home / leiderschapsontwikkeling / verzuim inzetbaarheid / training verzuimmanagement

Training verzuimmanagement voor leidinggevenden

De training verzuimmanagement voor leidinggevenden is een praktische verdieping binnen verzuim en inzetbaarheid. Je vergroot jouw kennis en inzicht, maar daar blijft het niet bij. Uiteindelijk gaat het erom wat je doet wanneer een medewerker zich ziek meldt, regelmatig uitvalt, gedeeltelijk kan werken of afspraken rond re-integratie niet worden nagekomen. Hoe voer je zo'n gesprek? Waar ligt jouw verantwoordelijkheid? Wanneer moet je duidelijk zijn en wanneer moet je juist iets niet overnemen?

In deze training besteden we daarom veel aandacht aan gedrag. Visie, beleid en regels zijn belangrijke onderleggers, maar het gaat om het toepassen ervan en om de menselijke maat. Welk gedrag wil je als organisatie terugzien bij een ziekmelding, tijdens de verzuimbegeleiding, bij werkhervatting en bij het bevorderen van inzetbaarheid? Dat geldt voor de leidinggevende, maar net zo goed voor de medewerker. Eigen verantwoordelijkheid houdt namelijk niet op zodra iemand ziek wordt.

Voor wie is de training verzuimmanagement?

De training is bedoeld voor leidinggevenden en managers in het midden- en hoger kader die verantwoordelijkheid dragen voor medewerkers en te maken krijgen met ziekmeldingen, verzuimbegeleiding, re-integratie en inzetbaarheid. Dat kan een beginnende leidinggevende zijn die voor het eerst met langdurig verzuim wordt geconfronteerd, maar ook een ervaren manager die merkt dat bepaalde gesprekken of verzuimsituaties telkens opnieuw vastlopen.

De training past ook wanneer leidinggevenden binnen dezelfde organisatie heel verschillend handelen. De een neemt bijna alles over, de ander laat de medewerker volledig aan zichzelf over. De een bespreekt arbeidsmogelijkheden, terwijl de ander denkt dat hij daar niets over mag zeggen. Dan gaat het niet alleen om individuele vaardigheden. Dan is ook een gezamenlijke visie nodig op rollen, verantwoordelijkheid en gewenst gedrag.

Wat wil je als leidinggevende na de training kunnen?

Je hoeft na deze training geen arts, arbeidsdeskundige of jurist te zijn. Dat moet je vooral ook niet willen. Wel moet je begrijpen wat het verschil tussen ziekte en arbeidsongeschiktheid is, welke verantwoordelijkheid bij jou ligt en wanneer je een deskundige nodig hebt. Je moet een gesprek over werk kunnen voeren zonder zelf een medische beoordeling te maken.

Daarnaast moet je leren kijken naar mogelijkheden. Ziekte betekent niet automatisch dat iemand helemaal niets kan. Maar het tegenovergestelde is net zo belangrijk: als leidinggevende bepaal jij niet op eigen houtje wat iemand medisch aankan. De kunst zit in de vertaalslag van deskundig advies naar werk, afspraken en gedrag.

De ziekmelding: wat doe je op dag een?

Een van de eerste onderwerpen is de ziekmelding zelf. Wat doe je als een medewerker belt? Welke informatie heb je nodig? Wat mag je vragen en wat gaat je eigenlijk niets aan? Bij privacy tijdens verzuimbegeleiding ligt een duidelijke grens tussen informatie die nodig is voor het werk en medische informatie die bij de bedrijfsarts thuishoort.

Dat betekent niet dat je een koud administratief gesprek moet voeren. Je kunt belangstelling tonen, luisteren en vragen hoe iemand het vervolg voor zich ziet. Maar de diagnose hoef je niet te kennen. Veel interessanter zijn vragen als: welke werkzaamheden moeten worden overgenomen, wanneer hebben we opnieuw contact en welke volgende stap is nodig? Zo stuur je op het proces zonder voor dokter te spelen.

