Verantwoordelijkheid, vrijheid en vertrouwen in leiderschap
Verantwoordelijkheid, vrijheid en vertrouwen in leiderschap zijn geen losse begrippen. Ze vormen een drie-eenheid die onlosmakelijk met elkaar verbonden is. Maar hoe geef je als leidinggevende vertrouwen zonder de controle te verliezen? Hoe bied je vrijheid zonder dat het chaos wordt? En hoe stimuleer je verantwoordelijkheid zonder in betutteling te vervallen?
Leidinggeven aan verantwoordelijkheid, vrijheid en vertrouwen
Het managen van verantwoordelijkheid, vrijheid en vertrouwen wordt zo onderhand een begrip. Waar gaat het precies over? Dat is niet voor iedereen even duidelijk. Het is een mogelijk leerdoel voor de leiderschapstraining gericht op resultaat.
Het is geen vrijheid, blijheid!
Is de drieluik verantwoordelijkheid, vrijheid en vertrouwen onderdeel van het ‘nieuwe vrijheid blijheid’ en is het een vervanging van vertrouwen is goed, controle is beter? Soms lijkt het er wel op. Wat ik veel hoor is:
- Het maakt niet uit hoe de medewerker zijn werk doet als het gewenste resultaat maar wordt behaald (soms maakt het wel degelijk uit hoe het werk wordt gedaan overigens).
- Het maakt niet uit wanneer en waar de medewerker zijn/haar werk doet als de doelen maar worden gehaald.
- Je moet er op aan kunnen dat……………..
Kortom: in deze situatie ontaardt vrijheid in vrijblijvendheid en ontstaat er onduidelijkheid. Dat zal de gewenste resultaten niet ten goede komen. Ik begrijp waar de wens vandaan komt en dat is een tegenreactie op top-down managers die van bovenaf hun wil opleggen.
Leiderschapsstijl
Wat voor leiderschapsstijl heb jij als leidinggevende? Doe de online test. Zo krijg je inzicht in jouw ontwikkeldoelen.
Resultaatgericht leidinggeven
Bekijk de training resultaatgericht leidinggeven voor het middenkader en hoger kader.
Hoe geef je leiding aan vertrouwen?
Vertrouwen geven aan de medewerker betekent niet iets van ‘nou bekijk maar hoe je ’t gaat doen’. Ook niet: ‘het maakt niet zoveel uit wat je gaat doen’. Vertrouwen is weten. Weten is dat je als leiding hebt geconstateerd dat jouw medewerker:
- Over de juiste competenties beschikt om de taak uit te voeren.
- In staat is ingewikkelde situaties op te lossen.
- Je informeert over de voortgang.
- Jouw hulp inroept indien nodig.
- Zich verantwoordelijk voelt voor zijn/haar taak.
- Zich gecommitteerd heeft aan het te behalen eindresultaat.
Een mooi voorbeeld is Bart, teamleider ICT, die zei: "Ik moest leren om op mijn handen te zitten. Mijn reflex was altijd: ik los het wel even op. Maar nu stel ik vaker de vraag: wat heb jij nodig om dit goed aan te pakken?"
Dat is coachend of dienend leiderschap in de praktijk. Je gaat naast de ander staan. Je stelt vragen in plaats van antwoorden te geven. Je ondersteunt waar nodig, maar je laat ook ruimte om te leren en te groeien.
Vertrouwen binnen teams: wat betekent dat?
Vertrouwen is een fundament in elke werkrelatie, maar binnen een team is het misschien nog wel belangrijker. Want hoe ga je om met meningsverschillen, fouten, en onderlinge afhankelijkheid als er geen basis van vertrouwen is? Voor verdieping lees je ook: Vertrouwen in een team: hoe bouw je dat op?
Vertrouwen: wat is dat?
Wat is vertrouwen eigenlijk precies? Het lijkt een vanzelfsprekend begrip, maar in de praktijk roept het veel vragen op. Wil je verder verdiepen in dit onderwerp? Lees dan ook:
Hoe geef je leiding aan verantwoordelijkheid?
Verantwoordelijkheden kun je bij jouw medewerker neerleggen wanneer je hebt vastgesteld dat jouw medewerker taakvolwassen is. Pas dan delegeer je verantwoordelijkheden en bevoegdheden. Eerder niet! Zou je dat eerder doen dan ondermijn je het zelfvertrouwen van de medewerker en zet je de vertrouwensrelatie op scherp met jou als leidinggevende. Verantwoordelijkheden neerleggen bij de medewerker heeft te maken met loslaten. Dat is wat anders dan ‘laat de boel maar lopen’.
Een goed voorbeeld is Hester, leidinggevende bij een zorginstelling. Ze merkte dat haar team erg afhankelijk van haar was geworden. Alles liep via haar, van roosterwijzigingen tot klachtenafhandeling. Ze besloot een paar teamleden meer verantwoordelijkheid te geven voor praktische zaken. In het begin was dat spannend. Maar na een paar maanden merkte ze: ze groeien ervan. Ze durven beslissingen te nemen, denken mee en nemen initiatief. En Hester zelf kreeg weer lucht.
Wat is verantwoordelijkheid?
