home / team organisatie / teamcoaching / ziekmakende organisatie team / negativiteit weerstanden

Negativiteit en weerstanden binnen teams en organisaties

Meestal hebben organisaties de kosten van negativiteit en weerstanden niet in beeld. Maar geloof me dat hier nog heel wat winst te boeken is wanneer je daar goed mee leert omgaan. Vaak is er geen oog voor. Het zijn onzichtbare kosten. Men krijgt er oog voor wanneer het bijzonder uit de hand loopt. Kosten worden dan geboekt op ziekteverzuim, advieskosten, ontslagvergoeding, transitievergoeding en outplacement. Wanneer negativiteit en weerstand leiden tot aanhoudende spanningen tussen medewerkers, kom je al snel terecht bij teamconflicten en spanningen binnen teams.

Wat voor weerstanden zijn er binnen teams?

Er zijn binnen teams directe weerstanden en daar mag je blij mee zijn. Maar helaas zijn er vaak ook indirecte weerstanden, zelfs in meerdere vormen. Het verschil is belangrijk. Iemand die rechtstreeks zegt dat hij het niet eens is met een besluit, maakt zijn weerstand tenminste bespreekbaar. Veel lastiger wordt het wanneer weerstand via gedrag, wandelgangen, kampen of stil verzet naar buiten komt.

Directe weerstand

Directe weerstand is zichtbaar. Een medewerker zegt dat hij het niet eens is met een verandering, stelt kritische vragen of spreekt zijn twijfel uit. Dat kan lastig zijn, maar het biedt ook een kans. Je weet tenminste wat er speelt en je kunt erover in gesprek.

Weerstand is bovendien niet automatisch negativiteit. Een kritische medewerker kan een terecht punt hebben. Soms ziet iemand een risico dat de leiding nog niet heeft gezien. Wie iedere kritische vraag meteen als negatief gedrag bestempelt, kan daarmee juist nieuwe weerstand oproepen.

Indirecte weerstand

Indirecte weerstand is moeilijker te pakken. Mensen zeggen tijdens een overleg ja, maar doen daarna iets anders. Er wordt gemopperd in de wandelgangen. Afspraken worden vertraagd, informatie blijft liggen of mensen trekken zich terug. Je voelt dat er iets speelt, maar het wordt niet rechtstreeks uitgesproken.

Juist deze vorm kan veel energie kosten. Problemen blijven langer bestaan omdat niemand precies benoemt wat er aan de hand is. De leiding ziet het effect, maar niet altijd de oorzaak.

Eilandcultuur en eigen koninkrijkjes

Misschien ken je het begrip: we hebben een eilandcultuur. Ik bedoel nu niet Texel, Terschelling of Ameland, maar teams en afdelingen die te weinig samenwerken. Dit is een bijzonder mechaniekje dat ik HULLIE en ZULLIE heb genoemd. Lees meer over het mechaniekje van ZIJ en WIJ, oftewel Hullie en Zullie.

Wanneer afdelingen vooral naar elkaar wijzen, ontstaat gemakkelijk het beeld dat het probleem altijd ergens anders zit. Wij doen het goed, maar zij begrijpen het niet. Wij werken hard, maar zij werken tegen. Zo kan weerstand zich ontwikkelen tot verdeeldheid en negatieve groepsvorming.

Angstcultuur of afrekencultuur

Naast de eilandcultuur hebben we nog veel meer culturen die vaak worden benoemd door medewerkers. We hebben een angstcultuur, afrekencultuur of een SORRY-cultuur. In dergelijke omgevingen wordt weerstand lang niet altijd rechtstreeks uitgesproken. Mensen kunnen bang zijn voor de gevolgen, houden informatie achter of zeggen tijdens het overleg iets anders dan na afloop.

Lees meer over een angstcultuur binnen organisaties en een afrekencultuur binnen organisaties.

Wat doet negativiteit met een team?

Negativiteit blijft zelden beperkt tot degene die negatief doet. Gedrag werkt door. Een medewerker die voortdurend moppert, kan anderen meenemen. Een leidinggevende die nergens naar luistert, kan mensen stil krijgen. Een paar onopgeloste irritaties kunnen ervoor zorgen dat collega’s elkaar anders gaan bekijken en uiteindelijk anders gaan behandelen.

