Conflict met de leidinggevende: wat kun je doen bij spanningen op het werk?
Een conflict met de leidinggevende kan erg vervelend zijn. In sommige gevallen leidt het tot ziekteverzuim of tot een verstoorde arbeidsrelatie. In ieder geval levert het jou spanningsklachten op. Misschien herken je dat knagende gevoel al als je deze woorden leest. Je loopt het pand binnen en je lijf staat direct op scherp. Je denkt: daar gaan we weer. Wat heb ik nu weer gemist? Wat is er dit keer over mij gezegd?
Een conflict met je leidinggevende raakt je dieper dan een gewone ruzie met een collega. Waarom? Omdat hier macht, beoordeling, salaris, toekomst en erkenning samenkomen. En dat maakt het spannend. Soms zelfs verlammend.
In dit artikel neem ik je mee in het verhaal van Marieke. Haar naam is gefingeerd. De situatie is samengesteld uit meerdere trajecten die ik begeleid heb. Misschien herken je jezelf in haar.
Waardoor ontstaat een conflict met je leidinggevende?
Er kunnen diverse situaties zijn waardoor een conflict met de leidinggevende ontstaat. Ik noem er een paar die ik in mijn praktijk regelmatig tegenkom. Misschien herken je er één. Misschien meerdere.
- De klik tussen jou en de leidinggevende ontbreekt ten enenmale.
- Er is weinig onderling vertrouwen tussen jou en de leiding.
- Je voelt je niet gehoord of begrepen.
- Je voelt je niet serieus genomen.
- Je hebt het gevoel dat je niet eerlijk wordt beoordeeld of dat er met twee maten wordt gemeten ten opzichte van andere collega’s.
- Je wordt onzeker door een overmatige kritische houding van de leiding.
- Je hebt het gevoel dat op iedere slak zout wordt gelegd.
- Jouw leidinggevende is een controlefreak.
- Jouw leidinggevende is autoritair of dominant en je voelt je hiertegen niet opgewassen.
- Je hebt het gevoel dat ze wel van jou af willen en dat er sprake is van dreigend ontslag.
Misschien blijft het niet bij één incident. Wat ik vaak zie, is dat het zich opstapelt. Kleine momenten van irritatie worden grotere gevoelens van onveiligheid.
Wat gebeurt er als een conflict met je leidinggevende onder je huid gaat zitten?
Marieke werkte als beleidsadviseur in een middelgrote organisatie. Ze was betrokken, zorgvuldig en inhoudelijk sterk. Haar talent lag in analyseren, vooruitdenken en verbanden leggen. Maar haar nieuwe leidinggevende had een andere stijl. Directief, strategisch, snel schakelen. Hij hield van tempo en zichtbaarheid. Marieke hield van diepgang en zorgvuldigheid.
In het begin dacht ze: dit is gewoon wennen. Een andere stijl. Dat hoort erbij. Maar langzaam veranderde er iets. Er werden besluiten genomen zonder haar. In vergaderingen werd haar inbreng samengevat in twee zinnen, terwijl zij weken had voorbereid. Feedback kreeg ze vooral in de vorm van korte mails, zonder gesprek. En rond beoordelingsmomenten nam de spanning merkbaar toe.
Ze voelde zich klein worden.
Wat speelt er onder de oppervlakte bij een conflict met je leidinggevende?
Een conflict met de leidinggevende gaat zelden alleen over inhoud. Het gaat vaak over erkenning, veiligheid, macht en afhankelijkheid. Over grenzen. Ik zie in mijn praktijk dat veel mensen bij een conflict vooral harder gaan werken. Meer uitleggen. Meer onderbouwen. Meer hun best doen. Ze denken: als ik het maar goed genoeg uitleg, dan begrijpt hij of zij het.
Maar wat als je ondertussen jezelf aan het verliezen bent? Marieke merkte dat ze in gesprekken ging uitleggen, verantwoorden, onderbouwen. Ze dacht: als ik het maar goed genoeg uitleg, dan begrijpt hij het. Alleen hoe meer zij uitlegde, hoe korter hij werd. Dat is geen gebrek aan inzet. Dat is een dynamiek.
Hoe herken je de dramadriehoek in een conflict op het werk?
