home / team organisatie / teamcoaching / ziekmakende organisatie team / ontevredenheid spanning team

Ontevredenheid en spanning binnen teams

Is er ontevredenheid binnen jouw team? Is er sprake van spanning, conflicten of onderling gedoe? Dan is de eerste vraag niet meteen: welke training moeten we inzetten? Ik wil eerst weten wat er precies aan de hand is. Want ontevredenheid binnen een team kan allerlei oorzaken hebben en de leiding kijkt daar vaak heel anders naar dan de teamleden zelf.

Ontevredenheid en spanning horen daarom bij teamconflicten en spanningen. Soms gaat het over prestaties en afspraken, soms over leidinggeven, soms over veiligheid en soms over oude irritaties die nooit werkelijk zijn uitgesproken. Zolang je niet weet waar de spanning vandaan komt, weet je ook niet wat een verstandige aanpak is.

Wat zegt de leiding over een ontevreden team?

De leiding ziet vaak vooral gedrag. Afspraken worden niet nagekomen, medewerkers pakken onvoldoende verantwoordelijkheid, veranderingen komen niet van de grond en er lijkt voortdurend weerstand te zijn. Vanuit dat perspectief ligt de conclusie voor de hand dat het team moet veranderen.

Maar ik zou daar niet te snel stoppen. Want gedrag ontstaat ergens. Waarom nemen medewerkers geen initiatief? Waarom wordt er voortdurend gediscussieerd? Waarom zeggen mensen ja en doen ze nee? En waarom lijkt de motivatie verdwenen? Soms zit achter ogenschijnlijke onwil een probleem dat veel langer speelt.

Ontevredenheid kan bijvoorbeeld samengaan met negativiteit en weerstand. Het kan ook zijn dat mensen door eerdere ervaringen hebben geleerd dat hun inbreng toch weinig verschil maakt. Dan moet je niet alleen vragen waarom het team zo moeilijk doet. Je moet ook willen weten waardoor het team zo is gaan reageren.

Wat zeggen teamleden over de leiding?

Teamleden hebben meestal net zo goed een lijstje. En geloof me: dat lijstje kan behoorlijk afwijken van het verhaal van de leiding. Waar de leiding bijvoorbeeld zegt dat medewerkers geen initiatief tonen, zeggen medewerkers misschien dat initiatief wordt afgestraft. Waar de leiding klaagt over weerstand, zegt het team dat besluiten al genomen zijn voordat iemand iets mag zeggen.

• De leiding is onduidelijk.
• De leidinggevende is te sturend.
• Er is een afrekencultuur of er wordt juist nergens iets van gezegd.
• Initiatief wordt afgestraft.
• Een afwijkende mening wordt niet op prijs gesteld.
• Er is onvoldoende aandacht voor medewerkers.
• Zaken worden later tegen je gebruikt.
• Er is geen open communicatie.

Je ziet meteen het probleem. Beide kanten kunnen oprecht vinden dat de ander de oorzaak is. De leiding zegt: het team functioneert niet. Het team zegt: met deze leiding valt niet te functioneren. Wanneer beide partijen zich vervolgens steeds sterker ingraven, kom je vanzelf terecht bij onenigheid binnen het team.

De leiding en het team houden elkaar soms in een patroon

Een team reageert op de leiding en de leiding reageert weer op het team. Een leidinggevende die ervaart dat medewerkers onvoldoende verantwoordelijkheid nemen, gaat misschien meer sturen en controleren. Teamleden ervaren vervolgens minder ruimte, trekken zich terug en nemen nóg minder initiatief. De leiding concludeert daarna dat nog meer sturing nodig is.

Zo kan een patroon ontstaan waarin beide kanten voor zichzelf logisch gedrag vertonen, maar samen het probleem steeds groter maken. Dat is precies waarom ik bij teamproblemen liever niet te snel zoek naar de schuldige. Ik wil weten hoe het patroon werkt.

Wanneer verwijten steeds opnieuw over en weer gaan, kan een team bovendien in de dramadriehoek terechtkomen. De ene partij voelt zich slachtoffer van de ander, iemand wordt als veroorzaker aangewezen en vervolgens probeert weer iemand anders alles op te lossen. Dat kan eindeloos doorgaan zonder dat iemand werkelijk naar zijn eigen aandeel kijkt.

