home / leiderschapsontwikkeling / functioneren / beoordelingsgesprekken / impact beoordeling

Slechte beoordeling heeft negatieve impact op medewerker!

Een slechte beoordeling kan behoorlijk wat impact hebben op een medewerker. Teleurstelling, boosheid, onzekerheid, twijfel, demotivatie en soms zelfs angst voor de toekomst kunnen het gevolg zijn. Dat betekent niet dat een leidinggevende daarom geen negatieve beoordeling mag geven. Soms is die beoordeling gewoon nodig. Maar wie beoordeelt, moet wel beseffen dat zijn oordeel iets doet met de medewerker en dat een negatieve beoordeling niet ophoudt zodra het beoordelingsformulier is opgeborgen. Deze pagina is een verdieping op zo objectief mogelijk beoordelen van medewerkers.

Is de slechte beoordeling terecht of onterecht?

Dat is voor de medewerker vaak de eerste belangrijke vraag. Kun je begrijpen waarom jouw leidinggevende tot deze beoordeling is gekomen? Herken je de voorbeelden die worden genoemd? Zijn verwachtingen eerder duidelijk gemaakt en zijn problemen gedurende het jaar besproken? Wanneer je de beoordeling in grote lijnen begrijpt, kan dat nog steeds pijnlijk zijn, maar ontstaat er tenminste een basis om te kijken wat er verbeterd moet worden.

Lastiger wordt het wanneer de medewerker zich totaal niet herkent in het oordeel. Misschien kloppen feiten volgens hem niet, worden gebeurtenissen anders geïnterpreteerd of hoort hij tijdens het beoordelingsgesprek voor het eerst dat zijn functioneren al langere tijd onvoldoende zou zijn. Dan ontstaat niet alleen teleurstelling over de beoordeling, maar ook twijfel aan de eerlijkheid van het proces. Op de pagina over oneens zijn met een beoordeling ga ik verder in op die situatie.

Een slechte beoordeling kan boosheid oproepen

Boosheid is geen vreemde reactie. Zeker wanneer een medewerker zich onrechtvaardig behandeld voelt. Hij kan het idee hebben dat de leidinggevende een verkeerd beeld heeft, persoonlijke voorkeur laat meewegen of onvoldoende rekening houdt met omstandigheden waaronder het werk is uitgevoerd. Ook kan boosheid ontstaan wanneer kritiek maandenlang is opgespaard en pas tijdens het formele gesprek naar voren komt.

Voor de leidinggevende is het belangrijk om die emotie niet onmiddellijk als bewijs te zien dat de medewerker niet met kritiek kan omgaan. Luister eerst naar wat erachter zit. Misschien is er relevante informatie gemist. Misschien gaat het om een werkelijk verschil van inzicht. Maar ook wanneer de beoordeling goed onderbouwd is, kan de medewerker tijd nodig hebben om het oordeel te verwerken. Duidelijkheid houden en ruimte geven aan een reactie kunnen prima naast elkaar bestaan.

Onzekerheid en twijfel over eigen kunnen

Een negatieve beoordeling kan ook twijfel oproepen over het eigen functioneren. Ben ik eigenlijk wel geschikt voor deze functie? Heb ik mezelf jarenlang overschat? Waarom lukt iets mij niet wat kennelijk wel van mij verwacht wordt? Zeker medewerkers die zich sterk identificeren met hun vak kunnen een slechte beoordeling persoonlijk aantrekken.

Daarom moet een beoordeling zo concreet mogelijk zijn. "Je functioneert niet goed" helpt bijna niemand. Welke taken gaan onvoldoende? Welke resultaten zijn niet gehaald? Welk gedrag moet veranderen? Waar voldoet iemand wel aan de verwachting? Hoe concreter het oordeel, hoe groter de kans dat de medewerker iets met de informatie kan doen. Een beoordeling moet richting geven en niet alleen onzekerheid produceren.

Angst voor baanverlies

Een slechte beoordeling kan bij medewerkers ook direct de vraag oproepen: willen ze van mij af? Zeker wanneer iemand niet weet welke gevolgen aan het oordeel worden verbonden. Een medewerker kan zich afvragen of het contract nog wordt verlengd, of er een verbetertraject aankomt of dat de organisatie uiteindelijk richting beëindiging van het dienstverband wil bewegen. Daardoor krijgt het beoordelingsgesprek soms veel meer lading dan de leidinggevende zelf beseft.