Regie houden zonder alles over te nemen

Regie is een belangrijk woord in verzuimmanagement, maar het wordt nogal eens verkeerd begrepen. Regie betekent niet dat jij als leidinggevende alle touwtjes in handen moet hebben. Dan word jij vanzelf degene die oplossingen bedenkt, de medewerker achter de broek zit, alle afspraken bewaakt en ondertussen ook nog probeert te begrijpen wat medisch verstandig is.

Regie betekent voor mij dat het proces niet stuurloos wordt. Je weet welke afspraken gelden, zorgt dat de juiste deskundigen tijdig betrokken worden, spreekt af wie wat doet en komt terug op gemaakte afspraken. Tegelijkertijd laat je verantwoordelijkheid bij de medewerker waar dat kan. De medewerker blijft namelijk ook tijdens ziekte verantwoordelijk voor zijn aandeel in herstel, re-integratie en werkhervatting.

Van beperkingen naar arbeidsmogelijkheden

Veel verzuimgesprekken draaien vrijwel uitsluitend om beperkingen. Wat kun je niet? Waar heb je last van? Hoe lang gaat dat duren? Maar voor werkhervatting is minstens zo belangrijk wat iemand nog wel kan. Bij arbeidsmogelijkheden tijdens ziekte gaat het daarom over de functionele mogelijkheden die er ondanks gezondheidsproblemen kunnen bestaan.

Wanneer het eigen werk tijdelijk niet volledig kan worden uitgevoerd, kan passend werk aan de orde komen. Dat kan aangepast eigen werk zijn, minder uren, tijdelijk andere werkzaamheden of een andere inrichting van het werk. De bedrijfsarts adviseert over belastbaarheid. Werkgever en medewerker vertalen die informatie vervolgens naar een werkbare praktijk.

Een Probleemanalyse komt niet in de plaats van leidinggeven

Bij langer durend verzuim stelt de bedrijfsarts of arbodienst uiterlijk in week zes een Probleemanalyse op. Dat is een formele stap binnen de re-integratie. Maar het zou nogal vreemd zijn wanneer je daarom de eerste zes weken alleen maar afwacht. Contact, praktische afspraken en het nadenken over werk kunnen veel eerder beginnen wanneer de situatie dat toelaat.

De Probleemanalyse helpt werkgever en medewerker vervolgens bij het Plan van aanpak. Daarin worden afspraken over re-integratie vastgelegd. Het is dus geen medisch rapport voor de leidinggevende, maar een basis om samen gericht aan werkhervatting te werken. Juist in de training oefenen we met de vraag hoe je zulke formele stappen vertaalt naar normaal menselijk gedrag en normale gesprekken.

Verzuimcijfers zijn informatie, geen diagnose

Ook verzuimcijfers kunnen onderdeel zijn van de training. Verzuimpercentage, meldingsfrequentie en verzuimduur kunnen helpen om patronen te herkennen. Maar cijfers vertellen je niet automatisch waarom iemand ziek is of waarom een bepaald team hoger verzuim heeft.

Gebruik cijfers daarom als aanleiding om vragen te stellen. Is het langdurig verzuim toegenomen? Zijn er veel korte meldingen? Zit het patroon in een bepaalde afdeling of functie? Vervolgens moet je de werkelijkheid achter het cijfer onderzoeken. Anders verandert een dashboard al snel in managementwaarzeggerij.

Frequent verzuim: aanspreken zonder beschuldigen

Een medewerker die meerdere keren kort uitvalt mag daarop worden aangesproken. Bij frequent ziekteverzuim bespreek je het patroon zonder zelf op zoek te gaan naar een medische verklaring. Dat vraagt taal die duidelijk is zonder de medewerker meteen in de verdediging te duwen.