Je ziet dan bijvoorbeeld dat gesprekken steeds sneller negatief worden, mensen vooral benoemen wat niet kan, medewerkers minder initiatief nemen en er steeds meer over elkaar wordt gesproken in plaats van met elkaar. De energie verschuift van het werk naar het gedoe rondom het werk.

Dat is precies waarom de kosten vaak onzichtbaar blijven. Een uur mopperen staat niet op de balans. Een medewerker die geen initiatief meer neemt ook niet. Een vergadering waarin iedereen zijn mond houdt, maar achteraf twee uur napraat, evenmin. Toch kost het allemaal tijd, energie en uiteindelijk vaak geld.

Extreme uitwassen van negativiteit en weerstanden

Niet iedere weerstand is ernstig en niet iedere negatieve collega maakt een organisatie ziek. Maar negativiteit en weerstand kunnen zich wel ontwikkelen tot patronen waarbij sociale veiligheid, macht of grensoverschrijdend gedrag een rol gaan spelen. Dan is het belangrijk om niet alles meer onder de noemer weerstand te schuiven.

De rol van de leiding bij extreme weerstanden

Het gedrag van de leidinggevende kan grote invloed hebben op weerstand. Wanneer medewerkers zich niet gehoord voelen, willekeur ervaren of bang zijn voor de reactie van hun leidinggevende, kan weerstand verder verharden. In ernstigere situaties kan sprake zijn van grensoverschrijdend leiderschap.

Daaronder vallen ook situaties waarin een leidinggevende manipuleert of een leidinggevende intimideert. Ook hebben we apart geschreven over de narcistische leidinggevende.

Pesten op de werkvloer

Weerstand en negativiteit kunnen ook omslaan in gedrag waarbij een medewerker structureel wordt buitengesloten, genegeerd of aangevallen. Dan spreken we niet meer over een medewerker die gewoon kritisch of negatief is.

Lees bijvoorbeeld meer over mobbing, pesten en intriges op de werkvloer en over genegeerd worden op het werk. Ook medewerkers kunnen macht uitoefenen. Daarover lees je meer bij de macht van de medewerker.

Teams en integriteitskwesties

Soms raakt het probleem aan integriteit. Dan gaat het niet alleen meer over een negatieve houding, maar over de vraag wat binnen een team of organisatie nog wel en niet acceptabel is. Dat vraagt om zorgvuldigheid, feiten en een heldere beoordeling van wat er werkelijk speelt.

Lees meer over integriteitskwesties binnen teams en over passieve agressie op het werk.

Hoe ga je om met negativiteit en weerstand?

Je lost weerstand niet op door te zeggen dat mensen positiever moeten denken. En een medewerker die zich niet gehoord voelt, wordt meestal niet minder kritisch wanneer je zegt dat hij moet stoppen met zeuren. Eerst moet je begrijpen waar de weerstand vandaan komt.

Soms zit er een inhoudelijk bezwaar onder. Soms speelt onzekerheid over een verandering. Soms is vertrouwen beschadigd. En soms is er simpelweg een patroon ontstaan waarin mopperen, vertragen en elkaar beïnvloeden de normale manier van reageren is geworden.

• Maak onderscheid tussen directe en indirecte weerstand.
• Vraag door naar wat er werkelijk achter de weerstand zit.
• Neem kritische signalen serieus zonder automatisch met iedere kritiek mee te gaan.
• Benoem gedrag wanneer weerstand vooral indirect wordt geuit.
• Maak afspraken concreet en bespreek wat je van elkaar verwacht.
• Kijk ook naar het gedrag en de communicatie van de leiding.
• Wacht niet totdat de situatie volledig is vastgelopen voordat je ingrijpt.

Juist dat laatste zien wij regelmatig. Wanneer de hulpvraag pas komt nadat mensen maanden of jaren tegenover elkaar hebben gestaan, kost herstel veel meer tijd en energie. Vroege signalen serieus nemen is niet hetzelfde als ieder probleem groot maken. Het voorkomt juist dat een klein probleem groot wordt.