De 8 TeamOBstakels bij spanning en ontevredenheid

Wanneer ik de klachten van leidinggevenden en teamleden naast elkaar leg, kom ik tot acht TeamOBstakels. Ik noem ze kortweg de TOB’s. Het zijn obstakels die kunnen verklaren waarom een team niet lekker draait en waarom spanning en ontevredenheid blijven terugkomen.

TOB 1: onvoldoende zicht op de eigen kwaliteiten

Individuele teamleden weten soms onvoldoende waar hun kwaliteiten liggen. Dat kan onzekerheid geven, maar ook betekenen dat mensen werk doen dat onvoldoende bij hen past. Wie niet goed weet waar hij sterk in is, kan ook moeilijk verantwoordelijkheid nemen vanuit die kracht.

TOB 2: onvoldoende zicht op elkaars kwaliteiten

Teamleden weten niet altijd wat ze aan elkaar hebben. Ze kennen elkaars sterke kanten onvoldoende en zien soms vooral waar ze zich aan de ander ergeren. Daarmee blijft veel potentieel in een team gewoon liggen.

TOB 3: kwaliteiten worden onvoldoende ingezet

Je kunt prima weten waar iemand goed in is en daar vervolgens niets mee doen. Dan worden kwaliteiten onvoldoende of verkeerd ingezet. Dat kan frustratie opleveren en uiteindelijk ook ontevredenheid.

TOB 4: teamdoelstellingen zijn onvoldoende helder

Wat moet dit team eigenlijk bereiken? Dat klinkt als een eenvoudige vraag, maar ik kom genoeg teams tegen waar daar verschillende antwoorden op worden gegeven. Als het gezamenlijke doel niet helder is, wordt samenwerken een stuk ingewikkelder.

TOB 5: individuele doelstellingen zijn onduidelijk

Naast het gezamenlijke doel moet ieder teamlid weten wat zijn eigen bijdrage is. Wat wordt van mij verwacht? Waar ben ik verantwoordelijk voor? Wanneer doe ik mijn werk goed? Wanneer dat onduidelijk is, kunnen irritaties en verwijten gemakkelijk ontstaan.

TOB 6: communicatie is onveilig of onduidelijk

Wanneer mensen zich niet uitspreken, boodschappen via anderen lopen of kritiek direct als aanval wordt ervaren, komt een team snel vast te zitten. Een onveilige communicatie kan bovendien maken dat problemen lang onder tafel blijven en pas zichtbaar worden wanneer de spanning al behoorlijk is opgelopen.

TOB 7: de teamsamenstelling werkt niet goed

Soms is onvoldoende nagedacht over de samenstelling van het team. Een team kan te eenzijdig zijn samengesteld of bepaalde kwaliteiten missen. Ook kan de verdeling van rollen en verantwoordelijkheden onvoldoende aansluiten bij de mensen die er zitten.

TOB 8: gebrek aan inzicht en vaardigheden bij de leiding

En ja, ook de leiding kan onderdeel van het probleem zijn. Een leidinggevende moet kunnen sturen, begrenzen, luisteren, duidelijkheid geven en tegelijk voldoende ruimte laten. Wanneer die vaardigheden onvoldoende ontwikkeld zijn, kan het team daar behoorlijk last van krijgen.

Wanneer wordt ontevredenheid een echt teamconflict?

Ontevredenheid hoeft niet onmiddellijk een conflict te zijn. Je kunt ergens niet blij mee zijn en dat prima bespreken. Het wordt serieuzer wanneer dezelfde irritaties telkens terugkomen, standpunten verharden en mensen elkaar steeds meer verantwoordelijk gaan houden voor het probleem.

Dan kan ontevredenheid overgaan in teamconflicten, twist en tweedracht of uiteindelijk verdeeldheid. Mensen trekken naar hun eigen kamp, gesprekken worden moeilijker en het gezamenlijke belang raakt steeds verder uit beeld.

Wacht daarom niet totdat teamleden elkaar de tent uitvechten. Spanning is vaak een signaal dat er iets onderzocht moet worden, niet iets wat vanzelf wel weer verdwijnt.

Wat helpt bij spanning en ontevredenheid binnen een team?

