home / team organisatie / teamcoaching / ziekmakende organisatie team / grensoverschrijdend gedrag / medewerker macht

Medewerkers en macht of machtsmisbruik

Medewerkers zonder leidinggevende positie hebben ook macht en kunnen daar misbruik van maken. Dat wordt nogal eens vergeten. Bij macht denken we al snel aan de directeur, manager of leidinggevende die vanuit zijn positie beslissingen kan nemen. Maar ook een medewerker kan invloed hebben, informatie beheersen, anderen meekrijgen, zaken vertragen of binnen een team bepalen welke kant het opgaat. Macht zit dus niet alleen boven in de organisatie.

Binnen macht en manipulatie in organisaties moeten we daarom ook kijken naar informele macht. Ook zonder leidinggevende functie kun je anderen behoorlijk beïnvloeden. En ook dan ontstaat het risico op machtsmisbruik wanneer vooral het eigen belang leidend wordt en het belang van het team of de organisatie uit beeld raakt.

Macht zit niet alleen bij de leidinggevende

Ik schreef eerder over de leidinggevende en macht. Een leidinggevende kan vanuit zijn positie gemakkelijker iets gedaan krijgen. Hij kan opdrachten geven, besluiten nemen of verantwoordelijkheden verdelen. Bij medewerkers werkt macht vaak anders. Daar kan invloed juist zitten in iets tegenhouden, vertragen, informatie niet geven of besluiten in de praktijk onmogelijk maken. In beide gevallen gaat het om invloed en dus om macht. Misbruik dreigt wanneer iemand die invloed vooral inzet vanuit eigenbelang en daarbij het belang van anderen, het team of de organisatie uit het oog verliest.

De underdog is niet automatisch machteloos

Een medewerker kan zichzelf ervaren als de zwakkere of onderliggende partij. Formeel klopt dat vaak ook. Er is geen hiërarchische positie en er zijn minder bevoegdheden. Maar daarmee ben je nog niet machteloos. Soms heeft de medewerker zelfs minder te verliezen. Een leidinggevende kan bang zijn voor aantasting van zijn positie, gezag of goede naam, terwijl een medewerker vanuit de ondergeschikte positie heel andere middelen kan inzetten. Noem het maar de macht van de machteloze, of desnoods macht onder de gordel.

Bovendien wordt van de leidinggevende vaak verwacht dat hij het probleem oplost. Hij is immers verantwoordelijk voor het team. Van medewerkers wordt diezelfde verantwoordelijkheid lang niet altijd gevraagd. Dat kan een bijzondere dynamiek geven: degene met de formele macht moet het oplossen, terwijl degene zonder formele macht behoorlijk veel invloed kan hebben op het probleem zelf.

Hoe medewerkers macht kunnen uitoefenen

Informele macht hoeft niet spectaculair te zijn. Soms zit ze juist in heel alledaags gedrag: ja zeggen en vervolgens niets doen, informatie laten liggen, vertragen, anderen meekrijgen of net genoeg zand in de machine strooien om iets niet van de grond te laten komen. Op papier heeft de leidinggevende de macht. In de praktijk kan een medewerker of groep medewerkers behoorlijk bepalen wat er werkelijk gebeurt.

Ja knikken en nee bedoelen

Een heel eenvoudige vorm van macht is ja zeggen en vervolgens nee doen. Er worden afspraken gemaakt, iedereen knikt instemmend en daarna gebeurt er gewoon niets. De leidinggevende denkt dat er overeenstemming is, terwijl een medewerker allang heeft besloten dat hij niet van plan is zich eraan te houden. Dat kan raken aan passieve agressie. Je zegt niet rechtstreeks dat je het ergens niet mee eens bent, maar laat via jouw gedrag merken dat je niet meewerkt. Negeren, wegkijken, vertragen of doen alsof een afspraak nooit gemaakt is, kan behoorlijk effectief zijn wanneer je iets wilt blokkeren.

Traineren en de hakken in het zand

De boel voortdurend traineren, ophouden, vertragen of op de lange baan schuiven is eveneens een vorm van macht. Een voorstel van directie of leiding kan formeel allang besloten zijn en in de praktijk toch nauwelijks van de grond komen omdat medewerkers iedere stap vertragen. Soms gebeurt dat uit terechte weerstand. Misschien is een besluit slecht voorbereid, worden mensen onvoldoende gehoord of zijn er goede bezwaren. Dan moet je vooral naar die bezwaren luisteren. Het wordt iets anders wanneer traineren een doel op zichzelf wordt en niemand meer openlijk zegt waar hij eigenlijk tegen is. Niemand zegt rechtstreeks nee, maar uiteindelijk gebeurt er ook niets.

