home / team organisatie / teamcoaching / ziekmakende organisatie team / verdeeldheid

Verdeeldheid binnen jouw team?

Is er verdeeldheid binnen jouw team? Merk je dat jullie het over belangrijke zaken niet meer eens kunnen worden en dat de verschillen steeds harder worden? Een verschil van mening hoeft helemaal geen probleem te zijn. Maar wanneer standpunten verharden, mensen partij kiezen en de onderlinge verhoudingen beschadigd raken, gaat verdeeldheid verder dan een stevige discussie.

Verdeeldheid hoort daarom bij teamconflicten en spanningen. In dit artikel gaat het over de vraag wat verdeeldheid precies is, hoe tweespalt ontstaat en hoe je kunt onderzoeken of het probleem vooral inhoudelijk is of inmiddels diep in de onderlinge relaties zit.

Wanneer wordt een meningsverschil echte verdeeldheid?

Er zijn natuurlijk gradaties. In milde vorm heb je gewoon een meningsverschil. Dat hoort bij ieder team. Maar wanneer het verschil langer blijft bestaan, de toon harder wordt en mensen zich steeds minder bereid tonen om naar elkaar te luisteren, kan het overgaan in onenigheid, ruzie, trammelant en uiteindelijk echte verdeeldheid.

Het verschil zit voor mij vooral in de samenwerking. Kun je ondanks het verschil nog gezamenlijk besluiten nemen en verantwoordelijkheid dragen? Of bepaalt het conflict inmiddels met wie je praat, wie je vertrouwt en welke voorstellen je nog serieus neemt? Dan ben je de gewone meningsverschillen wel voorbij.

Hoe ontstaan kampen en tweespalt binnen een team?

In een ernstigere vorm ontstaan er kampen. De ene groep schaart zich achter een standpunt en de andere groep achter een ander. Mensen zoeken steun bij gelijkgestemden, wisselen onderling informatie uit en kijken steeds meer vanuit hun eigen kant naar wat er gebeurt. Zo ontstaat twist en tweedracht of tweespalt.

Dat is lastig omdat het oorspronkelijke onderwerp dan steeds minder belangrijk kan worden. Misschien begon het conflict over een werkwijze of besluit, maar later gaat het vooral nog om de vraag welke groep wint. Zelfs nieuwe onderwerpen worden bekeken door de bril van het oude conflict. Een goed idee van de verkeerde kant blijft dan blijkbaar toch een verkeerd idee.

Zit de verdeeldheid op inhoud of in de onderlinge verhouding?

Dat vind ik een van de belangrijkste vragen. Is het team verdeeld omdat mensen inhoudelijk anders denken of zijn de onderlinge verhoudingen inmiddels zo beschadigd dat vrijwel ieder verschil escaleert? Een inhoudelijk conflict hoeft mij niet direct ongerust te maken. Mensen kunnen een andere visie hebben en daar stevig over discussiëren.

Het wordt ernstiger wanneer de verdeeldheid op betrekkingsniveau zit. Dan gaat het niet meer alleen over de vraag wat we moeten doen, maar ook over wie het zegt, wie wel of niet wordt vertrouwd en wat mensen ondertussen over elkaar zijn gaan denken.

• Het onderlinge vertrouwen is beschadigd en maakt plaats voor achterdocht of wantrouwen.
• Teamleden weigeren met elkaar samen te werken.
• Er ontstaat een onveilige sfeer.
• Mensen spreken zich niet meer uit of worden juist kwetsend naar elkaar.
• Teamleden proberen elkaar te slim af te zijn.
• De spanning is soms letterlijk om te snijden.

Wanneer je dit herkent, is verdeeldheid vaak het resultaat van een langer proces. Er was misschien al ontevredenheid en spanning, daarna kwamen de conflicten en vervolgens gingen mensen steeds meer partij kiezen.

Verdeeldheid kan zichzelf steeds verder versterken

Een verdeeld team kijkt uiteindelijk anders naar zichzelf. Teamleden zien niet langer één team met verschillende opvattingen, maar twee of meer groepen die elkaar steeds minder vertrouwen. Daardoor wordt iedere nieuwe gebeurtenis gemakkelijk bewijs voor het verhaal dat al bestond.

De ene groep vindt bijvoorbeeld dat de andere groep nooit wil meewerken. Vervolgens wordt een kritische vraag meteen gezien als nieuw bewijs van tegenwerking. Andersom gebeurt precies hetzelfde. Zo kunnen negativiteit en weerstanden het conflict steeds verder voeden zonder dat iemand nog precies weet waar het ooit begon.

Wanneer verdeeldheid overgaat in openlijke strijd

Soms blijft verdeeldheid lang onderhuids. Mensen zoeken vooral hun eigen groep op en vermijden de andere kant. Maar het kan ook verder escaleren. Dan ontstaan openlijke confrontaties, verwijten en ruzies en zie je teamleden die elkaar de tent uitvechten.

Op dat moment kost het conflict het team steeds meer energie. Overleggen worden strijdtonelen, informatie wordt niet meer vanzelfsprekend gedeeld en besluiten krijgen een politieke lading. Dan kun je niet meer volstaan met zeggen dat iedereen professioneel moet blijven. Je moet eerst begrijpen wat de strijd in stand houdt.

Een goede analyse komt vóór de oplossing

De vraag is dus: wat is er werkelijk aan de hand? Is de verdeeldheid ontstaan door een inhoudelijk conflict of zijn er teamleden die nauwelijks meer met elkaar door één deur kunnen? Zijn er oude gebeurtenissen die nooit zijn uitgesproken, lopen verantwoordelijkheden door elkaar of is het vertrouwen door eerdere conflicten beschadigd?