Dat is ook waarom duidelijkheid zo belangrijk is. Als het oordeel ernstig is, vertel dan wat het betekent en wat de volgende stap is. Als er nog geen sprake is van een formeel verbetertraject, doe dan ook niet vaag alsof ieder woord meteen het einde van het dienstverband aankondigt. En wanneer onvoldoende functioneren werkelijk structureel is, moet daar tijdig en zorgvuldig over gesproken worden. Dan kan een verbetertraject aan de orde komen.

De impact wordt groter wanneer de beoordeling als verrassing komt

Een medewerker die gedurende het jaar regelmatig feedback heeft gekregen, zal een negatieve beoordeling meestal beter kunnen plaatsen dan iemand die maandenlang niets heeft gehoord. Dat betekent niet dat de medewerker het automatisch eens zal zijn met het oordeel, maar de inhoud is tenminste herkenbaar. De beoordeling sluit dan aan op gesprekken die al eerder zijn gevoerd.

Wanneer een medewerker tijdens het jaarlijkse gesprek ineens een lange lijst tekortkomingen krijgt, wordt de impact veel groter. Dan gaat het niet alleen over het negatieve oordeel, maar ook over de vraag waarom de leidinggevende zo lang heeft gewacht. Als iemand al negen maanden onvoldoende functioneert, waarom is dat dan niet in maand twee, drie of vier besproken? Functioneren en beoordelen doe je 365 dagen per jaar. Een beoordelingsgesprek hoort geen opslagplaats voor uitgestelde kritiek te zijn.

Een onterechte slechte beoordeling kan veel beschadigen

Wanneer een beoordeling aantoonbaar slordig, willekeurig of gekleurd is door persoonlijke voorkeur of afkeur, kan de schade groot zijn. De medewerker kan vertrouwen verliezen in de leidinggevende en soms ook in de organisatie. Zeker wanneer de beoordeling gevolgen heeft voor beloning, ontwikkeling of verdere loopbaanmogelijkheden, kan het gevoel van onrecht lang blijven doorwerken.

Dat is precies waarom persoonlijke voorkeur en het halo- en horenseffect en andere valkuilen bij beoordelen zo serieus genomen moeten worden. Een leidinggevende heeft de verantwoordelijkheid om te beoordelen, maar die verantwoordelijkheid geeft hem geen vrijbrief om maar wat te vinden.

Een negatieve beoordeling kan ook terecht zijn

Nu wil ik ook niet doorslaan naar de andere kant. Een slechte beoordeling is niet automatisch een oneerlijke beoordeling. Soms functioneert een medewerker daadwerkelijk onvoldoende. Doelstellingen worden niet gehaald, kwaliteit blijft achter, verantwoordelijkheden worden niet genomen of eerder gemaakte afspraken leveren onvoldoende verbetering op. Dan heeft de leidinggevende de taak om dat helder te benoemen.

Duidelijkheid kan pijnlijk zijn en toch eerlijk. Een medewerker heeft er uiteindelijk weinig aan wanneer een leidinggevende uit angst voor emotie of conflict een onvoldoende beoordeling mooier maakt dan zij is. Wanneer er iets moet verbeteren, moet de medewerker weten wat dat is. Voorwaarde is wel dat verwachtingen vooraf voldoende duidelijk waren en problemen niet pas aan het einde van het jaar voor het eerst worden genoemd.

Van schrik naar de vraag: wat nu?

Nadat de eerste emotie is gezakt, moet de aandacht verschuiven naar wat de beoordeling betekent. Welke punten moeten veranderen? Is verbetering realistisch? Welke kennis, vaardigheden of ondersteuning zijn nodig? Wat kan de medewerker zelf doen en wat moet de leidinggevende of organisatie mogelijk anders organiseren? Een slechte beoordeling heeft pas werkelijk nut wanneer zij leidt tot duidelijke vervolgstappen.