Wat hier speelt, zie ik vaker terug in ongezonde patronen. De dramadriehoek: slachtoffer, aanklager, redder. Soms word jij neergezet als degene die moeilijk doet. Soms ga je jezelf verdedigen. Soms probeer je te redden wat er te redden valt.
Maar welke rol je ook pakt, je zit in het spel.
Blijf je zitten en hopen dat het overwaait? Of ga je onderzoeken wat hier werkelijk gebeurt?
Welke rol spelen grenzen en oude patronen bij een conflict met je leidinggevende?
In gesprekken ontdekten we dat haar grootste trigger was: over haar grens heen gaan zonder overleg. Dat raakte aan oude ervaringen waarin ze zich niet gehoord voelde. Communicatie is meer dan techniek. Je zendt wie je bent. Als jij diep van binnen bang bent om afgewezen te worden, dan klinkt jouw stem anders. Dan glimlach je misschien terwijl je eigenlijk boos bent. Dan zeg je: prima hoor, terwijl je lijf nee schreeuwt.
Marieke herkende dat. Ze had geleerd om harmonie te bewaren. Conflict vermijden. Maar in deze situatie werkte dat averechts.
Wanneer leidt een conflict met je leidinggevende tot burn-outklachten?
Een langdurig conflict met je leidinggevende kan uitputtend zijn. Je staat continu aan. Je piekert ’s nachts. Je bereidt gesprekken eindeloos voor. Ik zie vaak dat er dan een error ontstaat in hoofd, hart en handen.
- Hoofd: je blijft malen.
- Hart: je voelt je niet gezien.
- Handen: je prestaties gaan achteruit of kosten dubbel zoveel energie.
Marieke zat in code oranje. Nog niet opgebrand, maar wel leeg. Haar energiebalans was verstoord. Een conflict vreet energie.
Wat kun je concreet doen bij een conflict met je leidinggevende?
Ik geef je geen trucje. Geen standaardzinnen. Want dat werkt niet duurzaam. Wat wel werkt, is dit: eerst helder krijgen wat jij wilt.
- Wil jij erkenning?
- Wil jij duidelijkheid?
- Wil jij een andere rol?
- Of wil jij eigenlijk weg?
Pas als jij weet wat je wilt, kun je een gesprek ingaan zonder jezelf kwijt te raken.
Hoe ga je het gesprek aan met je leidinggevende?
Marieke besloot het gesprek aan te gaan. Niet vanuit verwijt, maar vanuit duidelijkheid. Ze zei: Wanneer besluiten worden genomen zonder mij, voel ik me buitengesloten. Dat heeft effect op mijn motivatie. Ik wil graag vooraf betrokken worden bij dossiers waar ik verantwoordelijk voor ben.
Kort. Feitelijk. Vanuit zichzelf. Dat is assertiviteit. Niet aanvallen. Niet pleasen. Gewoon helder zijn. Het conflict was niet in één gesprek opgelost. Maar er kwam beweging.
Wanneer is blijven schadelijker dan vertrekken?
Ik zeg niet dat je bij elk conflict moet vertrekken. Maar ik zie te vaak dat mensen blijven in een situatie die hen langzaam uitholt. Dat begint subtiel.
- Je spreekt je minder uit.
- Je neemt minder initiatief.
- Je denkt: laat maar.
En voor je het weet, ben je jezelf kwijt.
Hoe kan een conflict met je leidinggevende een kantelpunt worden?
Een conflict kan vernietigend zijn. Maar het kan ook een kantelpunt worden. Een moment van zelfkennis. Van groei. Van leiderschap over je eigen leven.
De diepere vraag is: hoe wil ik hier zelf in staan? Blijf je wachten tot de ander verandert? Of neem je zelf regie?
Waarom krijgen hoogbegaafden vaker ruzie met hun leidinggevende?
Ik merk in mijn praktijk dat hoogbegaafde professionals opvallend vaak botsen met hun leidinggevende. Niet omdat ze lastig zijn. Niet omdat ze niet willen meewerken. Maar omdat ze anders denken, sneller zien en minder goed functioneren in een strak aangestuurde omgeving.