Dat maakt nogal verschil voor de aanpak. Een conflict over doelstellingen kun je misschien oplossen door opnieuw heldere keuzes te maken. Een team waarin mensen elkaar niet meer vertrouwen heeft iets anders nodig. Daarom zou ik bij ernstige verdeeldheid niet beginnen met een kant-en-klaar programma.

Waarom individuele gesprekken soms eerst nodig zijn

Bij flinke verdeeldheid werk ik graag eerst met individuele gesprekken. Niet omdat teamleden nooit gezamenlijk mogen praten, maar omdat de situatie soms al zo gespannen is dat mensen zich in de groep niet vrij genoeg uitspreken. In zo’n gesprek kun je beter onderzoeken hoe ieder teamlid naar het conflict kijkt, waar volgens hem of haar het probleem zit en wat er nodig zou zijn om weer verder te kunnen.

Ik noem dat fase A. Op basis van die gesprekken ontstaat een analyse. Pas daarna kun je een plan voor fase B maken. Dat kan een gezamenlijke bijeenkomst zijn waarin de belangrijkste bevindingen worden besproken en het team onderzoekt of het zich daarin herkent. Maar hoe fase B eruitziet, weet je pas wanneer je fase A serieus hebt gedaan.

Herstel vraagt meer dan gelijk krijgen

Een verdeeld team komt niet bij elkaar doordat iemand uiteindelijk officieel gelijk krijgt. Dat kan inhoudelijk nodig zijn, maar voor herstel van samenwerking is meer nodig. Teamleden moeten bereid zijn om niet alleen naar de fouten van de andere kant te kijken, maar ook naar hun eigen bijdrage aan het patroon.

Kun je luisteren naar iemand met wie je het fundamenteel oneens bent? Kun je erkennen dat jouw eigen verhaal misschien niet het hele verhaal is? Kun je een grens trekken zonder de ander weg te zetten? En kun je opnieuw iets gezamenlijks formuleren waar beide kanten verantwoordelijkheid voor willen dragen?

Dat zijn lastigere vragen dan de vraag wie er gelijk heeft. Maar ze zijn wel belangrijker wanneer je wilt dat het team weer als team gaat functioneren.

Kant-en-klare maaltijden zijn er niet

Ik heb door de jaren heen heel wat teamcoaching gedaan en ik kan je verzekeren dat er geen kant-en-klare maaltijden bestaan die je even in de magnetron zet en klaar is Kees. Iedere situatie is anders. In het ene team gaat verdeeldheid over inhoud en belangen, in het andere over beschadigd vertrouwen en in weer een ander team speelt slecht leiderschap een grote rol.

Daarom geloof ik niet in standaardprogramma’s die vooraf al volledig vastliggen. Eerst onderzoeken wat er speelt, daarna bepalen wat nodig is. Anders bestaat het risico dat je heel professioneel het verkeerde probleem probeert op te lossen.

Samengevat

Verdeeldheid ontstaat wanneer verschillen tussen teamleden verder gaan dan een gewoon meningsverschil en de gezamenlijke basis begint te verdwijnen. Mensen kiezen partij, kampen ontstaan en het conflict verschuift gemakkelijk van de inhoud naar de onderlinge verhouding.

De belangrijkste vraag is daarom waar de verdeeldheid werkelijk zit. Gaat het om visie, doelen of werkwijzen of is het vertrouwen inmiddels beschadigd? Bij ernstige verdeeldheid begint herstel met een goede analyse en niet met een standaardtraining. Pas wanneer duidelijk is wat het team verdeeld houdt, kun je bepalen wat nodig is om weer tot samenwerking te komen.

Veelgestelde vragen over verdeeldheid binnen teams

Een team hoeft niet overal hetzelfde over te denken. Verdeeldheid wordt vooral een probleem wanneer verschillen de samenwerking, het vertrouwen en het gezamenlijke belang steeds verder aantasten.

Wat betekent verdeeldheid binnen een team?

Verdeeldheid betekent dat teamleden niet alleen verschillende opvattingen hebben, maar dat de gezamenlijke basis zwakker wordt. Mensen kunnen partij gaan kiezen, kampen vormen en steeds minder vanuit het gezamenlijke teambelang denken.

Wanneer wordt een meningsverschil verdeeldheid?

Dat gebeurt wanneer het verschil niet meer alleen inhoudelijk is en ook de onderlinge verhouding beïnvloedt. Mensen gaan elkaar wantrouwen, zoeken medestanders of beoordelen nieuwe onderwerpen vooral vanuit bestaande kampen.

Wat is het verschil tussen inhoudelijke en relationele verdeeldheid?

Bij inhoudelijke verdeeldheid verschillen mensen bijvoorbeeld over doelen, visie of werkwijzen. Bij relationele verdeeldheid zijn ook vertrouwen en onderlinge verhoudingen beschadigd. Die tweede vorm vraagt meestal een andere en diepgaandere aanpak.

Kunnen kampen binnen een team vanzelf verdwijnen?

Dat kan wanneer teamleden zelf in staat zijn om het conflict bespreekbaar te maken en opnieuw vanuit een gezamenlijk belang te werken. Wanneer wantrouwen en strijd al langere tijd bestaan, verdwijnen kampen meestal niet vanzelf.

Wanneer kan teamcoaching helpen bij verdeeldheid?

Teamcoaching kan helpen wanneer het team zelf onvoldoende zicht krijgt op de oorzaak en patronen van de verdeeldheid. Een teamcoach kan eerst individueel onderzoeken wat er speelt en daarna bepalen welke gezamenlijke vervolgstap passend is.