home / team organisatie / teamcoaching / ziekmakende organisatie team / haantjesgedrag competitie

Ongezonde competities en haantjesgedrag binnen teams

Is er competitief gedrag binnen jouw team? Of haantjesgedrag dat de sfeer in negatieve zin ondermijnt? Merk je dat teamleden elkaar voortdurend proberen af te troeven, dat status en positie belangrijker worden of dat de onderlinge gunning vrijwel verdwenen is? Een beetje competitie hoeft helemaal niet verkeerd te zijn. Het kan mensen aanscherpen en prestaties stimuleren. Maar wanneer het gezamenlijke doel uit beeld raakt en iedereen vooral bezig is met zijn eigen positie, wordt het een ander verhaal.

Haantjesgedrag hoort bij negatieve groepsvorming binnen teams. Zodra mensen zich steeds sterker tegenover elkaar positioneren, ontstaan gemakkelijk kampen, beeldvorming en een wij-zijgevoel. Dan is competitie geen prikkel meer, maar een bron van spanning, strijd en verdeeldheid.

Waarom ontstaat ongezonde competitie?

Vaak ontstaat competitief gedrag omdat mensen hun eigen positie willen veiligstellen. Ze willen belangrijk zijn, status verwerven, invloed hebben of gezien worden als degene die het beter doet dan de rest. Geldingsdrang kan daarbij een belangrijke rol spelen. Zeker wanneer functies, erkenning, promoties of waardering schaars zijn, kan de neiging ontstaan om jezelf groter te maken en de ander kleiner.

Dat hoeft niet altijd openlijk te gebeuren. Soms zit het in kleine opmerkingen, cijfers die nadrukkelijk worden vergeleken of successen die breed worden uitgemeten terwijl fouten van anderen extra aandacht krijgen. Het patroon wordt pas echt vervelend wanneer teamleden niet meer denken: hoe worden wij samen beter? Maar: hoe zorg ik dat ik beter uit de vergelijking kom dan jij?

Wanneer wordt competitie ongezond?

Hoewel enige onderlinge competitie het team kan aanscherpen, leidt haantjesgedrag uiteindelijk tot weinig goeds. Teamleden raken bezig met de verkeerde zaken en verliezen de focus op de organisatiedoelen. De energie die nodig is voor samenwerking verdwijnt in onderlinge strijd, terwijl prestaties juist achter kunnen blijven.

• Teamleden verliezen de focus op gezamenlijke doelen.
• Resultaten en teamprestaties blijven achter.
• Er ontstaat een negatieve werksfeer.
• Er ontstaat frictie tussen teamleden of teams.
• De onderlinge samenwerking neemt af.
• Er ontstaat strijd tussen de haantjes.

Dat laatste zie je vaak gebeuren wanneer meerdere sterke persoonlijkheden dezelfde ruimte opeisen. Dan gaat een verschil van inzicht niet meer alleen over de inhoud, maar ook over positie, status en gelijk krijgen.

Hoe leidt haantjesgedrag tot Hullie en Zullie?

Wanneer competitie niet tussen twee mensen blijft, kunnen hele teams erin worden meegenomen. De medewerkers gaan zich scharen achter hun eigen leidinggevende of afdeling en voor je het weet ontstaat het bekende Hullie en Zullie-fenomeen. Als er iets misgaat, ligt het aan die andere afdeling. En gaat daar iets fout, dan weet men precies wie daarvoor verantwoordelijk is.

Dat is het moment waarop haantjesgedrag overgaat in negatieve groepsvorming. De strijd tussen twee mensen wordt een strijd tussen twee groepen en ieder kamp verzamelt zijn eigen voorbeelden waarmee bewezen kan worden dat vooral de andere kant het probleem vormt.

Praktijkvoorbeeld: Ewout en Klaas

Beiden waren ze afdelingsmanager. Ik noem ze even Ewout en Klaas. Beiden waren ze verantwoordelijk voor de resultaten van hun afdeling, maar er was voortdurend frictie tussen het ene team en het andere team. Het bekende Hullie en Zullie-fenomeen dook steeds opnieuw op. Als er iets misging op afdeling A dan lag het aan HULLIE van afdeling B. En ging er iets mis op afdeling B dan lag het aan ZULLIE op afdeling A.

Wat deden Ewout en Klaas? In feite veroorzaakten en bevorderden ze dit gedrag zelf. Ze staken elkaar de loef af, probeerden elkaar steeds te slim af te zijn en stelden de ander tegenover medewerkers geregeld in een kwaad daglicht. Ze waren nauwelijks bereid om met elkaar mee te denken, elkaar iets te gunnen of samen een probleem op te lossen. De eigen prestaties en de resultaten van de eigen afdeling werden groter gemaakt, terwijl de resultaten van de ander gemakkelijk werden verkleind of onderuitgehaald.

• Ze probeerden elkaar voortdurend de loef af te steken.
• Ze wilden elkaar steeds te slim af zijn.
• Ze stelden de andere manager tegenover medewerkers in een kwaad daglicht.
• Ze waren nauwelijks bereid om met elkaar mee te denken of elkaar iets te gunnen.
• Ze maakten de prestaties van de eigen afdeling groter en die van de ander kleiner.

En dan moet je niet verbaasd zijn dat medewerkers hetzelfde gedrag gaan vertonen. Leidinggevenden bepalen meer dan zij soms denken welke onderlinge normen in een organisatie ontstaan. Wanneer managers elkaar voortdurend bestrijden, krijgt het team al snel de boodschap dat samenwerking blijkbaar minder belangrijk is dan winnen.

Wat doet haantjesgedrag met de sfeer binnen een team?