Dat kan iets betrekkelijk eenvoudigs zijn, zoals duidelijkere afspraken of extra begeleiding. Soms is scholing of coaching nodig. In andere situaties is er sprake van een groter verschil tussen wat de functie vraagt en wat de medewerker op dat moment kan leveren. Dan kan een formeel verbetertraject nodig zijn. Het belangrijkste is dat "onvoldoende" niet het eindpunt van het gesprek wordt, maar het begin van duidelijkheid over wat er nu moet gebeuren.

Ook de leidinggevende moet zichzelf iets afvragen

Een negatieve beoordeling richt de aandacht vanzelf op de medewerker, maar daarmee is het verhaal niet compleet. De leidinggevende moet ook kijken naar de eigen rol. Waren verwachtingen werkelijk helder? Is voldoende feedback gegeven? Heeft de medewerker ondersteuning gekregen? Waren middelen en bevoegdheden op orde? Zijn signalen tijdig besproken? En is de beoordeling gebaseerd op een langere periode of vooral op wat de laatste weken is gebeurd?

Dat neemt de verantwoordelijkheid van de medewerker niet weg. Het voorkomt wel dat een beoordeling wordt gereduceerd tot: jij hebt onvoldoende gefunctioneerd en daarmee is alles gezegd. Goed functioneren ontstaat in een wisselwerking tussen medewerker, functie, leidinggevende en organisatie. Wie beoordeelt moet dus ook bereid zijn de eigen bijdrage aan die omstandigheden te onderzoeken.

Wat als de medewerker het oordeel niet herkent?

Dan moet je als leidinggevende niet onmiddellijk concluderen dat de medewerker gebrek aan zelfinzicht heeft. Dat kan natuurlijk een rol spelen, maar er kunnen meer verklaringen zijn. Misschien zijn verwachtingen verschillend geïnterpreteerd, misschien heeft de leidinggevende belangrijke kritiek onvoldoende expliciet gemaakt of misschien verschillen beide partijen over de feiten.

Probeer daarom eerst scherp te krijgen waar het verschil zit. Gaat het om een concreet resultaat? Om de interpretatie van gedrag? Om verwachtingen die volgens de ene partij wel en volgens de andere niet duidelijk waren? Of gaat het om feitelijke informatie die volgens de medewerker niet klopt? Door het verschil uit elkaar te trekken voorkom je dat het gesprek verzandt in twee mensen die alleen nog roepen dat zij gelijk hebben.

Een slechte beoordeling vraagt goede begeleiding

Ik merk in coaching dat de gevolgen van een negatieve beoordeling nogal eens worden onderschat. De leidinggevende heeft het gesprek gevoerd, het verslag is klaar en voor hem is de zaak voorlopig afgerond. De medewerker kan er ondertussen dagen of weken mee rondlopen. Dat betekent niet dat de leidinggevende voortdurend therapeutische gesprekken moet voeren, maar enige aandacht voor de gevolgen lijkt mij wel op zijn plaats.

Vraag bijvoorbeeld of de medewerker begrijpt wat de beoordeling betekent, of duidelijk is wat er verwacht wordt en welke ondersteuning nodig is. Maak afspraken over een volgend gesprek en voorkom dat iemand na een zware beoordeling vervolgens drie maanden niets meer van zijn leidinggevende hoort. Wanneer verbetering het doel is, moet je ook aanwezig zijn tijdens het proces waarin die verbetering tot stand moet komen.

Een negatieve beoordeling moet uiteindelijk duidelijkheid opleveren

Een slechte beoordeling kan dus veel losmaken. Dat moet een leidinggevende serieus nemen. Tegelijkertijd mag de emotionele impact geen reden zijn om noodzakelijke duidelijkheid uit de weg te gaan. Als functioneren onvoldoende is, moet je dat kunnen zeggen. Als de beoordeling goed is onderbouwd, hoort de medewerker te weten wat het oordeel is en waarom.

De kwaliteit zit voor mij in de combinatie van zorgvuldigheid en duidelijkheid. Niet iemand beschadigen met vage verwijten, maar ook niet een onvoldoende beoordeling verpakken totdat niemand meer weet dat er iets moet veranderen. Benoem wat goed gaat, benoem wat onvoldoende is, leg uit waarop jouw oordeel gebaseerd is en maak duidelijk wat er daarna nodig is. Dat is uiteindelijk eerlijker voor iedereen.

