Vrijblijvend adviesgesprek
Contact opnemen
Google+ Facebook Twitter Linkedin YouTube
Direct informatie? 0528 23 60 30
Of mail naar: info@desteven.nl
zoeken

Bovenstroom en onderstroom binnen organisaties

Bovenstroom en onderstroom binnen organisaties. Wat wordt daarmee bedoeld? Vaak wordt het vergeleken met een ijsberg. Tien procent van de ijsberg ligt boven water. Negentig procent van de ijsberg ligt onder water. Zo is het ook met de bovenstroom binnen organisaties.

Bovenstroom en onderstroom binnen de organisatie

Betekenis en definitie: harde factoren en zachte factoren

Wat is de betekenis en definitie van de boven- en onderstroom? We duiden het als volgt. 

  • De bovenstroom  wijst op de zichtbare facetten binnen uw organisatie. We noemen het ook wel de harde factoren. Daarbij kunt u denken aan rationele zaken als:  de visie, strategie van een organisatie, doelstellingen, te behalen resultaten, targets.
  • De onderstroom wijst op de onzichtbare facetten binnen uw bedrijf, ook wel de zachte factoren genoemd. Daarbij kunt u denken aan macht of machteloosheid, vertrouwen of angst, achterdocht en wantrouwen.  Maar ook aan zaken als de bedrijfscultuur, valkuilen die bij uw organisatiecultuur horen, identiteit en kernwaarden van uw organisatie. Het is dat deel waar vaak het minst over gesproken wordt of wat binnen veel organisaties niet uitgesproken wordt. In trainingen, of bij coaching trajecten gericht op organisatieverandering wordt vaak gezegd: het moet wel concreet worden. Maar typerend voor de onderstroom is dat deze niet concreet en niet tastbaar is. Het is immers het hart of de identiteit van de organisatie.

Op persoonlijk niveau

Op persoonlijk niveau of medewerkersniveau is er ook een boven- en onderstroom te duiden. De bovenstroom is zichtbaar te maken. Daarbij kunt u denken aan kennis, vaardigheden, competenties, diploma’s en zelfs gedrag is zichtbaar. De onderstroom is niet zichtbaar zoals uw identiteit (wie ben ik?), uw drijfveren, loopbaanankers, motivatie maar ook vertrouwen, zelfvertrouwen, zelfrespect en zelfwaardering. Of zo u wilt: gebrek aan zelfvertrouwen, zelfwaardering of zelfrespect.

Wat zijn uw persoonlijke drijfveren?

Wat is belangrijker?

In principe zijn de bovenstroom en de onderstroom beide belangrijk. Hoofd en hart moeten ergens in balans zijn immers? Wat ons echter vaak opvalt is dat er doorgaans meer aandacht is voor de bovenstroom dan voor de onderstroom. Oorzaak? Het is zo lastig, weinig tastbaar of concreet om die onderstroom te besturen.

  • Veel managers besteden 80% van hun tijd aan de 10% van de bovenstroom

    Directies, leidinggevenden en managers besteden vaak het overgrote deel van hun tijd aan het managen van de bovenstroom. Er wordt beleid ontwikkeld en er worden beleidsnotities worden geschreven. De visie moet verhelderd worden. De gewenste resultaten moeten worden omgezet in doelstellingen. En de doelstellingen moeten wel SMART zijn. Met tal van rationaliteit wordt aan die 10% van de ijsberg gedrukt en gesjord om de zaak in beweging te krijgen. Echter: vaak lukt het niet! niet. Dat deel dat onder water zit (90%) komt namelijk niet in beweging door te trekken aan die 10% (boven water).

  • De onderstroom is het onderbuikgevoel

    Zo spannen veel organisaties het paard achter de wagen. Het management wil commitment, draagvlak en betrokkenheid van de medewerker. De leiding wil dat de medewerkers meer verantwoordelijkheid nemen. Of men wil de verantwoordelijkheden lager in de organisatie neerleggen. Maar ook al wordt met de mond beleden dat deze commitment er is: men merkt er vaak niks van. Uitgedrukt in bewoordingen als: 'men zegt ja en men bedoelt nee'.

