Discussie over ziek of niet ziek
Discussie over ziek of niet ziek kan zomaar ontstaan tussen leidinggevende en medewerker bij een ziekmelding van de medewerker. Maar heeft dat zoveel zin en is dat verstandig? Wij menen van niet. Soms leidt het tot een conflict of verstoorde relatie tussen leidinggevende en medewerker.
Praktijkvoorbeeld: ziekmelding wordt niet ingewilligd!
Angelique meldt zich ziek bij de leidinggevende met migraine-klachten. Nu komt dit regelmatig voor bij Anqelique en dat is vervelend, voor zowel leidinggevende als medewerker. De leidinggevende accepteert de ziekmelding niet en vindt dat Anqelique maar wat paracetamol moet nemen en zich iets minder snel moet ziek melden. Er ontstaat discussie.
-
Wat is hier aan de hand?
Om een misverstand uit de weg te nemen: wat in de volksmond ziekmelden heet, is feitelijk het claimen van loondoorbetaling bij ziekte. Op het moment dat de ziekmelding ingewilligd wordt, stemt de werkgever in met het toekennen van ziekteverlof. Een verplichting die daarbij hoort is voor de werkgever o.a. loondoorbetaling.
Echter: het is niet aan leidinggevenden om te bepalen of de medewerker wel of niet ziek is. Daartoe is de leidinggevende niet bevoegd. Een leidinggevende is geen bedrijfsarts en al zou dat wel zo zijn dan is het nog aan te raden om bij discussie een onafhankelijk bedrijfsarts in te schakelen.
Training duurzame inzetbaarheid
Bekijk de mogelijkheden voor de training duurzame inzetbaarheid.
Training verzuim en inzetbaarheid
Bekijk de mogelijkheden voor de training verzuimmanagement.
Verzuim vraagt inzicht, kennis en vaardigheid van leidinggevenden
Verzuim vraagt best veel van leidinggevenden. Er zijn zaken die moet een leidinggevende weten zoals:
- het feit dat hij/zij niet bevoegd is om een oordeel te hebben of een discussie aan te gaan over wel of niet ziek
- het verschil tussen grijs, zwart of wit verzuim
- het verschil tussen ziek en arbeidsongeschikt
Natuurlijk zijn er ook gespreksvaardigheden nodig. Hoe ga je als leidinggevende met tact een verzuimgesprek voeren terwijl je toch duidelijk bent?
Praktijkvoorbeeld: dreigen met werkweigering
Herman kampt met rugklachten. Al jaren werkt hij in de zorg en hij heeft ook veel fysieke werkzaamheden. Op de dag dat hij middagdienst heeft schiet het hem ’s ochtends in de rug. Het lukt hem zelfs niet om in de benen te komen en omdat zijn werk 20 kilometer verderop is, ziet hij ook geen kans om auto te rijden, laat staan om te werken.
Hij meldt zich die ochtend ziek bij zijn leidinggevende. De leidinggevende gaat het gesprek aan met Herman en vraagt of hij niet in staat is om andere werkzaamheden te verrichten. Herman geeft aan dat hij daartoe geen kans ziet. Ook geeft hij aan dat hij geen mogelijkheid ziet om die dag auto te rijden. De leidinggevende sommeert hem om toch te komen daar hij dit anders zal uitleggen als werkweigering. Het conflict wat dan ontstaat gaat zover dat de leidinggevende een medewerker stuurt die Herman moet ophalen.
-
Wat gaat hier fout?
Wat hier allereerst fout gaat is het wantrouwen wat er blijkbaar is tussen leidinggevende en medewerker. Hier wordt de ziekmelding op zich niet in twijfel getrokken maar wel de mededeling van de medewerker dat hij zich niet in staat voelt om op het werk te verschijnen. Achteraf bleek dat de medewerker volledig gelijk had en is dit ook door de leidinggevende erkend. Helaas is er dan al iets geschaad in de onderlinge verhouding.
Discussiëren is vaak zinloos
Discussiëren over ziekte, ziekteverzuim of arbeidsongeschiktheid is in feite zinloos en doet meer afbreuk aan de goede relatie tussen werkgever en werknemer dan dat het bijdraagt aan het onderlinge vertrouwen. Dat vraagt van beide wel de bereidheid om te werken aan een goede verstandhouding, begrip voor elkaars standpunt en belang en vooral ook openheid en eerlijkheid naar elkaar toe. Een paar zaken:
- Wanneer de werknemer zich ziek meldt en de leidinggevende trekt de ziekmelding in twijfel dan is de vraag of er al sprake van vertroebeld vertrouwen was. Want waarom zou de werknemer daarom liegen?
- Het is niet aan de leidinggevende om vast te stellen of iemand al dan niet ziek is. Begin daar dus als leidinggevende ook niet aan. Concentreer je in jouw vraagstelling op de gevolgen van de ziekte en niet op het wel of niet ziek zijn zelf.
- Bij twijfel is het van belang de bedrijfsarts een oordeel te vragen en wellicht kun je dit proces versnellen en met spoed een afspraak maken bij de bedrijfsarts.
- Ziek en arbeidsongeschikt is niet hetzelfde. Iemand die net het overlijden van een familielid heeft meegemaakt, is natuurlijk niet ziek maar wellicht is het verstandig om hem/haar even te ontzien omdat hij/zij minder scherp en alert is in zijn/haar functie. Dat houdt niet in dat er geen andere werkzaamheden mogelijk zijn. Iemand met reuma kan bepaalde werkzaamheden fysiek niet uitvoeren maar is misschien wel in staat om aangepaste werkzaamheden te doen.
- Als werkgever en leidinggevende is het raadzaam het oordeel van de bedrijfsarts op te volgen, zelfs al ben je formeel bevoegd om er van af te wijken.
Uit alles blijkt dat communicatie het meest belangrijke is bij ziekte en verzuim. Het gaat om geven en ontvangen in de goede verstandhouding tussen leiding en medewerker. De werkgever heeft rechten en plichten bij verzuim (het zou mooi zijn als de werknemer daar oog voor heeft en dat begrijpt). De werknemer heeft ook rechten en plichten (het zou mooi zijn als de werkgever deze respecteert). In onderling overleg, met goede intenties is er veel te overleggen.
Discussie kan leiden tot verstoorde relaties
Discussies over ziekmeldingen en verzuim kunnen leiden tot een vertroebelde relatie tussen leidinggevende en medewerker. In het ergste geval kan het leiden tot een juridische strijd tussen werkgever en werknemer. Heb je daar mee te maken? Dan heb je juridisch advies nodig (wij zijn geen jurist). Lees ook het artikel: 'mijn baas accepteert mijn ziekmelding niet wat moet ik doen?'
