Bovenstroom en onderstroom binnen organisaties
Bovenstroom en onderstroom binnen organisaties. Wat wordt daarmee bedoeld? Vaak wordt het vergeleken met een ijsberg. Tien procent van de ijsberg ligt boven water. Negentig procent van de ijsberg ligt onder water. Zo is het ook binnen organisaties: een klein deel is zichtbaar, terwijl een veel groter deel onder de oppervlakte speelt. Bij leidinggeven aan veranderingen is dat verschil belangrijk.
Wat betekenen bovenstroom en onderstroom?
Wat is de betekenis en definitie van de boven- en onderstroom? Ik duid het als volgt.
Harde factoren en zachte factoren
- De bovenstroom wijst op de zichtbare facetten binnen jouw organisatie. Ik noem het ook wel de harde factoren. Daarbij kun je denken aan rationele zaken als: de visie, strategie van een organisatie, doelstellingen, te behalen resultaten en targets.
- De onderstroom wijst op de onzichtbare facetten binnen jouw bedrijf, ook wel de zachte factoren genoemd. Daarbij kun je denken aan macht of machteloosheid, vertrouwen of angst, achterdocht en wantrouwen. Maar ook aan zaken als de bedrijfscultuur, valkuilen die bij jouw organisatiecultuur horen, identiteit en kernwaarden van jouw organisatie. Het is dat deel waar vaak het minst over gesproken wordt of wat binnen veel organisaties niet wordt uitgesproken. In trainingen of bij coachingstrajecten gericht op organisatieverandering wordt vaak gezegd: het moet wel concreet worden. Maar typerend voor de onderstroom is dat deze niet concreet en niet tastbaar is. Het is immers het hart of de identiteit van de organisatie.
De bovenstroom is nodig voor richting en structuur. Maar de onderstroom bepaalt vaak of mensen werkelijk meegaan, afhaken of weerstand ontwikkelen.
Bovenstroom en onderstroom op persoonlijk niveau
Op persoonlijk niveau of medewerkersniveau is er ook een boven- en onderstroom te duiden. De bovenstroom is zichtbaar te maken. Daarbij kun je denken aan kennis, vaardigheden, competenties, diploma’s en zelfs gedrag is zichtbaar. De onderstroom is niet zichtbaar zoals jouw identiteit, wie ben ik, jouw drijfveren, loopbaanankers, motivatie maar ook vertrouwen, zelfvertrouwen, zelfrespect en zelfwaardering. Of zo je wilt: gebrek aan zelfvertrouwen, zelfwaardering of zelfrespect.
Wat is belangrijker: bovenstroom of onderstroom?
In principe zijn de bovenstroom en de onderstroom beide belangrijk. Hoofd en hart moeten ergens in balans zijn immers? Wat ons echter vaak opvalt is dat er doorgaans meer aandacht is voor de bovenstroom dan voor de onderstroom. Oorzaak? Het is zo lastig, weinig tastbaar of concreet om die onderstroom te besturen.
Veel managers sturen vooral op de bovenstroom
Directies, leidinggevenden en managers besteden vaak het overgrote deel van hun tijd aan het managen van de bovenstroom. Er wordt beleid ontwikkeld en er worden beleidsnotities geschreven. De visie moet verhelderd worden. De gewenste resultaten moeten worden omgezet in doelstellingen. En de doelstellingen moeten wel concreet en meetbaar zijn. Met tal van rationaliteit wordt aan die 10% van de ijsberg gedrukt en gesjord om de zaak in beweging te krijgen. Echter: vaak lukt het niet! Dat deel dat onder water zit, 90%, komt namelijk niet in beweging door te trekken aan die 10% boven water.
Sturen op cijfers, doelen en plannen is nodig, maar het werkt onvoldoende wanneer vertrouwen, veiligheid, draagvlak of commitment ontbreken.
De onderstroom is het onderbuikgevoel
Zo spannen veel organisaties het paard achter de wagen. Het management wil commitment, draagvlak en betrokkenheid van de medewerker. De leiding wil dat de medewerkers meer verantwoordelijkheid nemen. Of men wil de verantwoordelijkheden lager in de organisatie neerleggen. Maar ook al wordt met de mond beleden dat deze commitment er is: men merkt er vaak niks van. Uitgedrukt in bewoordingen als: ‘men zegt ja en men bedoelt nee’.
Onderstroom bij reorganisaties en organisatieveranderingen
De kracht van de onderstroom is enorm wanneer een bedrijf moet inkrimpen en ook wanneer het bedrijf groeit. De onderstroom is doorslaggevend bij ieder traject gericht op organisatieverandering en organisatieverbetering. Organisaties die de onderstroom negeren, krijgen doorgaans te maken met weerstanden binnen organisaties.
Leidinggeven aan de onderstroom
Conclusie: de onderstroom verdient aandacht. En dat red je niet met managementmodellen, heidesessies met jouw managementteam gericht op visie en strategie, kengetallen. Ook niet met het formuleren van gewenste resultaten of doelstellingen. Sterker nog: dat is de laatste fase van jouw team of organisatie. De basis is vertrouwen en commitment.
Leidinggeven aan de onderstroom betekent niet dat je gevoelens moet oplossen of alles concreet moet maken. Het betekent dat je erkent wat er leeft, veiligheid biedt om het uit te spreken en daarna pas vertaalt naar richting, keuzes en gedrag.