Reorganisaties en organisatieveranderingen

De kracht van de onderstroom is enorm wanneer een bedrijf moet inkrimpen en ook wanneer het bedrijf groeit. De onderstroom is doorslaggevend bij ieder traject gericht op organisatieverandering en organisatieverbetering. Organisaties die er niets mee doen, het negeren krijgen doorgaans te maken met weerstanden.

Demotvatie bij reorganisaties en fusies

Leidinggeven aan de onderstroom

Onderbuikgevoelens binnen de organisatie

Conclusie: de onderstroom verdient aandacht. En dat redt u niet met managementmodellen, heidesessies met uw managementteam gericht op visie en strategie, kengetallen, Ook niet met het formuleren van gewenste resultaten of doelstellingen. Sterker nog: dat is de laatste fase van uw team of organisatie. De basis is vertrouwen en commitment. 

  • Aandacht voor de onderstroom maakt het verschil

    Heidedagen, visieontwikkeling, beleidsontwikkeling, strategiebepaling: het mag er allemaal zijn. Echter: het is de 10% oftewel het topje van de ijsberg dat boven water ligt. Die andere 90% oftewel de onderstroom zit juist onder water. Wat opvalt is dat dit onderdeel de minste aandacht krijgt in veel organisaties, terwijl dat nu net het verschil maakt. Vaak wordt gezegd: maar het resultaat is toch het belangrijkste? Dat klopt! Echter, dat is fase vijf bij teamontwikkeling of organisatieontwikkeling.

  • Maar het moet wel concreet zijn.....

    Binnen onze organisatie, zo wordt vaak gezegd, houdt men wel van een concrete aanpak. Het moet wel praktisch zijn, direct toepasbaar. Wanneer we doorvragen wat dat precies is, concreet en praktisch, dan blijkt dat men dit moeilijk kan benoemen. Want zo concreet blijkt concreet niet te zijn. Zullen we eens wat voorbeelden geven uit de praktijk?

    Iemand zei: dit is een prachtig verhaal wat 'ze' willen (ze is de directie) maar ik moet nog zien of 'ze' het redden. Toen we vroegen wat hij daar nu precies mee bedoelde kregen we als antwoord: dat weet ik niet, het is een onderbuikgevoel wat ik al langer heb. Kortom: zo concreet is het. De man had er geen vertrouwen (meer) in en vreesde voor de continuïteit van zijn baan en zelfs van de organisatie. Angst en vertrouwen, wantrouwen, commitment etc. is niet concreet. Echter wel doorslaggevend.

    Iemand zei: we praten binnen onze organisatie bij elkaar langs. We spreken ons vaak niet uit. Ik voel her en der tal van irritaties maar ook onverschilligheid of gelatenheid bij het personeel. Maar er wordt niks mee gedaan. Zo concreet is het.

  • Hoe krijg je de onderbuikgevoelens op tafel?

    Het bespreekbaar maken van de onderstroom is belangrijk. Natuurlijk zijn er hulpmiddelen voor zoals de cultuurscan of het teamassessment. Maar welk middel ook gebruikt wordt, het zijn slechts middelen. Het gesprek zal moeten plaatsvinden uiteindelijk. En het creëren van een veilige omgeving is een 'must'.

Training verandermanagement

Voor leidinggevenden ontwikkelden wij de training leidinggeven aan veranderingen. Bekijk leerdoelen voor de training verandermanagement.

Training verandermanagement

Omgaan met verandering

Voor leidinggevenden en medewerkers ontwikkelden wij de training omgaan met veranderingen. Bekijk leerdoelen voor de training omgaan met veranderingen.

Training omgaan met veranderingen

Auteur

Dit artikel is geschreven door Jan Stevens.

Coach Jan Stevens