Verantwoordelijkheid nemen lijkt vanzelfsprekend, maar dat is het niet altijd. Sommige mensen hebben van nature een sterk verantwoordelijkheidsgevoel – soms zelfs té sterk. Hoe herken je dat bij jezelf of bij je medewerkers? En wat betekent dat in het team? Voor verdieping lees ook:
Verantwoordelijk is aanspreekbaar
Verantwoordelijkheid nemen betekent ook: aanspreekbaar zijn. Als je iets toezegt, dan kunnen anderen daarop rekenen. Het betekent dat je beschikbaar bent als er iets misloopt, en dat je bereid bent om in gesprek te gaan over jouw rol. Wil je daar meer over weten? Lees dan:
Leidinggeven aan vrijheid
Leidinggeven aan vrijheid is wat anders dan vrijblijvendheid. Wie vrijblijvend is als leidinggevende, is niet duidelijk en niet sturend genoeg. Leidinggeven aan vrijheid begint altijd met duidelijk maken wat de kaders van de functie zijn, wat het beoogde eindresultaat zou moeten zijn. Natuurlijk is dat heel wat anders dan dicteren en voorschrijven. Maar er moet geen misverstand zijn over verwachtingen bij werkwijze, resultaat en over verwachtingen inzake goed functioneren van de medewerker.
Vrijheid vraagt dus om duidelijke afspraken en wederzijds vertrouwen. En dat vraagt om een cultuur waarin mensen zich veilig voelen om fouten te maken, om te leren en initiatief te nemen. Die veiligheid ontstaat niet vanzelf, die ontstaat in de interactie – en begint bij jou als leider.
Behoefte aan vrijheid en onafhankelijkheid
Veel mensen hebben een diepgewortelde behoefte aan vrijheid en onafhankelijkheid in hun werk. Dat betekent niet: 'doen wat je wilt', maar wel: ruimte ervaren om eigen keuzes te maken. Wil je meer weten over hoe deze behoefte werkt en hoe je er recht aan doet in je leiderschap? Lees dan:
Vrijheid-blijheidcultuur in teams
Soms sluipt er een cultuur in het team die aanvoelt als ‘vrijheid blijheid’: iedereen doet maar wat, verantwoordelijkheden zijn onduidelijk en afspraken worden niet nagekomen. Zo’n cultuur werkt ziekmakend – voor het team én voor de resultaten. Wil je weten hoe je deze sfeer herkent en bijstuurt? Lees dan:
Wat er misgaat als één van de drie ontbreekt?
De drie pijlers van verantwoordelijkheid, vrijheid en vertrouwen zijn als poten onder een kruk. Als er één ontbreekt, gaat het wankelen:
- Verantwoordelijkheid zonder vrijheid voelt als beklemming. Medewerkers mogen alles doen, zolang ze maar precies jouw stappenplan volgen.
- Vrijheid zonder vertrouwen is geen vrijheid maar een vorm van schijnvrijheid. Mensen worden daar onzeker van.
- Vertrouwen zonder verantwoordelijkheid resulteert in teleurstelling. Je zegt dat je vertrouwen hebt, maar je geeft de medewerker niet de verantwoordelijkheid.
Veelgestelde vragen – FAQ
De volgende vragen worden regelmatig gesteld:
Hoe geef ik verantwoordelijkheid zonder controle?
Door duidelijke kaders te bieden, ruimte te laten voor eigen invulling en regelmatig af te stemmen op proces en voortgang.
Wat doe je als een medewerker misbruik maakt van vrijheid?
Ga in gesprek. Benoem concreet gedrag, bespreek wederzijdse verwachtingen en maak nieuwe afspraken. Dit vraagt om duidelijkheid én verbinding.
Hoe bouw je vertrouwen als het eerder beschadigd is?
Vertrouwen dat beschadigd is, laat zich niet zomaar repareren. Soms is er pijn, teleurstelling of miskenning in het spel. Vertrouwen kan dan alleen hersteld worden als je het echt serieus neemt. Wil je daar dieper in duiken? Lees dan: Beschadigd vertrouwen – hoe herstel je dat? Herstel kost tijd. Wees betrouwbaar, luister zonder oordeel, geef ruimte aan emoties en geef mensen het gevoel dat ze er weer mogen zijn.
Moet ik altijd alles loslaten als ik vertrouwen geef?
Nee. Vertrouwen geven betekent niet afwezig zijn. Het betekent: nabij zijn zonder te sturen, ondersteunen zonder te overnemen. Dus: loslaten is niet 'zoek het maar uit'. Loslaten is dat je de verantwoordelijkheid bij de ander laat liggen.
Hoe voorkom ik dat vrijheid leidt tot vrijblijvendheid?
Door vrijheid altijd te koppelen aan verantwoordelijkheid. Spreek doelen af, maak verwachtingen expliciet en zorg voor tussentijdse reflectie. Wie leiding geeft aan vrijheid, verantwoordelijkheid en vertrouwen, is beslist, duidelijk en doelgericht. Lees ook: duidelijkheid motiveert!
Resultaatgericht leidinggeven
Merk je dat je team verzandt in vrijblijvendheid? Of dat je juist te veel controle moet houden om de boel draaiende te houden? Dan is het tijd om jouw leiderschapsstijl onder de loep te nemen. In onze training Resultaatgericht leidinggeven leer je hoe je kaders stelt én ruimte geeft. Hoe je eigenaarschap stimuleert zonder je grip te verliezen. En hoe je een cultuur opbouwt van vertrouwen, helderheid en betrokkenheid.
Meer leren over leiderschap?
Wil je breder werken aan je ontwikkeling als leider? Naast resultaatgericht leidinggeven bieden we diverse trainingen die je helpen groeien in jouw rol. Van persoonlijk leiderschap tot het bouwen van sterke teams: er is altijd een traject dat past bij jouw situatie en leerdoelen.
Auteur
Dit artikel is geschreven door Jan Stevens. Jan Stevens is eigenaar en oprichter van De Steven training & coaching (www.desteven.nl). Op deze website tref je meer dan 2000 blogs over persoonlijke ontwikkeling, loopbaan, leiderschap, teamontwikkeling, hoogsensitiviteit en hoogbegaafdheid.