Wat ik zie, is dat het meestal op een paar terugkerende punten schuurt.
- Zelfsturend gedrag wordt gezien als ongehoorzaamheid. Jij ziet andere prioriteiten en kiest een eigen aanpak. In jouw beleving neem je verantwoordelijkheid. In de beleving van je leidinggevende wijk je af van de opdracht.
- Jij ziet eerder wat niet klopt. Waar anderen enthousiast instemmen, zie jij risico’s, inefficiëntie of onlogica. Jij probeert problemen vóór te zijn. De ander ervaart het als kritiek.
- Je denkt sneller en verder. Je loopt denkstappen vooruit en slaat tussenstappen over in je uitleg. Dan raak je elkaar kwijt. Dat geeft misverstanden en frustratie.
- Behoefte aan ruimte botst met controle. Hoogbegaafden floreren bij vertrouwen en autonomie. Wanneer een leidinggevende sterk stuurt op controle en instructie, ontstaat er al snel spanning of zelfs machtsstrijd.
- Je rechtvaardigheidsgevoel is sterk. Onrecht of onlogische besluiten raken je. Jij kunt daar moeilijk omheen werken. Dat botst met pragmatische of politieke keuzes.
En soms is ruzie gewoon een signaal. Een teken dat jij bent doorgegroeid en dat de functie of omgeving niet meer klopt bij wie jij nu bent.
Herken je dit? Dan is ruzie met je leidinggevende misschien geen karakterprobleem, maar een mismatch in tempo, stijl en verwachtingen.
Wil je hier dieper in duiken? Lees dan ook mijn uitgebreide artikel over dit onderwerp.
Veelgestelde vragen over een conflict met de leidinggevende
Hieronder beantwoord ik vragen die vaak spelen wanneer een conflict escaleert.
Wanneer is er sprake van een onwerkbare situatie?
Een situatie wordt onwerkbaar wanneer het conflict structureel is, gesprekken geen beweging brengen en jij continu spanning ervaart. Je voelt je niet meer veilig, niet gehoord en niet serieus genomen. Je bent vooral bezig met jezelf beschermen in plaats van je werk goed doen.
Wat moet ik doen als de werkrelatie verstoord is?
Een verstoorde werkrelatie betekent dat het vertrouwen beschadigd is. Dat kan herstelbaar zijn, maar alleen als beide partijen bereid zijn te kijken naar hun aandeel. Maak het conflict bespreekbaar. Benoem wat er tussen jullie gebeurt. Overweeg mediation wanneer directe gesprekken vastlopen.
Hoe herken ik dreigend ontslag?
Je merkt bijvoorbeeld dat je buitengesloten wordt van overleg, dat je takenpakket wordt uitgekleed of dat je functioneren plotseling ter discussie staat zonder eerdere signalen. Wacht niet af. Vraag om duidelijkheid en concrete verwachtingen. Lees: kenmerken van dreigend ontslag.
Wat als mijn leidinggevende van mij af wil?
Dat doet pijn. Maar stel jezelf ook de vraag: wil jij daar nog blijven? Wanneer iemand jou eigenlijk niet meer wil in zijn of haar team, kost dat enorm veel energie. Soms is vertrek geen verlies, maar zelfrespect.
Moet ik juridisch advies inschakelen bij dreigend ontslag?
Als er concrete stappen richting ontslag worden gezet, is het verstandig om juridisch advies in te winnen. Niet vanuit wantrouwen, maar vanuit zorgvuldigheid.
Wanneer kies ik voor blijven en wanneer voor vertrekken?
Kijk naar drie dingen: is er nog wederzijds respect, is er nog bereidheid tot gesprek en is er nog ruimte voor jouw talent en waarden? Als die structureel ontbreken, dan betaal je een hoge prijs wanneer je blijft.
Auteur
Dit artikel is geschreven door Jan Stevens. Jan Stevens is eigenaar en oprichter van De Steven training & coaching (www.desteven.nl). Op deze website tref je meer dan 2000 blogs over persoonlijke ontwikkeling, loopbaan, leiderschap, teamontwikkeling, hoogsensitiviteit en hoogbegaafdheid.
Publicatiedatum: 11-07-2017
Update: 14 februari 2026.
