebehoeften te vervullen dan draag je bijzonder bij aan de motivatie van jouw medewerkers. Je levert dan een bijdrage aan de behoeften die zij hebben door te voorzien in de behoeften:
- Zekerheid en duidelijkheid
- Waardering: men voelt zich nuttig
- Invloed: men heeft bijvoorbeeld invloed op de bedrijfsresultaten
-
Hoe ontdek je de motivatie bij medewerkers?
Veel leidinggevenden worstelen met de vraag hoe zij de behoeften van de medewerker kunnen achterhalen. Toch is een gesprek op zijn plaats om te achterhalen wat de behoeften en drijfveren van jouw medewerker zijn en om te achterhalen in hoeverre er nog sprake is van een functiematch.
Auteur
Dit artikel is geschreven door Jan Stevens. Jan Stevens is eigenaar en oprichter van De Steven training & coaching (www.desteven.nl). Op deze website tref je meer dan 2000 blogs over persoonlijke ontwikkeling, loopbaan, leiderschap, teamontwikkeling, hoogsensitiviteit en hoogbegaafdheid.