OEI-gedrag

Initiatief wordt meestal gewaardeerd. Gelukkig maar. Toch bestaan er ook ongewenste initiatieven. Wij noemen dat wel OEI-gedrag: Ongewenste Eigen Initiatieven waar niemand op zit te wachten. Niet ieder eigen initiatief is natuurlijk machtsmisbruik. Dat zou wel erg gemakkelijk zijn. Het wordt interessant wanneer iemand heel bewust buiten afspraken, rollen of bevoegdheden treedt omdat hij weet dat hij ermee wegkomt. Dan gebruikt de medewerker zijn kennis, positie of invloed om zijn eigen gang te gaan terwijl hij weet dat dit tegen de normen of afspraken van de organisatie ingaat.

De macht van bondgenootschappen

In teams zit veel macht in onderlinge bondgenootschappen. Mensen zoeken elkaar op, vormen groepjes en kunnen gezamenlijk veel meer invloed uitoefenen dan ieder afzonderlijk. Daar is op zichzelf niets mis mee. Collega’s mogen elkaar steunen en natuurlijk ontstaan binnen groepen sterkere onderlinge relaties. Het wordt anders wanneer kampen ontstaan die voortdurend tegenover elkaar staan. Dan wordt informatie binnen de eigen groep gehouden, worden mensen buiten de groep gewantrouwd en worden besluiten vooral beoordeeld op de vraag van welke kant ze komen. Dat raakt aan negatieve groepsvorming.

Daar ontstaat ook gemakkelijk roddel en achterklap. Een leidinggevende kan formeel het team leiden en ondertussen merken dat de werkelijke gesprekken ergens anders plaatsvinden. Ik heb leidinggevenden meegemaakt die precies voelden dat er iets broeide, maar er nauwelijks de vingers achter konden krijgen.

Via anderen invloed uitoefenen

Bondgenootschappen kunnen nog een stap verder gaan wanneer mensen via anderen worden ingezet om invloed uit te oefenen. Iemand zegt niet rechtstreeks tegen jou wat hij vindt, maar zorgt ervoor dat jij via drie collega’s hoort dat ‘iedereen’ moeite met jou heeft. Of een medewerker probeert via een vertrouweling van de manager een besluit te beïnvloeden. Dan kan informele macht raken aan triangulatie op het werk. De macht zit dan niet alleen in wat iemand zelf zegt of doet, maar ook in wie hij om zich heen weet te verzamelen en via welke lijnen informatie of druk wordt georganiseerd.

Beslijmen of een wit voetje halen

Een andere manier om invloed uit te oefenen is de leiding te beslijmen of een wit voetje te halen. Dat gebeurt door iemand overmatig te bewonderen, lof toe te dichten die je helemaal niet meent of negatieve zaken bewust mooier voor te stellen dan ze zijn. Het doel is duidelijk: in een goed blaadje komen en daardoor invloed krijgen op beslissingen.

Wie dicht bij de leiding staat, hoort misschien eerder wat er speelt, krijgt meer ruimte of kan gemakkelijker zijn eigen belang behartigen. Zo kan een medewerker zonder formele macht toch een stevige machtspositie opbouwen. En daar ontstaat ook een gevaar voor de leidinggevende. Wie alleen nog mensen om zich heen heeft die vertellen hoe geweldig alles gaat, krijgt misschien vooral veel bevestiging en steeds minder bruikbare informatie.

Informele macht wordt riskant wanneer niemand meer corrigeert

Informele macht hoeft helemaal niet ongezond te zijn. Iedere organisatie kent mensen die veel invloed hebben omdat anderen hen vertrouwen, omdat ze veel kennis hebben of omdat ze al jaren rondlopen. Dat kan juist enorm waardevol zijn. Maar ook hier geldt wat ik bij machtsmisbruik en machtswellust beschrijf: macht wordt riskanter wanneer zij nauwelijks nog gecorrigeerd wordt.

Wanneer iemand steeds meer bepaalt, informatie beheerst en invloed heeft op de groep zonder dat daar verantwoordelijkheid of aanspreekbaarheid tegenover staat, kan een ongezonde machtspositie ontstaan. Daarom is positie sensitiviteit niet alleen iets voor managers. Ook medewerkers mogen zich bewust zijn van de invloed die zij inmiddels hebben. Hoe meer mensen naar jou luisteren, hoe groter ook jouw verantwoordelijkheid voor wat je met die invloed doet.

