home / team organisatie / teamcoaching / ziekmakende organisatie team / teamleden vechten

Ruzie en trammelant binnen teams

Vechten teamleden elkaar de tent uit? Is er voortdurend trammelant en gedoe? Zijn er steeds conflicten, verwijten en discussies waar niemand meer uitkomt? Dat is niet alleen vervelend, het kan een team ook volledig gaan beheersen. Op een gegeven moment gaat bijna ieder overleg over de onderlinge verhoudingen en nauwelijks nog over het werk.

Ruzie en trammelant zijn een vergaande vorm van teamconflicten en spanningen. Een verschil van mening hoort bij samenwerken. Maar wanneer teamleden elkaar openlijk tegenwerken, kampen vormen, informatie achterhouden of voortdurend ruzie maken, is er meer aan de hand. Dan moet je niet wachten tot het vanzelf overgaat.

Wanneer verandert onenigheid in openlijke strijd?

Een team hoeft het niet overal over eens te zijn. Een stevig inhoudelijk debat kan zelfs heel gezond zijn. Het wordt iets anders wanneer het niet meer lukt om het verschil te bespreken zonder dat de onderlinge verhouding wordt beschadigd. Dan verschuift onenigheid binnen het team langzaam naar strijd. Mensen luisteren niet meer om te begrijpen wat de ander bedoelt, maar om het volgende tegenargument klaar te hebben. Oude gebeurtenissen worden erbij gehaald, intenties worden ingevuld en ieder nieuw meningsverschil sluit probleemloos aan bij de vorige ruzie.

Op een gegeven moment gaat het allang niet meer alleen over het oorspronkelijke onderwerp. Het gaat over wie er gelijk heeft, wie zich tekortgedaan voelt en wie volgens wie altijd het probleem veroorzaakt.

Ruzie binnen een team gaat vaak ondergronds

Niet ieder team dat ernstig in conflict is schreeuwt tegen elkaar. Sommige teams zijn juist opvallend netjes. In de vergadering wordt weinig gezegd, maar na afloop begint het echte overleg. Mensen zoeken elkaar op, bespreken collega’s buiten hun aanwezigheid en proberen anderen mee te krijgen in hun verhaal. Daarom is een roddelcultuur zo’n belangrijk signaal. Praten over elkaar in plaats van met elkaar betekent meestal dat de rechtstreekse communicatie ergens is vastgelopen. Het probleem wordt dan niet opgelost, maar verspreid.

Dat kan ook verklaren waarom een leidinggevende soms zegt: ‘Ik weet dat er iets speelt, maar ik krijg er de vingers niet achter.’ Iedereen weet dat er gedoe is, maar niemand legt het hele verhaal op tafel.

Negativiteit en weerstand houden het conflict gaande

Wanneer teamleden al langere tijd met elkaar overhoop liggen, kleurt dat bijna ieder nieuw onderwerp. Een voorstel wordt niet meer alleen beoordeeld op de inhoud, maar ook op de vraag wie ermee komt. Een goed idee van de verkeerde persoon blijft blijkbaar toch een verkeerd idee. Zo kunnen negativiteit en weerstanden het conflict steeds verder voeden. Teamleden verwachten inmiddels gedoe en zien in iedere gebeurtenis opnieuw bewijs dat hun beeld van de ander klopt.

Dat maakt een conflict hardnekkig. Je hebt dan niet meer één probleem dat opgelost moet worden, maar een hele geschiedenis die bij ieder nieuw voorval opnieuw wordt geopend.

Twist en tweedracht trekken het team uit elkaar

Wanneer ruzie en trammelant langer duren, ontstaat gemakkelijk twist en tweedracht. Dat woord klinkt misschien ouderwets, maar het beschrijft precies wat er gebeurt: het gezamenlijke verdwijnt en mensen raken steeds verder van elkaar verwijderd. Teamleden kiezen partij, zoeken bondgenoten en gaan vanuit hun eigen kamp naar het conflict kijken. Daarmee verandert ook de aard van het probleem. Een conflict tussen twee mensen kan langzaam een conflict tussen twee groepen worden. Vervolgens moet iedere collega bijna gaan kiezen waar hij bij hoort.

