home / team organisatie / teamcoaching / ziekmakende organisatie team / hullie zullie

Hullie en zullie mechanismen binnen teams

Hullie en zullie betekent in feite: ZIJ en WIJ. Het mechanisme speelt regelmatig een rol bij teamconflicten, conflicten tussen medewerkers, verstoorde verhoudingen en onbegrip tussen leiding en medewerkers. Het bijzondere is dat beide kanten meestal precies kunnen uitleggen waarom vooral de andere kant verantwoordelijk is voor de situatie die is ontstaan.

Hullie en zullie is een vorm van negatieve groepsvorming binnen teams en organisaties. Er ontstaan groepen die zichzelf steeds sterker tegenover elkaar plaatsen. Wij doen het goed en zij doen het verkeerd. Wij willen wel samenwerken, maar zij niet. En zolang beide kanten op die manier blijven redeneren, komt er weinig beweging in.

Hullie van de directie en zullie van ’t kantoor

Omdat hullie van de directie dit besloten hebben, stellen wij ons als medewerkers negatief op. Zij veroorzaken hoe ik in mijn werk sta en zij zijn verantwoordelijk voor mijn motivatie. Het mechanisme komt overal voor. Hullie van de zorg en zullie van de huishouding. Hullie van de verkoop en zullie van ’t magazijn. Hullie van het hoofdkantoor en zullie van de vestigingen.

Op die manier veranderen mensen en afdelingen langzaam in categorieën. De individuele collega verdwijnt uit beeld en wordt onderdeel van ‘die anderen’. Vanaf dat moment wordt ieder incident gemakkelijk gebruikt als bewijs dat het verhaal over de andere groep inderdaad klopt.

Waarom ontstaat wij-zijgedrag?

Wij-zijgedrag ontstaat vaak wanneer groepen langdurig tegenover elkaar komen te staan. Er zijn verschillen in belangen, informatie, doelen of verantwoordelijkheden en men praat onvoldoende rechtstreeks met elkaar. Daar kunnen eerdere conflicten, teleurstellingen en negatieve beeldvorming bijkomen. Binnen de eigen groep wordt vervolgens bevestigd dat het probleem inderdaad vooral aan de andere kant ligt.

Ook haantjesgedrag en ongezonde competitie kunnen dit patroon versterken. Wanneer leidinggevenden of teams voortdurend willen laten zien dat zij beter presteren dan een andere afdeling, wordt samenwerken steeds moeilijker. Dan is een fout van de ander niet langer een gezamenlijk probleem dat moet worden opgelost, maar bijna een overwinning voor de eigen groep.

Waarom voelt het eigen kamp zo aantrekkelijk?

De eigen groep geeft herkenning en bevestiging. Daar begrijpt men jouw frustratie en daar hoef je meestal niet uit te leggen waarom de andere afdeling zo lastig is. Dat voelt prettig en soms zelfs veilig. Het probleem is alleen dat de eigen groep daardoor het eigen verhaal steeds verder kan versterken zonder dat iemand nog serieus onderzoekt hoe de andere kant naar dezelfde situatie kijkt.

Zo kan stemmingmakerij ontstaan. Een incident wordt verteld, iemand voegt er een tweede voorbeeld aan toe en voor je het weet is de conclusie dat ‘zij altijd zo zijn’. De beeldvorming wordt breder en harder terwijl het rechtstreekse contact juist afneemt.

Waar komt hullie en zullie voor?

Waar komt het voor? Mijn vraag is: waar niet? Burgers hebben het over ‘de gemeente’. Toen ik bij een gemeente een training verzorgde, hadden zij het voortdurend over ‘de burger’. Ik vroeg wat het adres van ‘de burger’ was, maar dat wisten zij niet. Begrijp je wat ik wil zeggen? De gemeente bestaat niet en de burger evenmin. Het zijn verzamelbegrippen waarmee we enorme groepen mensen in één keer dezelfde eigenschappen geven.

Ook in bedrijven hoor je uitspraken als: ‘verkoop heeft dat geregeld’, ‘logistiek laat weer eens een steekje vallen’ of ‘management begrijpt de werkvloer niet’. In communicatieve zin is de boodschap dan vaak breed geadresseerd. Niemand spreekt nog met een concrete persoon over een concreet probleem en daardoor kan de negatieve spiraal jarenlang doorgaan.

Van hullie en zullie naar een negatief imago

Wanneer dezelfde verhalen over een team of afdeling vaak genoeg worden herhaald, kan daar een hardnekkig negatief imago van een team of afdeling uit ontstaan. Dan wordt vrijwel alles wat die afdeling doet door dezelfde bril bekeken. Een fout bevestigt het bestaande beeld en iets wat goed gaat wordt gemakkelijker als uitzondering gezien.

Het vervelende is dat de betreffende afdeling vaak precies hetzelfde mechanisme ontwikkelt. Zij gaan zich verdedigen tegen het negatieve beeld en raken steeds sterker overtuigd dat de rest van de organisatie hen niet begrijpt. Daarmee heb je twee partijen die ieder hun eigen verhaal bevestigd zien en komt de afstand alleen maar verder te staan.

Welke rol speelt roddel?

Hullie en zullie groeit gemakkelijk wanneer er veel over elkaar en weinig met elkaar wordt gesproken. In een roddelcultuur worden verhalen verspreid zonder dat de persoon of groep over wie het gaat aanwezig is. De ontvanger hoort één kant van het verhaal en voegt daar soms zijn eigen ervaringen aan toe.