Begin niet met een oplossing voordat je weet wat het probleem is. Dat klinkt eenvoudig, maar juist daar gaat het vaak fout. Een team is ontevreden en dus organiseren we een heidag. De communicatie is slecht en dus volgt een training feedback geven. Medewerkers zijn ongemotiveerd en dus moet er iets met motivatie gebeuren.

Maar misschien zit het probleem helemaal niet daar. Misschien zijn de doelen onduidelijk, zijn rollen slecht verdeeld, voelen medewerkers zich niet veilig of is er al jarenlang een conflict dat nooit werkelijk besproken is. Dan krijg je met een standaardinterventie misschien een leuke dag, maar het probleem ligt maandagmorgen gewoon weer op het bureau.

Ik wil daarom eerst onderzoeken wat er speelt. Wat zegt de leiding? Wat zeggen de teamleden? Waar zijn beide verhalen hetzelfde en waar totaal niet? Welke patronen keren terug? En welke van de TeamOBstakels spelen daadwerkelijk een rol?

Een team moet eerst begrijpen wat er aan de hand is

Wanneer spanning hoog is opgelopen, helpt het vaak om individuele gesprekken te voeren voordat je iedereen bij elkaar zet. Teamleden spreken zich individueel soms gemakkelijker uit en je krijgt beter zicht op terugkerende thema’s. Daarna kun je analyseren wat het team nodig heeft.

Pas vervolgens bepaal je welke interventie passend is. Misschien moeten werkafspraken worden aangescherpt. Misschien moet de leiding veranderen. Misschien moeten mensen een conflict uitspreken of is er vooral behoefte aan heldere rollen en doelen. De interventie volgt uit de analyse en niet andersom.

Samengevat

Ontevredenheid en spanning binnen een team kunnen allerlei oorzaken hebben. De leiding ziet misschien medewerkers die onvoldoende verantwoordelijkheid nemen, terwijl teamleden juist vinden dat de leiding onduidelijk of te sturend is. Beide verhalen kunnen tegelijkertijd bestaan en elkaar zelfs versterken.

De acht TeamOBstakels helpen om te onderzoeken waar het probleem werkelijk zit: bij individuele kwaliteiten, inzicht in elkaar, inzet van kwaliteiten, teamdoelen, individuele doelen, communicatie, teamsamenstelling of leidinggeven. Begin daarom niet met een standaardoplossing. Begrijp eerst wat er aan de hand is. Daarna kun je bepalen wat dit team werkelijk nodig heeft.

Veelgestelde vragen over ontevredenheid en spanning binnen teams

Ontevredenheid hoeft niet onmiddellijk te betekenen dat een team niet functioneert. Het wordt vooral belangrijk om te onderzoeken wat er achter de signalen zit en of de spanning de samenwerking inmiddels begint te verstoren.

Hoe herken je ontevredenheid binnen een team?

Signalen kunnen zijn dat medewerkers minder initiatief nemen, afspraken niet nakomen, veel mopperen, zich minder uitspreken, over elkaar praten in plaats van met elkaar of steeds sterker reageren op besluiten van de leiding.

Wat veroorzaakt spanning binnen een team?

Spanning kan ontstaan door onduidelijke doelen, slechte communicatie, verstoorde verhoudingen, verschillen in belangen of verwachtingen, een onveilige sfeer, een ongelukkige teamsamenstelling of problemen in het leidinggeven.

Kan de leidinggevende zelf de oorzaak van ontevredenheid zijn?

Dat kan. Een leidinggevende kan bijvoorbeeld onvoldoende duidelijkheid geven, te sterk sturen, weinig ruimte geven voor andere opvattingen of initiatief onbedoeld ontmoedigen. Maar meestal is het verstandig om naar het hele patroon tussen leiding en team te kijken.

Wanneer wordt ontevredenheid een teamconflict?

Wanneer irritaties blijven terugkomen, standpunten verharden en mensen elkaar persoonlijk verantwoordelijk gaan houden voor het probleem, kan ontevredenheid overgaan in een teamconflict.

Wanneer kan teamcoaching helpen bij spanning in een team?

Teamcoaching kan helpen wanneer leiding en team zelf onvoldoende zicht krijgen op wat de spanning veroorzaakt. Een teamcoach kan eerst analyseren welke patronen en obstakels spelen en daarna bepalen welke interventie zinvol is.