Wanneer kampen ontstaan krijg je verdeeldheid

Bij ernstige teamruzies zie je vaak verdeeldheid binnen het team. Er ontstaat een wij en zij. De ene groep vindt dat de andere groep altijd tegenwerkt. De andere groep vindt natuurlijk precies hetzelfde. Dat maakt samenwerken bijzonder lastig. Zelfs neutrale onderwerpen krijgen een politieke lading. Wie zit naast wie? Wie wordt bij welk overleg betrokken? Wie krijgt informatie? Wie mag een besluit nemen? Het conflict kruipt dan steeds verder in het dagelijkse werk.

Op dat moment helpt het meestal niet meer om alleen te zeggen dat iedereen zich professioneel moet gedragen. Natuurlijk moet dat. Maar je moet ook onderzoeken hoe het team zover gekomen is.

De dramadriehoek maakt ruzie nog ingewikkelder

In vastgelopen teamconflicten zie je regelmatig de dramadriehoek. De ene persoon voelt zich slachtoffer, een ander wordt als aanklager of dader gezien en vervolgens springt iemand ertussen om de boel te redden. Even later kunnen de rollen volledig zijn omgedraaid. De redder is ineens degene die zich miskend voelt, het slachtoffer wordt aanklager en degene die eerst overal de schuld van kreeg voelt zich ondertussen zelf slachtoffer.

Iedereen reageert op iedereen en toch komt het team geen stap verder. Daarom wil ik bij ruzie binnen een team niet alleen weten wie volgens wie begonnen is. Ik wil zien welk patroon mensen samen in stand houden.

Wat gebeurt er met een team als conflicten blijven escaleren?

De gevolgen kunnen behoorlijk groot zijn. Mensen besteden steeds meer energie aan het conflict en steeds minder aan hun werk. Overleggen duren langer, besluiten komen moeilijker tot stand en samenwerking tussen teamleden valt terug. Sommige medewerkers trekken zich helemaal terug terwijl anderen juist steeds harder de strijd ingaan.

Ook kan de spanning lichamelijke en psychische gevolgen krijgen. Mensen slapen slecht, piekeren thuis door over gesprekken of gaan met tegenzin naar het werk. Zeker wanneer er al langere tijd ontevredenheid en spanning binnen het team bestaat, kan de belasting behoorlijk oplopen. Daarom vind ik niets doen geen serieuze optie wanneer het conflict structureel is geworden. Achterover zitten en hopen dat volwassen mensen het zelf wel oplossen klinkt aantrekkelijk, maar als ze dat konden was het waarschijnlijk allang gebeurd.

Waarom een goede probleemanalyse nodig is

Wanneer je bovenstaande situatie herkent, begin dan niet meteen met een oplossing. Begin met een grondige analyse. Wat is er precies gebeurd? Welke conflicten spelen er? Welke gebeurtenissen worden steeds opnieuw genoemd? Welke belangen botsen en wat is er inmiddels beschadigd in de onderlinge relaties?

Ik adviseer bij ernstig geëscaleerde teamconflicten om daar een onafhankelijke buitenstaander naar te laten kijken. Niet omdat niemand binnen de organisatie kan nadenken, maar omdat interne mensen onderdeel zijn van dezelfde organisatie en teamleden zich mogelijk minder vrij uitspreken. Zeker wanneer er veel wantrouwen is, krijg je intern lang niet altijd het achterste van de tong te zien. Zo’n analyse is geen zoektocht naar de schuldige. Je wilt juist begrijpen wat er werkelijk speelt voordat je besluit welke interventie nodig is.

Ben je leidinggevende van een team waar voortdurend ruzie is?