Wanneer macht van medewerkers echt gaat schuren

Ik noem een paar voorbeelden die ik in mijn werk ben tegengekomen. Niet om daarmee iedere kritische medewerker als machtsmisbruiker neer te zetten. Integendeel. Een organisatie heeft kritische medewerkers hard nodig. Maar er bestaat wel degelijk verschil tussen kritisch zijn en jouw invloed bewust gebruiken om anderen te beschadigen, informatie te manipuleren of een team onbestuurbaar te maken.

• Een leidinggevende werd door een groep medewerkers zo lang onder druk gezet en tegengewerkt dat hij uiteindelijk niet meer verder wilde met de afdeling.
• Medewerkers voorzagen de leiding structureel van verkeerde of onvolledige informatie of zorgden ervoor dat belangrijke informatie steeds te laat kwam.
• Een leidinggevende zei tegen mij: ‘Ik weet dat er wat broeit, maar ik kan er de vingers niet achter krijgen.’
• Medewerkers opereerden in vaste machtsblokken waardoor vrijwel ieder onderwerp onderdeel werd van de strijd tussen kampen.

Dat zijn geen voorbeelden van medewerkers die gewoon een keer nee zeggen tegen hun baas. Dat moet juist kunnen. Het gaat over terugkerende patronen waarin invloed bewust wordt ingezet om iets tegen te houden, anderen buitenspel te zetten of de eigen positie te versterken.

Kijk niet alleen naar het organigram

Volgens mij begint omgaan met macht van medewerkers met erkennen dat die macht bestaat. Een leidinggevende die denkt dat alleen hij macht heeft omdat zijn functie hoger in het organigram staat, mist een belangrijk deel van wat er werkelijk in het team gebeurt. Kijk wie informatie heeft, wie anderen beïnvloedt, wie mensen bij elkaar brengt en wie steeds in staat blijkt om veranderingen te vertragen.

Kijk vervolgens ook naar de reden. Informele leiders kunnen ontzettend waardevol zijn. Een kritisch geluid kan terecht zijn en weerstand kan belangrijke informatie bevatten. Je hoeft invloed dus niet meteen verdacht te maken. Maar je mag mensen wel aanspreken op wat zij met hun invloed doen. Ook een medewerker heeft verantwoordelijkheid voor de sfeer, samenwerking en afspraken binnen een team. Macht zonder formele functie blijft macht.

Samengevat

Medewerkers hebben ook macht. Soms komt die macht voort uit kennis, ervaring of relaties, soms uit groepsvorming, informatie of het vermogen om iets tegen te houden. Dat is op zichzelf niet verkeerd. Informele invloed is een normaal onderdeel van iedere organisatie.

Het wordt machtsmisbruik wanneer iemand die invloed bewust gebruikt vanuit eigenbelang en daarbij anderen, het team of de organisatie schaadt. Daarom moet je bij macht niet alleen omhoog kijken naar de leidinggevende. Kijk ook opzij. Soms zit de grootste invloed helemaal niet op de stoel waar volgens het organigram de macht zou moeten zitten.

Veelgestelde vragen over macht van medewerkers

Bij macht op het werk wordt al snel naar leidinggevenden gekeken, terwijl medewerkers eveneens veel invloed kunnen hebben. Deze vijf vragen helpen om gewone informele invloed te onderscheiden van macht die ongezond wordt gebruikt.

Kunnen medewerkers zonder leidinggevende functie macht hebben?

Ja. Macht ontstaat niet alleen door een formele functie. Een medewerker kan veel invloed hebben door kennis, ervaring, informatie, relaties, senioriteit of een sterke positie binnen een groep.

Wanneer wordt invloed van een medewerker machtsmisbruik?

Dat gebeurt wanneer iemand zijn invloed bewust gebruikt om anderen te benadelen, beslissingen te blokkeren, informatie achter te houden of vooral het eigen belang te dienen ten koste van het team of de organisatie.

Is weerstand tegen een leidinggevende machtsmisbruik?

Nee. Medewerkers mogen kritisch zijn, bezwaar maken en een besluit ter discussie stellen. Openlijk een verschil van mening bespreken is iets anders dan structureel traineren, informatie manipuleren of via anderen druk organiseren.

Kan een groep medewerkers meer macht hebben dan een leidinggevende?

Dat kan. Een leidinggevende heeft formele bevoegdheden, maar een hechte groep medewerkers kan via informatie, groepsdruk, weerstand en onderlinge bondgenootschappen grote invloed uitoefenen op wat er in de praktijk gebeurt.

Wat kan een leidinggevende doen bij ongezonde informele macht?

Begin met zichtbaar maken wat er gebeurt zonder invloed meteen als ongewenst te bestempelen. Bespreek concreet gedrag, maak verantwoordelijkheden en afspraken helder en spreek ook medewerkers aan op hun bijdrage aan samenwerking, informatievoorziening en het functioneren van het team.