• Besef dat een slechte beoordeling emotionele impact kan hebben.
• Beoordeel het functioneren en niet de medewerker als persoon.
• Onderbouw een negatieve beoordeling met concrete informatie.
• Voorkom dat belangrijke kritiek pas tijdens het jaarlijkse gesprek naar voren komt.
• Geef de medewerker ruimte om op het oordeel te reageren.
• Onderzoek waar een verschil van inzicht precies over gaat.
• Maak duidelijk welke gevolgen de beoordeling heeft.
• Benoem wat moet verbeteren en hoe dat beoordeeld gaat worden.
• Kijk ook kritisch naar de rol van leidinggevende en organisatie.
• Laat de medewerker na een zware beoordeling niet vervolgens aan zijn lot over.

Een slechte beoordeling hoeft dus niet verkeerd te zijn. Soms is zij noodzakelijk. Maar juist wanneer de boodschap hard is, mag je van een leidinggevende verwachten dat het oordeel zorgvuldig tot stand is gekomen en dat duidelijk is wat de medewerker ermee kan en moet.

Veelgestelde vragen over de impact van een slechte beoordeling

Een negatieve beoordeling raakt niet iedere medewerker op dezelfde manier. De impact hangt onder andere af van de ernst van het oordeel, de herkenbaarheid ervan, eerdere gesprekken en de mogelijke gevolgen. Deze vijf vragen gaan over wat er na zo'n beoordeling kan gebeuren en wat leidinggevende en medewerker daarmee kunnen doen.

Welke impact kan een slechte beoordeling hebben op een medewerker?

Een slechte beoordeling kan teleurstelling, boosheid, onzekerheid, twijfel, demotivatie en angst oproepen. Zeker wanneer de medewerker het oordeel niet zag aankomen of vreest dat er gevolgen zijn voor baan, inkomen of loopbaan. De reactie zegt niet automatisch dat de beoordeling verkeerd is, maar laat wel zien dat een formeel oordeel meer doet dan alleen informatie vastleggen.

Wat als de medewerker vindt dat de beoordeling onterecht is?

Onderzoek eerst waar het verschil precies over gaat. Misschien verschillen leidinggevende en medewerker over feiten, misschien worden gebeurtenissen anders geïnterpreteerd of waren verwachtingen onvoldoende duidelijk. Afhankelijk van de afspraken in de organisatie, cao, arbeidsovereenkomst of personeelsregeling kunnen er mogelijkheden zijn om een reactie vast te leggen of een beoordeling te bespreken. Het belangrijkste is dat een inhoudelijk verschil van inzicht niet wordt weggewuifd als alleen maar weerstand tegen kritiek.

Mag een leidinggevende een harde negatieve beoordeling geven?

Ja. Wanneer het functioneren werkelijk onvoldoende is, moet een leidinggevende daar duidelijk over kunnen zijn. De beoordeling hoort wel zorgvuldig onderbouwd te zijn en mag niet bestaan uit vage verwijten of kritiek die maandenlang is opgespaard. Duidelijkheid is eerlijker dan een onvoldoende beoordeling zo voorzichtig formuleren dat de medewerker niet meer begrijpt wat er moet veranderen.

Kan een negatieve beoordeling leiden tot een verbetertraject?

Dat kan, maar niet iedere negatieve beoordeling betekent automatisch dat er meteen een formeel verbetertraject ontstaat. Soms kunnen concrete afspraken, begeleiding of scholing voldoende zijn. Wanneer sprake is van structureel onvoldoende functioneren en verbetering noodzakelijk is, kan een uitgebreider verbetertraject aan de orde komen. Dan moeten verwachtingen, verbeterpunten, ondersteuning en voortgang duidelijk worden gemaakt.

Wat moet een leidinggevende doen na een slechte beoordeling?

Laat het niet bij het gesprek en het beoordelingsformulier. Maak duidelijk wat er van de medewerker wordt verwacht, welke punten moeten verbeteren, welke ondersteuning beschikbaar is en wanneer jullie opnieuw naar de voortgang kijken. Kijk ook naar jouw eigen rol als leidinggevende. Wanneer verbetering werkelijk het doel is, hoort daar begeleiding en tussentijdse duidelijkheid bij.