Vrijblijvend adviesgesprek
Contact opnemen
Google+ Facebook Twitter Linkedin YouTube
Direct informatie? 0528 23 60 30
Of mail naar: info@desteven.nl
zoeken

Negatieve beoordeling medewerker: hoe breng je de boodschap?

Negatieve beoordeling medewerker: hoe breng je de boodschap? Soms ontkomt u er niet aan als leidinggevende of manager: u moet de medewerker een negatieve beoordeling geven tijdens het beoordelingsgesprek. Maar hoe doet u dat? Hoe pakt u dat aan? Een leerdoel voor leidinggevenden en managers voor de training beoordelingsgesprekken kan zijn: hoe breng ik de boodschap van een negatieve beoordeling op de juiste wijze over op de medewerker.

Doel: beter functioneren

Negatieve beoordeling medewerkerMisschien klinkt het wat raar. Maar het doel van een negatieve beoordeling is positief. Als het goed is, wilt u dat uw medewerker beter en anders gaat functioneren. Zeker op de punten die u als onvoldoende beoordeelt. Het vraagt dus veel communicatieve vaardigheden van u als leidinggevende om die boodschap op de juiste wijze over te brengen.

Voorbereiding

Ieder beoordelingsgesprek vraagt voorbereiding. Maar wanneer het om een negatieve beoordeling gaat, is voorbereiding zeker een absolute must. Het is goed om als leidinggevende de zaken toch nog een keer de revue te laten passeren:

  • Laat u zich niet te sterk leiden door eigen voorkeur of afkeur?
  • Hebt u de punten die u negatief beoordeelt zelf waargenomen? Gaat u niet teveel op het beeld van anderen af? Laat u zich niet leiden door geruchtenmanagement?
  • Weet u zeker dat u objectief bent voor zover dat mogelijk is?

Wordt de medewerker verrast?

Wordt uw medewerker verrast door de negatieve beoordeling? Of hebt u de zaken waar het om gaat al eerder besproken bijvoorbeeld tijdens bila’s of tijdens het functioneringsgesprek. Met andere woorden: heeft de medewerker voldoende kans gehad om zich te verbeteren?

Bent u overtuigd?

Wanneer u er voldoende van overtuigd bent dat u als leidinggevende niet anders kunt dan een negatieve beoordeling verstrekken, dan doet u er goed aan om het bespreekbaar te maken. Medewerkers voor de gek houden, niet eerlijk zijn in beoordelingen (door positiever te beoordelen dan de werkelijkheid laat zien), medewerkers pamperen: het heeft allemaal geen zin. U hebt er niks aan, uw organisatie ook niet en de medewerker ook niet.

Wat is van belang?

Het is van belang om de punten waar het u als leidinggevende om te doen is precies te benoemen. Gedrag moet specifiek benoemd worden waar u ontevreden over bent. Wellicht kan het u helpen om de onderdelen precies in kaart te brengen. Waarover gaat het? Gaat het om onvoldoende functioneren van de medewerker? Of vindt u dat er  onvoldoende motivatie is? In alle gevallen is het volgende belangrijk:

  • de juiste toonzetting en toonhoogte tijdens het gesprek
  • de ondertoon dat de negatieve beoordeling de bedoeling heeft om tot beter functioneren te komen
  • het verhaal van de medewerker zelf: hoe beoordeelt hij/zij zelf de punten t.a.v. het functioneren
  • communicatie vanuit de volwassenrol (als leidinggevende)

Gespreksvaardigheden

Wanneer de beoordeling negatief is voor de medewerker wordt er nog een hoger beroep gedaan op de gespreksvaardigheden van de leidinggevende. Het vraagt enerzijds om tact en anderzijds om duidelijkheid. In feite is het een vorm van een slecht nieuws gesprek.

Gesprek bij negatieve beoordeling

Beoordeling is geen eindpunt: ook niet als hij negatief is!

Een beoordeling en zeker een slechte beoordeling is nooit een eindpunt. Het moet leiden tot verbetering. Dus met de constatering dat de medewerker onvoldoende functioneert op de beoordeelde onderdelen zijn we niet klaar. Dan begint het pas. Een stappenplan of plan van aanpak is nodig om de gewenste verbetering door te voeren. Wij adviseren om met de medewerker een verbeterplan op te stellen of een verbetertraject op te starten.

Impact

Vaak wordt onderschat de impact die een negatieve beoordeling op de medewerker kan hebben. Maar realiseer u dat het tal van gevoelens van twijfel, onzekerheid en boosheid kan losmaken bij uw medewerker.

Leerdoelen voor de training

We hebben nog meer leerdoelen voor de training functioneren en beoordelen uitgewerkt.

Leerdoelen functioneren en beoordelen

Training functioneringsgesprekken

Bekijk de training functioneringsgesprekken voor leidinggevenden en managers. Wij verzorgen de training opmaat.

Training functioneringsgesprekken

Auteur

Dit artikel is geschreven door Jan Stevens.

Coach Jan Stevens