home / team organisatie / teamcoaching / ziekmakende organisatie team / angstcultuur

Angstcultuur binnen organisaties | Macht op de werkplek

In sommige organisaties heerst een angstcultuur. Nu wordt dat woord tegenwoordig ook wel snel gebezigd. De media neemt het wat mij betreft soms wat te snel in de mond. Maar een angstcultuur herken je wanneer er een onveilige sfeer is op de werkvloer en wanneer ruimte is voor intimidatie, verborgen agenda’s en machtsmisbruik. Bij escalatie haalt de angstcultuur de pers. Alsof het dan begint. Wat zijn nu de kenmerken van een angstcultuur? Dat lees je in dit artikel!

Inspelen op angsten

Inspelen op angst gebeurt door de afhankelijkheidsrelatie die er is tussen werknemer en werkgever. Niet voor niets is er het spreekwoord ‘wiens brood men eet, wiens woord men spreekt’. De medewerker is afhankelijk van de leiding of het managementteam omdat de continuïteit van inkomsten anders in het gedrang komt. In de angstcultuur wordt hier vaak misbruik van gemaakt. Er wordt ingespeeld op de angst voor baanverlies om de medewerker te dwingen in de gebaande paden te lopen.

Kenmerken

De angstcultuur is ingewikkeld en per situatie zeer verschillend. Toch benoem ik een aantal kenmerken. Wellicht dat je er een aantal herkent:

• Onveilig en wantrouwen

  Er is sprake van onvoldoende vertrouwen binnen de organisatie en er is onveiligheid binnen de organisatie of het team. Zelfs de coaches en adviseurs die de organisatie inzet blijken op geen enkele manier objectief te zijn maar vriendje van de leiding. Verhalen die de medewerker in vertrouwen aan de coach vertelt, worden teruggekoppeld aan de leiding. Dat geldt zelfs voor de interne vertrouwenspersoon die zich niet meer frank en vrij voelt in de rol van vertrouwelijkheid.

• Onduidelijkheid en verborgen agenda's

  De angstcultuur wordt vaak geregeerd door onduidelijkheid en politiek. Medewerkers weten niet waar ze aan toe zijn: ze hebben geen idee waar de leiding naar toe wil met de organisatie of ze merken dat er door de leiding verschillend over gesproken wordt. Bovendien hanteert de leiding verborgen agenda’s. Een sprekend voorbeeld maakte ik pas mee hoe vacatures bij een reorganisatie werden neergezet terwijl op voorhand al was uitgemaakt wie benoemd zou worden.

• De afdeling EXIT groeit

  In de angstcultuur groeit de afdeling outplacement en EXIT. Medewerkers worden opeens (als donderslag bij heldere hemel) negatief beoordeeld terwijl ze al jaren in dienst zijn en nog nooit eerder een slechte beoordeling hebben meegemaakt. Medewerkers die al jaren te goeder trouw zijn worden zomaar ontslagen en verdwijnen van de werkvloer. De achterblijvers zien het en weten dat dit hun ook kan gebeuren. Derhalve houdt men zich stil.

• Degradatie of demotie

  Leidinggevenden worden opeens teruggezet uit hun leidinggevende functie. Assessments worden uitgevoerd waaruit blijkt dat men toch niet capabel is. Echter op de werkvloer begrijpt niemand de reden.

• De zeemeeuwen komen en gaan

  De zoveelste interim-manager wordt aangesteld maar kan met dezelfde vaart ook weer verdwijnen om onverklaarbare redenen. Lees ook: zeemeeuw management.

• Niet transparant

  Medewerkers hebben het gevoel en idee dat de organisatie er financieel niet goed voor staat en pikken daar ook signalen van op. Echter: het échte verhaal wordt niet gedeeld maar blijft beperkt tot de directiekamer.

• Impulsief

  Er worden verandertrajecten ingezet want de organisatie moet opeens klantgerichter zijn, efficiënter, effectiever etc. etc. (bedenk het maar)  terwijl er geen enkel draagvlak voor is. Soms stopt het ook zo maar weer. Dan is er weer een nieuw idee.

• Top down

  In de angstcultuur worden beslissingen top-down genomen. Je mag wel een eigen mening hebben, mits je het maar met de leidinggevende eens bent. Communicatie is eenzijdig, de betrokkenheid die men op de werkvloer ervaart bestaat vooral uit ‘ja knikken en nee bedoelen’. Het management duldt immers geen tegenspraak.

• Afrekenen in plaats van afspreken

  In de angstcultuur heerst een afrekencultuur in plaats van een afspreekcultuur. Medewerkers worden niet aangesproken op hun fouten of tekortkomingen maar ze worden erop afgerekend. Overigens gaat het nog veel verder: medewerkers worden ook afgerekend omdat ze een afwijkende mening hebben, te kritisch zijn etc.

• Pesten of intriges

  In de angstcultuur kan zelfs een sfeer van pesten en intriges ontstaan. Medewerkers kunnen worden gekleineerd, genegeerd of vermeden, emotioneel gechanteerd door de leidinggevende etc.

Wat is eraan te doen?

Een goede vraag en een nobel streven: wat is er te doen aan een angstcultuur? Betere vraag: is er wat aan te doen? Mijn antwoord: JA er is wat aan te doen mits het management of de leiding bereid is om er wat aan te doen. Anders is ieder traject gedoemd om te mislukken. In dat geval kun je als individuele medewerker natuurlijk wel met jezelf aan de slag gaan. Bijvoorbeeld om te kijken wat voor mogelijkheden er voor jou zijn buiten de organisatie. Wat dacht je van loopbaanbegeleiding? Of een traject om weerbaarder te worden tegen intriges door jouw leidinggevende?

Hoe komt het?

De oorzaken analyserend kom je toch vooral uit bij een leiding die niet functioneert. En laten we wel wezen: wanneer de medewerker niet functioneert is er een probleem maar wanneer de leiding niet functioneert is dat een probleem vermenigvuldigd met het aantal medewerkers dat wordt aangestuurd. Natuurlijk kan er onderling tussen medewerkers ook van alles spelen. Zie ook: medewerker en macht.