Daar oefenen we mee. Hoe benoem je wat je waarneemt? Welke gevolgen heeft het patroon voor het werk? Wat wil je begrijpen? Welke verantwoordelijkheid heeft de medewerker zelf? Aanspreken is wat anders dan iemand beschuldigen van misbruik. Maar uit angst voor een ongemakkelijk gesprek helemaal niets zeggen is ook geen leiderschap.

Gedrag rond verzuim is beïnvloedbaar

Ziekte is geen keuze. Daar hoeven we geen ingewikkelde discussie over te voeren. Maar gedrag rond ziekte en verzuim is voor een deel wel beïnvloedbaar. Denk aan tijdig ziekmelden, bereikbaar zijn volgens afspraken, meewerken aan re-integratie, nadenken over mogelijkheden en afspraken nakomen. Ook de leidinggevende laat gedrag zien dat het proces kan helpen of juist moeilijker kan maken.

Daarom besteden we aandacht aan gedrag rond ziekteverzuim. Niet om een cultuur van wantrouwen te creëren, maar om helder te krijgen wat volwassen verantwoordelijkheid betekent. Wie voortdurend alles van medewerkers overneemt, hoeft niet verbaasd te zijn wanneer medewerkers op enig moment verwachten dat alles wordt overgenomen.

Communicatie op volwassen niveau

Een van de invalshoeken die we kunnen gebruiken is transactionele analyse. Het interessante daarvan is dat je snel ziet wanneer een leidinggevende in een redders- of ouderrol terechtkomt en de medewerker onbedoeld in een afhankelijke positie zet. "Laat mij dat allemaal maar voor je regelen" kan heel zorgzaam klinken, maar kan tegelijkertijd verantwoordelijkheid weghalen.

Volwassen communicatie betekent niet dat je afstandelijk wordt. Je kunt empathisch zijn en tegelijkertijd duidelijke afspraken maken. Je kunt begrip hebben voor een moeilijke situatie en de medewerker toch vragen wat hij zelf gaat doen. Juist die combinatie past bij verzuimmanagement: betrokken zonder te pamperen, duidelijk zonder te verharden.

Verzuim voorkomen begint bij het gewone werk

Verzuimmanagement begint niet pas wanneer iemand zich heeft ziekgemeld. Ook arbeidsrisico's, werkdruk, autonomie, steun, samenwerking en duidelijkheid horen erbij. Bij arbeidsrisico's kijk je bijvoorbeeld naar omstandigheden die gezondheid en inzetbaarheid kunnen belasten.

Daarom bespreken we ook taakeisen en hulpbronnen. Heeft iemand veel verantwoordelijkheid maar nauwelijks invloed? Is er voldoende feedback? Zijn verwachtingen helder? Kan iemand problemen tijdig bespreken? Niet ieder ziekteverzuim is door de organisatie te voorkomen. Maar dat betekent niet dat de organisatie geen invloed heeft op omstandigheden waarin mensen hun werk uitvoeren.

Ook organisatieverandering kan de inzetbaarheid raken

Een interessante vraag uit de oorspronkelijke training is: zijn jouw medewerkers allemaal goed meegegaan in de veranderingen die de organisatie heeft doorgemaakt? Bij een reorganisatie of nieuwe werkwijze kan de belasting tijdelijk flink toenemen. Rollen veranderen, vertrouwde teams verdwijnen, systemen werken nog niet goed en mensen weten soms niet waar zij aan toe zijn.

Bij organisatieverandering en ziekteverzuim zie je waarom verzuimmanagement dus ook een leiderschapsvraagstuk is. Een leidinggevende moet niet alleen een zieke medewerker begeleiden, maar ook signaleren wanneer de organisatie van het werk zelf problemen veroorzaakt.

1-daagse incompanytraining verzuimmanagement

De incompanytraining is bedoeld voor leidinggevenden uit dezelfde organisatie. Vooraf bespreken we het verzuimbeleid, de rolverdeling, de ervaring van deelnemers en vooral de situaties waar zij in de praktijk tegenaan lopen. Daardoor kunnen we de dag richten op precies die onderwerpen waar ontwikkeling nodig is.