Zo wordt beeldvorming steeds steviger zonder dat zij noodzakelijkerwijs nauwkeuriger wordt. Daarom vind ik rechtstreeks communiceren zo belangrijk. Wie werkelijk wil weten waarom een andere afdeling iets doet, kan dat beter vragen dan twintig keer met de eigen collega’s bespreken waarom die andere afdeling het waarschijnlijk verkeerd doet.

Wat zijn de gevolgen van wij-zijdenken?

Hullie-en-zulliegedrag kost energie en tast samenwerking aan. Problemen worden niet gezamenlijk opgelost omdat eerst moet worden vastgesteld wie er schuldig is. Medewerkers beschermen hun eigen positie, afdelingen houden informatie gemakkelijker voor zichzelf en men wordt steeds gevoeliger voor gedrag van de andere groep. Daardoor ontstaan frictie, wantrouwen en uiteindelijk soms openlijke conflicten.

De grootste schade vind ik misschien nog wel dat verantwoordelijkheid verdwijnt. Zolang mijn gedrag volledig wordt veroorzaakt door jouw gedrag, hoef ik zelf niets te veranderen. En wanneer jij hetzelfde redeneert, zitten we samen muurvast.

Hoe doorbreek je hullie-en-zulliemechanismen?

De eerste stap is dat beide kanten weer naar hun eigen aandeel leren kijken. Niet vanuit schuld, maar vanuit verantwoordelijkheid. Wat doe ik waardoor dit patroon blijft bestaan? Waar reageer ik automatisch op de ander? Welke conclusie trek ik zonder dat ik die ooit rechtstreeks heb gecontroleerd? En welke bijdrage kan ik zelf leveren om het contact anders te maken?

Daarbij helpt het om breed taalgebruik terug te brengen naar concrete situaties. Niet: ‘logistiek werkt altijd tegen’, maar: ‘bij deze bestelling hebben wij deze informatie te laat gekregen’. Niet: ‘de directie luistert nooit’, maar: ‘bij dit besluit hebben wij onvoldoende gelegenheid gekregen om onze zorgen te bespreken’. Zodra een probleem concreet wordt, kun je erover praten. Met ‘hullie zijn altijd zo’ kun je helemaal niets.

Wat vraagt dit van de leiding?

Leidinggevenden moeten voorkomen dat zij zelf meegaan in het wij-zijdenken. Wanneer een manager voortdurend klaagt over een andere afdeling, kun je niet verbaasd zijn dat medewerkers hetzelfde gedrag gaan vertonen. De leiding moet juist stimuleren dat mensen rechtstreeks communiceren, gezamenlijk naar problemen kijken en verantwoordelijkheid nemen voor het eigen aandeel.

Dat vraagt ook dat conflicten niet te lang blijven liggen. Wanneer irritaties maandenlang alleen binnen de eigen groep worden besproken, groeit de beeldvorming vanzelf. Breng partijen dus eerder bij elkaar en bespreek concrete situaties voordat er complete verhalen over elkaar ontstaan.

Samengevat

Hullie en zullie is een eenvoudig woord voor een hardnekkig mechanisme. Wij verklaren ons eigen gedrag vanuit wat zij doen en zij verklaren hun gedrag weer vanuit wat wij doen. Beide kanten poetsen hun eigen straat schoon en wachten vervolgens tot de ander eindelijk eens verantwoordelijkheid neemt.

Doorbreken begint bij het tegenovergestelde: zelf verantwoordelijkheid nemen voor jouw aandeel, rechtstreeks communiceren en algemene verhalen terugbrengen naar concrete gebeurtenissen. Zodra mensen ophouden elkaar alleen als ‘hullie’ en ‘zullie’ te zien, komt er weer ruimte om elkaar als collega’s te spreken.

Veelgestelde vragen over hullie en zullie

Wij-zijgedrag komt in vrijwel iedere organisatie voor. Het wordt vooral schadelijk wanneer groepen elkaar verantwoordelijk gaan maken voor vrijwel alles wat misgaat en nauwelijks meer rechtstreeks met elkaar communiceren.

Wat betekent hullie en zullie?

Hullie en zullie is mijn aanduiding voor wij-zijgedrag waarbij groepen zichzelf tegenover elkaar plaatsen en vooral de andere partij verantwoordelijk maken voor problemen, spanningen of het eigen gedrag.

Hoe herken je wij-zijgedrag binnen een team?

Je hoort veel uitspraken over ‘zij’, mensen praten meer over elkaar dan met elkaar en bij problemen wordt snel gekeken welke andere persoon, groep of afdeling verantwoordelijk is.

Waarom ontstaat hullie-en-zulliegedrag?

Het ontstaat vaak door langdurige irritaties, verschillen in belangen, slechte communicatie en negatieve beeldvorming. Binnen de eigen groep wordt het eigen verhaal vervolgens steeds opnieuw bevestigd.

Wat zijn de gevolgen van wij-zijdenken?

De samenwerking verslechtert, het vertrouwen neemt af en verantwoordelijkheid wordt gemakkelijk doorgeschoven. Problemen blijven daardoor langer bestaan en conflicten kunnen steeds verder verharden.

Hoe doorbreek je hullie en zullie?

Door algemene beschuldigingen terug te brengen naar concrete situaties, rechtstreeks met elkaar te communiceren en iedere partij te laten onderzoeken welke bijdrage zij zelf levert aan het patroon.