De sfeer wordt er meestal niet beter van. Mensen gaan voorzichtiger worden, kiezen partij of proberen juist buiten de strijd te blijven. Collega’s die geen behoefte hebben aan competitie kunnen afhaken en medewerkers die gevoelig zijn voor statusstrijd gaan juist harder meedoen. Zo kan een team langzaam veranderen van een groep mensen die samen iets moet bereiken in een arena waarin iedereen zijn eigen positie probeert te bewaken.

Daar kunnen ook stemmingmakerij en negatieve beeldvorming bij komen. De ene persoon wordt neergezet als sterk en succesvol, de ander als zwak of lastig. Wanneer zulke verhalen vaak genoeg worden herhaald, worden ze onderdeel van de groepsdynamiek.

Wat is het verschil tussen gezonde en ongezonde competitie?

Gezonde competitie kan mensen uitdagen om beter te presteren zonder dat de ander daardoor kleiner hoeft te worden. Je kunt prima streven naar een goed resultaat, trots zijn op jouw bijdrage en jezelf willen ontwikkelen. Ongezonde competitie begint wanneer je niet alleen zelf wilt winnen, maar de ander ook moet verliezen.

Daarmee verdwijnt de gunning. Je helpt elkaar minder gemakkelijk, deelt informatie minder vanzelfsprekend en ziet de prestatie van de ander eerder als bedreiging dan als winst voor het team. Dat is voor mij de grens. Zodra competitie samenwerking gaat ondermijnen, heeft het team er meer last dan voordeel van.

Wat kun je doen aan haantjesgedrag?

Het lastigste bij teamtrajecten is vaak om eerst goed te achterhalen wat er werkelijk aan de hand is. Wanneer sprake is van haantjesgedrag moet je er wel paal en perk aan stellen, maar een standaardoplossing ligt niet in de kast. Je moet weten wie welke rol speelt, wat het gedrag in stand houdt en welke belangen onder de competitie liggen.

Daarom zou ik niet beginnen met roepen dat iedereen voortaan beter moet samenwerken. Onderzoek eerst het patroon. Wordt competitie door de leiding aangemoedigd? Zijn verantwoordelijkheden onduidelijk? Worden medewerkers voortdurend individueel met elkaar vergeleken? Is status belangrijker geworden dan inhoud? Of zijn er oude conflicten die steeds opnieuw in een andere vorm terugkomen? Pas wanneer je dat scherp hebt, kun je gericht ingrijpen.

Wat vraagt dit van de leidinggevende?

Een leidinggevende moet duidelijk maken dat individuele prestaties niet ten koste mogen gaan van het gezamenlijke resultaat. Dat betekent ook dat je moet opletten welk gedrag je zelf beloont. Geef je vooral aandacht aan degene die het hardst roept of zichtbaar het beste scoort? Of waardeer je ook degene die kennis deelt, collega’s helpt en bijdraagt aan het geheel?

Daarnaast moet je rechtstreeks ingrijpen wanneer medewerkers elkaar structureel ondermijnen. Niet door iedere stevige discussie af te remmen, want verschil van mening mag best. Wel door duidelijk te zijn wanneer respect, samenwerking en onderlinge gunning verdwijnen.

Samengevat

Haantjesgedrag en ongezonde competitie ontstaan wanneer positie, status en individueel succes belangrijker worden dan het gezamenlijke doel. Teamleden proberen elkaar de loef af te steken, onderlinge gunning neemt af en de strijd kan zich verspreiden naar hele afdelingen. Dan krijg je gemakkelijk Hullie en Zullie, negatieve beeldvorming en een team dat meer energie besteedt aan elkaar bestrijden dan aan samenwerken.

Een beetje competitie kan prima zijn. Maar zodra de ander moet verliezen voordat jij kunt winnen, gaat er iets mis. Onderzoek daarom eerst wat het gedrag veroorzaakt en stel duidelijke grenzen aan ondermijnende competitie. Het doel is niet dat iedereen hetzelfde wordt of altijd aardig voor elkaar is, maar wel dat ambitie en verschil niet ten koste gaan van het gezamenlijke resultaat.

Veelgestelde vragen over haantjesgedrag en ongezonde competitie

Competitie is niet automatisch ongezond. Het wordt vooral een probleem wanneer status en individueel succes belangrijker worden dan samenwerking en het gezamenlijke resultaat.

Wat is haantjesgedrag binnen een team?

Haantjesgedrag is gedrag waarbij teamleden zich nadrukkelijk boven anderen proberen te positioneren, elkaar willen aftroeven en meer bezig zijn met hun eigen positie dan met het gezamenlijke doel.

Waarom ontstaat haantjesgedrag?

Het kan ontstaan vanuit behoefte aan status, aanzien, zekerheid over de eigen positie of geldingsdrang. Ook een cultuur waarin mensen voortdurend met elkaar worden vergeleken kan het versterken.

Is competitie binnen een team altijd verkeerd?

Nee. Gezonde competitie kan mensen aanscherpen en motiveren. Het wordt ongezond wanneer teamleden elkaar gaan ondermijnen, informatie voor zich houden of alleen kunnen winnen wanneer de ander verliest.

Welke gevolgen heeft haantjesgedrag?

De samenwerking verslechtert, onderlinge gunning neemt af en er kunnen strijd, kampen en negatieve beeldvorming ontstaan. Daardoor kunnen uiteindelijk ook de teamprestaties achterblijven.

Hoe pak je haantjesgedrag aan?

Onderzoek eerst welk patroon en welke belangen onder het gedrag liggen. Stel vervolgens duidelijke grenzen aan ondermijnend gedrag en maak zichtbaar dat samenwerking en gezamenlijk resultaat net zo belangrijk zijn als individuele prestaties.