Het voordeel van een groep is dat niet alleen individuele vaardigheden verbeteren. Je ontdekt vaak ook dat leidinggevenden binnen dezelfde organisatie totaal verschillende opvattingen hebben. Wie neemt contact op? Wanneer bespreek je arbeidsmogelijkheden? Wat verwacht je van de medewerker? Wanneer schakel je HR of de bedrijfsarts in? Door dat samen te bespreken ontstaat meer eenduidigheid zonder dat iedereen een robot hoeft te worden.

Werkwijze

We combineren uitleg met discussie, oefeningen en eigen casuïstiek. Deelnemers oefenen bijvoorbeeld een eerste gesprek na een ziekmelding, een gesprek over frequent verzuim, werkhervatting of een medewerker die afspraken niet nakomt. We bespreken niet alleen wat je zegt, maar ook welke verantwoordelijkheid je met jouw manier van communiceren bij jezelf of bij de medewerker neerlegt.

Groepsgrootte

We werken bij voorkeur met maximaal acht deelnemers. Daardoor is er voldoende ruimte voor persoonlijke feedback, praktijksituaties en oefenen.

Duur

De standaardtraining duurt één dag van 9.30 uur tot 16.00 uur. Wanneer de ontwikkelvraag groter is of veel oefening nodig is, kunnen we een uitgebreider maatwerktraject samenstellen.

Investering

Voor de groepstraining hanteren wij onze dagtarieven. Dat is de prijs voor trainer en training inclusief voorbereiding, reiskosten en reistijd van de trainer. Op basis van jouw vraag en gewenste aanpak maken we een gerichte aanbieding.

Ontvang onze aanbieding

Individuele coaching verzuimmanagement

Niet iedere ontwikkelvraag vraagt om een groepstraining. Misschien begeleid je op dit moment een ingewikkelde verzuimsituatie en wil je onderzoeken hoe jij daarin handelt. Misschien neem je gemakkelijk te veel verantwoordelijkheid over, vind je het lastig om iemand aan te spreken of twijfel je voortdurend welke vragen je wel en niet mag stellen. Dan kan individuele coaching beter passen.

We werken met jouw eigen situaties. In de eerste sessie brengen we jouw leerdoelen, valkuilen en actuele praktijksituaties in kaart. Daarna pas je tussen de sessies nieuw gedrag toe in jouw eigen werk. De volgende keer bespreken we wat er gebeurde. Daardoor blijft het niet bij weten hoe een goed gesprek theoretisch zou moeten verlopen. Je ervaart wat er gebeurt wanneer jij daadwerkelijk iets anders doet.

Waar kun je individueel aan werken?

Dat kan gaan over verzuimgesprekken, frequent verzuim, privacy, verantwoordelijkheid terugleggen, arbeidsmogelijkheden, weerstand tegen werkhervatting of jouw eigen stijl van leidinggeven. Soms zit het probleem niet in gebrek aan kennis maar in jouw eigen reflex. Je wilt aardig gevonden worden. Je vindt conflict lastig. Of je schiet juist heel snel in controle. Dat zijn uitstekende onderwerpen voor coaching.

Duur en planning

Het individuele traject bestaat uit vijf sessies van 1,5 uur. De planning en frequentie stemmen we af op jouw leerdoelen en praktijksituaties.

Locatie

Individuele coaching kan plaatsvinden op onze locaties in Amersfoort of Hoogeveen. Online coaching is eveneens mogelijk. We bespreken vooraf welke vorm het beste past.

Investering

Voor individuele coaching hanteren we onze sessieprijzen. De exacte investering hangt af van de gekozen vorm en locatie. Voor een gerichte prijsopgave kun je contact opnemen met ons bedrijfsbureau.

Neem contact met ons op

Training of individuele coaching?

De 1-daagse incompanytraining past wanneer meerdere leidinggevenden kennis en vaardigheden willen ontwikkelen en de organisatie tegelijkertijd meer eenduidigheid wil creëren. Je leert van praktijksituaties van collega's en kunt gezamenlijke uitgangspunten bespreken.