Aandacht voor de onderstroom maakt het verschil
Heidedagen, visieontwikkeling, beleidsontwikkeling, strategiebepaling: het mag er allemaal zijn. Echter: het is de 10% oftewel het topje van de ijsberg dat boven water ligt. Die andere 90% oftewel de onderstroom zit juist onder water. Wat opvalt is dat dit onderdeel de minste aandacht krijgt in veel organisaties, terwijl dat nu net het verschil maakt. Vaak wordt gezegd: maar het resultaat is toch het belangrijkste? Dat klopt! Echter, dat is fase vijf bij teamontwikkeling of organisatieontwikkeling.
Maar het moet wel concreet zijn
Binnen onze organisatie, zo wordt vaak gezegd, houdt men wel van een concrete aanpak. Het moet wel praktisch zijn, direct toepasbaar. Wanneer ik doorvraag wat dat precies is, concreet en praktisch, dan blijkt dat men dit moeilijk kan benoemen. Want zo concreet blijkt concreet niet te zijn. Zal ik eens wat voorbeelden geven uit de praktijk?
Iemand zei: dit is een prachtig verhaal wat ‘ze’ willen, ze is de directie, maar ik moet nog zien of ‘ze’ het redden. Toen ik vroeg wat hij daar nu precies mee bedoelde kreeg ik als antwoord: dat weet ik niet, het is een onderbuikgevoel wat ik al langer heb. Kortom: zo concreet is het. De man had er geen vertrouwen meer in en vreesde voor de continuïteit van zijn baan en zelfs van de organisatie. Angst en vertrouwen, wantrouwen, commitment of draagvlak is niet concreet. Echter wel doorslaggevend.
Iemand zei: we praten binnen onze organisatie bij elkaar langs. We spreken ons vaak niet uit. Ik voel her en der tal van irritaties maar ook onverschilligheid of gelatenheid bij het personeel. Maar er wordt niks mee gedaan. Zo concreet is het.
Hoe krijg je onderbuikgevoelens op tafel?
Het bespreekbaar maken van de onderstroom is belangrijk. Natuurlijk zijn er hulpmiddelen voor zoals de cultuurscan of het teamassessment. Maar welk middel ook gebruikt wordt, het zijn slechts middelen. Het gesprek zal moeten plaatsvinden uiteindelijk. En het creëren van een veilige omgeving is een must.
Bij leidinggeven aan de onderstroom gaat het uiteindelijk ook over vertrouwen, draagvlak en veranderingsbereidheid.
Doe de leiderschapstest
Wil je inzicht in jouw natuurlijke stijl van leidinggeven (online test)? Wil je weten waar jouw individuele leiderschapskwaliteiten liggen? Wil je jouw persoonlijke ontwikkeldoelen leren kennen?
Training leidinggeven aan veranderingen
Bekijk de training leidinggeven aan veranderingen. We verzorgen deze training individueel maar ook in groepen wanneer je meerdere collega's hebt, die interesse hebben in deze training.
Veelgestelde vragen – FAQ
Hieronder beantwoord ik een aantal veelgestelde vragen over bovenstroom en onderstroom binnen organisaties.
Wat is het verschil tussen bovenstroom en onderstroom?
De bovenstroom bestaat uit zichtbare zaken zoals visie, strategie, doelstellingen, resultaten, processen en structuur. De onderstroom bestaat uit minder zichtbare zaken zoals vertrouwen, angst, cultuur, motivatie, commitment, weerstand en onderbuikgevoelens.
Waarom is de onderstroom belangrijk bij organisatieverandering?
Omdat de onderstroom vaak bepaalt of mensen werkelijk meegaan in verandering. Plannen, doelen en modellen zijn nodig, maar zonder vertrouwen, veiligheid en commitment komt er weinig in beweging.
Waarom sturen managers vaak vooral op de bovenstroom?
Omdat de bovenstroom concreet, zichtbaar en meetbaar is. Doelen, cijfers, plannen en structuren zijn makkelijker te sturen dan gevoelens, vertrouwen, angst of weerstand.
Hoe maak je onderbuikgevoelens bespreekbaar?
Door een veilige omgeving te creëren, goed te luisteren en ruimte te geven aan wat niet direct concreet of meetbaar is. Hulpmiddelen kunnen helpen, maar uiteindelijk moet het gesprek plaatsvinden.
Wat vraagt leidinggeven aan de onderstroom?
Leidinggeven aan de onderstroom vraagt aandacht, vertrouwen, veiligheid en het vermogen om ook ongemakkelijke signalen bespreekbaar te maken. Daarna kun je pas vertalen naar richting, keuzes en gedrag.
Leiderschapsontwikkeling
Bekijk het volledige aanbod aan trainingen, coaching en verdiepende artikelen over leiderschap en leidinggeven.
Meer leren over leiderschap?
Bekijk onze e-books, webinars en online trainingen over leiderschapsontwikkeling. Praktisch, verdiepend en direct toepasbaar.
Auteur
Dit artikel is geschreven door Jan Stevens. Jan Stevens is eigenaar en oprichter van De Steven training & coaching (www.desteven.nl). Op deze website tref je meer dan 2000 blogs over persoonlijke ontwikkeling, loopbaan, leiderschap, teamontwikkeling, hoogsensitiviteit en hoogbegaafdheid.
Publicatiedatum: 05-10-2013
Update: 4 juli 2026.