Wanneer je leidinggevende bent van een team waarin mensen elkaar de tent uitvechten, heb je een verantwoordelijkheid om in te grijpen. Dat betekent niet dat jij ieder conflict persoonlijk moet oplossen, maar wel dat je voorkomt dat de situatie eindeloos blijft voortslepen. Kijk daarbij ook naar jouw eigen rol. Hoe is jouw relatie met het team? Is er voldoende duidelijkheid? Worden problemen tijdig besproken? Weten mensen waar grenzen liggen? En heb jij misschien te lang gedacht dat het onderlinge gedoe vanzelf zou verdwijnen?

Een positief werkklimaat, aandacht voor het team en duidelijke grenzen zijn belangrijk. Maar bij een ernstig vastgelopen conflict is dat soms niet meer voldoende. Dan moet eerst worden onderzocht wat er werkelijk aan de hand is en welke interventie daarbij past.

Wat moet je vooral niet doen bij ernstige teamruzies?

Ik zou niet beginnen met een vrolijke teamdag, een peptalk of zomaar een communicatietraining. Wanneer mensen elkaar inmiddels nauwelijks vertrouwen, los je dat niet op met een paar oefeningen over feedback geven. Je loopt zelfs het risico dat teamleden nieuwe technieken krijgen waarmee ze elkaar vervolgens nóg professioneler kunnen vertellen wat er allemaal niet deugt.

Dat schiet niet op. Begin bij de kern. Wat is het conflict? Hoe is het ontstaan? Wat houdt het in stand? Zijn mensen nog bereid naar hun eigen aandeel te kijken? Pas daarna bepaal je wat dit team nodig heeft.

Samengevat

Ruzie en trammelant binnen een team zijn meer dan een gewoon verschil van mening. Het conflict is dan doorgeschoven naar de onderlinge verhoudingen en kan zichtbaar worden in tegenwerken, roddelen, escalaties, informatie achterhouden en kampen vormen. Wanneer dat patroon blijft bestaan, kunnen negativiteit, twist en tweedracht en verdeeldheid steeds verder groeien.

Niets doen is dan geen oplossing. Begin met een onafhankelijke analyse van wat er werkelijk speelt en bepaal pas daarna hoe herstel van samenwerking mogelijk kan worden.

Veelgestelde vragen over ruzie en trammelant binnen teams

Een stevig meningsverschil hoeft geen probleem te zijn. Het wordt vooral zorgelijk wanneer conflicten blijven escaleren, teamleden elkaar gaan tegenwerken en het conflict steeds meer invloed krijgt op de samenwerking en sfeer.

Wanneer is er sprake van ernstige ruzie binnen een team?

Wanneer conflicten steeds terugkeren, mensen elkaar openlijk of heimelijk tegenwerken, er kampen ontstaan en de onderlinge verhouding belangrijker wordt dan het oorspronkelijke inhoudelijke verschil, is het conflict behoorlijk geëscaleerd.

Waarom blijven sommige teamconflicten steeds terugkomen?

Omdat het oorspronkelijke onderwerp vaak niet meer het enige probleem is. Oude gebeurtenissen, wantrouwen, negatieve verwachtingen en beschadigde relaties gaan meespelen en geven ieder nieuw conflict extra lading.

Wat gebeurt er als er kampen binnen een team ontstaan?

Dan ontstaat verdeeldheid. Teamleden gaan steeds meer denken vanuit wij en zij, informatie en steun worden binnen de eigen groep gezocht en neutrale onderwerpen kunnen onderdeel worden van de strijd.

Moet een leidinggevende ingrijpen bij teamruzies?

Ja, wanneer ruzie en conflicten de samenwerking structureel verstoren. Dat betekent niet dat de leidinggevende persoonlijk alle ruzies moet oplossen, maar wel dat hij verantwoordelijkheid neemt voor een goede analyse en passende aanpak.

Wanneer kan teamcoaching helpen bij ruzie binnen een team?

Teamcoaching kan helpen wanneer het team zelf onvoldoende uit het patroon komt. Een externe teamcoach kan eerst onderzoeken wat er speelt en daarna bepalen welke gesprekken en interventies nodig zijn om het conflict waar mogelijk te herstellen.