Individuele coaching past wanneer jouw persoonlijke handelen centraal staat. Vijf sessies geven meer ruimte om een concrete situatie langere tijd te volgen, gedrag in de praktijk uit te proberen en daarna verder te verdiepen. De inhoudelijke thema's kunnen hetzelfde zijn, maar de manier van leren is wezenlijk anders.

Herken je deze vragen?

Laat je een medewerker zelf nadenken over werkzaamheden die ondanks ziekte mogelijk zijn? Wie regelt wat wanneer iemand plotseling uitvalt? Heb je alleen arbeidsongeschikte medewerkers of heb je ook geschikte arbeid voor mensen die tijdelijk minder inzetbaar zijn? Speelt ziekte werkelijk de hoofdrol of zijn er ook andere factoren? En hoe weet je of medewerkers voldoende mee zijn gegaan in organisatorische veranderingen?

Dat zijn geen vragen waarop altijd één standaardantwoord bestaat. Ze dwingen je wel om na te denken over jouw visie op verantwoordelijkheid. Wie moet wat doen? Wanneer help je? Wanneer neem je over? Wanneer spreek je aan? En wat vraagt de organisatie zelf van medewerkers terwijl zij misschien niet eens duidelijk heeft gemaakt wat er van hen verwacht wordt? Juist daar wordt verzuimmanagement leiderschap.

Maatwerk en borging

Een goede training sluit aan bij het verzuimbeleid en de dagelijkse werkelijkheid van jouw organisatie. Daarom bespreken we vooraf welke regels en afspraken er al zijn, hoe HR en bedrijfsarts zijn betrokken en waar leidinggevenden in de praktijk tegenaan lopen.

Borging betekent voor mij niet dat er na de training nog een map procedures bijkomt. Het gaat erom dat leidinggevenden hetzelfde verhaal begrijpen, afspraken consequent toepassen en in gewone gesprekken blijven werken aan inzetbaarheid. Visie, beleid en regels zijn de onderlegger. Uiteindelijk moet het zichtbaar worden in gedrag.

Veelgestelde vragen over de training verzuimmanagement

Verzuimmanagement roept verschillende vragen op over de inhoud van de training, de vorm en de rol van de leidinggevende. Hieronder beantwoorden we vijf praktische vragen.

Wat is het verschil tussen verzuimmanagement en verzuimbegeleiding?

Verzuimbegeleiding gaat vooral over het begeleiden van medewerkers tijdens ziekte en re-integratie. Verzuimmanagement kijkt breder en verbindt die begeleiding met beleid, rollen, preventie, cijfers, gedrag en inzetbaarheid. In de training komen beide kanten bij elkaar.

Gaat de training vooral over regels en Wet verbetering poortwachter?

Nee. De noodzakelijke formele stappen komen aan bod, maar de nadruk ligt op toepassing. Je moet na afloop vooral beter kunnen handelen: gesprekken voeren, verantwoordelijkheid verdelen, mogelijkheden bespreken en weten wanneer je een deskundige nodig hebt.

Kunnen eigen verzuimcasussen worden ingebracht?

Ja. Juist eigen praktijksituaties maken de training bruikbaar. We kunnen werken met ziekmeldingen, frequent verzuim, arbeidsmogelijkheden, werkhervatting, lastige gesprekken of situaties waarin werkgever en medewerker verschillend naar de re-integratie kijken.

Kan ik de training ook individueel volgen?

Ja. Voor individuele ontwikkeling bieden we een coachingstraject van vijf sessies van 1,5 uur. Daarin staan jouw persoonlijke leerdoelen en praktijksituaties centraal.

Is de incompanytraining maatwerk?

Ja. Vooraf bespreken we het verzuimbeleid, de ervaring van deelnemers, de belangrijkste praktijksituaties en de gewenste leerdoelen. Op basis daarvan stellen we het programma samen.