Wanneer wordt weerstand een teamconflict?

Niet iedere weerstand is een conflict. Een medewerker mag ergens tegen zijn en een team mag stevig discussiëren. Het wordt anders wanneer standpunten verharden, mensen elkaar persoonlijk gaan aanvallen, kampen ontstaan of samenwerking structureel wordt geblokkeerd.

Je ziet dan dat het oorspronkelijke onderwerp steeds minder belangrijk wordt. Het gaat niet meer over het plan, de reorganisatie of de werkafspraak, maar over wie er gelijk heeft, wie er niet te vertrouwen is en wie er volgens wie altijd moeilijk doet. Op dat moment is weerstand veranderd in een relationeel probleem.

Meer over de verschillende vormen van weerstand lees je bij directe en indirecte weerstanden binnen organisaties. Wanneer de spanning binnen het team al duidelijk voelbaar is, lees dan ook over ontevredenheid en spanning binnen teams.

Samengevat

Negativiteit en weerstanden kosten organisaties vaak veel meer dan zichtbaar is. Directe weerstand hoeft daarbij helemaal niet verkeerd te zijn. Iemand die zich uitspreekt, geeft je tenminste informatie. Indirecte weerstand is lastiger omdat deze zich kan uiten in mopperen, vertragen, eilandvorming, terugtrekken of ja zeggen en nee doen. Wanneer zulke patronen blijven bestaan, kunnen spanningen verharden en uiteindelijk uitgroeien tot teamconflicten of sociale onveiligheid. Daarom is het belangrijk om weerstand vroeg te herkennen, te onderzoeken waar die vandaan komt en gedrag bespreekbaar te maken voordat de kosten zichtbaar worden op de grootboekkaart ziekteverzuim.

Veelgestelde vragen over negativiteit en weerstand

Weerstand wordt al snel als negatief bestempeld, terwijl kritiek soms juist waardevolle informatie oplevert. De kunst is om te onderscheiden wat normale weerstand is, wat een patroon wordt en wanneer de situatie begint vast te lopen. Hieronder beantwoord ik vijf veelgestelde vragen.

Is weerstand binnen een team altijd negatief?

Nee. Directe weerstand kan juist waardevol zijn. Een medewerker die kritische vragen stelt of aangeeft waarom hij ergens moeite mee heeft, geeft informatie waarmee je iets kunt. Het wordt problematischer wanneer weerstand indirect wordt geuit of wanneer mensen structureel niet meer bereid zijn om met elkaar in gesprek te gaan.

Hoe herken je indirecte weerstand?

Indirecte weerstand zie je bijvoorbeeld wanneer mensen tijdens een overleg instemmen maar afspraken vervolgens niet uitvoeren. Ook mopperen in de wandelgangen, vertragen, informatie achterhouden of voortdurend excuses bedenken kunnen signalen zijn. Kijk niet naar één incident, maar naar het terugkerende patroon.

Wat veroorzaakt negativiteit binnen een team?

Daar kunnen veel oorzaken voor zijn. Onduidelijkheid, gebrek aan vertrouwen, slecht leiderschap, veranderingen, oude conflicten of het gevoel niet gehoord te worden kunnen allemaal bijdragen. Soms is negativiteit ondertussen ook een gewoonte geworden die teamleden van elkaar overnemen.

Wanneer wordt weerstand een teamconflict?

Dat gebeurt wanneer het niet meer vooral over de inhoud gaat, maar over de onderlinge relatie. Mensen gaan elkaar verwijten maken, standpunten verharden, er ontstaan kampen of de samenwerking wordt bewust of onbewust geblokkeerd. Dan is het verstandig om niet alleen naar de weerstand maar naar het hele interactiepatroon te kijken.

Wat kun je als leidinggevende doen bij veel negativiteit?

Begin met luisteren en onderzoeken voordat je probeert de weerstand weg te nemen. Vraag wat er speelt, benoem gedrag dat de samenwerking belemmert en wees duidelijk over verwachtingen en grenzen. Kijk ook kritisch naar jouw eigen communicatie en leiderschap. Wie weerstand alleen bij medewerkers neerlegt, mist mogelijk een belangrijk deel van het probleem.