home / team organisatie / teamcoaching / ziekmakende organisatie team / twist tweedracht

Twist en tweedracht binnen teams

Twist en tweedracht kunnen jouw team verscheuren en verdelen. De energie die normaal naar samenwerking, klanten of resultaten zou moeten gaan, verdwijnt dan in strijd, irritatie en onderling gedoe. Mensen zijn druk met elkaar te bestrijden, elkaar te slim af te zijn of ervoor te zorgen dat de andere partij vooral niet te veel invloed krijgt.

Twist en tweedracht zijn daarom een stevige vorm van teamconflicten en spanningen. Een meningsverschil hoort bij samenwerken. Maar wanneer het gezamenlijke steeds verder verdwijnt en de strijd belangrijker wordt dan de oplossing, begint het team zichzelf behoorlijk in de weg te zitten.

Hoe herken je twist en tweedracht?

Twist en tweedracht herken je niet alleen aan openlijke ruzie. Soms is de strijd luidruchtig en soms verloopt die behoorlijk netjes. De vergadering kan keurig verlopen terwijl iedereen na afloop meteen zijn eigen bondgenoten opzoekt. Wat je vooral ziet, is dat het gezamenlijke steeds verder verdwijnt.

• Dezelfde conflicten keren telkens terug.
• Teamleden kiezen duidelijk partij.
• Er wordt meer over elkaar gesproken dan met elkaar.
• Oude gebeurtenissen worden steeds opnieuw bij nieuwe discussies gehaald.
• Voorstellen worden beoordeeld op wie ze doet in plaats van op de inhoud.
• Teamleden zoeken vooral steun bij mensen die hetzelfde denken.
• Er ontstaat steeds minder ruimte om van mening te veranderen.
• Het winnen van de discussie wordt belangrijker dan het oplossen van het probleem.

Wanneer dat langer duurt, ontstaat gemakkelijk verdeeldheid binnen het team. Dan praat men niet meer alleen over verschillende standpunten, maar steeds vaker over wij en zij.

Waar er twee kijven hebben er twee verantwoordelijkheid

Pas zei iemand tegen mij: ‘Waar er twee kijven, hebben er twee schuld.’ En binnen jouw team zijn er wellicht nog wel meer dan twee die kijven, twisten en kapotgaan aan oeverloze hassebasserij. Maar voor schuld moet je naar de bank gaan, daar heb ik niet zoveel mee. Waar er twee kijven, hebben er twee verantwoordelijkheid.

Dat vind ik een belangrijk verschil. Verantwoordelijkheid betekent niet automatisch dat iedereen evenveel heeft gedaan of dat beide partijen precies hetzelfde aandeel hebben. Het betekent wel dat je kijkt naar wat jij zelf doet met het conflict. Welke bijdrage lever jij aan de strijd? Wat blijf jij herhalen? Welke reactie van jou houdt het patroon misschien mede in stand?

Ik zeg het weleens zo: ‘Soms win je de strijd door hem niet te voeren.’ Er is niets mis met strijdvaardigheid, maar dan moet de strijd wel waardig gestreden worden en moet hij de strijd ook werkelijk waard zijn.

Wanneer strijd een doel op zichzelf wordt

Dat is misschien wel het gevaarlijkste punt. Een conflict begint meestal ergens over. Een besluit, een werkwijze, een verdeling van taken of iets wat iemand heeft gezegd. Maar na verloop van tijd kan de strijd belangrijker worden dan het oorspronkelijke onderwerp. Dan moet de ander vooral niet winnen.

Je ziet dat bijvoorbeeld wanneer een voorstel dat inhoudelijk best redelijk is toch wordt afgewezen omdat het van de verkeerde persoon komt. Of wanneer mensen liever vasthouden aan hun eigen standpunt dan erkennen dat de andere kant misschien ergens een punt heeft. Op zo’n moment is het conflict niet meer alleen inhoudelijk. Het is onderdeel geworden van de relatie.

Daar kan negativiteit en weerstand bijkomen. Mensen verwachten inmiddels gedoe en luisteren ook vanuit die verwachting. Iedere nieuwe gebeurtenis wordt bewijs voor het oude verhaal.

Twist en tweedracht kunnen leiden tot kampen

Wanneer mensen lang genoeg met elkaar overhoop liggen, zoeken ze medestanders. Dat is menselijk. Je wilt jouw verhaal kwijt en zoekt iemand die begrijpt wat jij meemaakt. Maar daarmee kan ook een nieuw probleem ontstaan. Een conflict tussen twee teamleden wordt een conflict tussen twee groepen.

Dan kan de sfeer snel verharden. Wie praat met wie? Wie hoort bij welke groep? Wie wordt meegenomen in overleg en wie niet? Zelfs teamleden die oorspronkelijk nauwelijks bij het conflict betrokken waren, worden langzaam het strijdtoneel ingetrokken.

Dat zie je ook op de pagina over teamleden die elkaar de tent uitvechten. Openlijke ruzie, ondergrondse strijd en kampvorming liggen vaak dichter bij elkaar dan je op het eerste gezicht denkt.

De dramadriehoek houdt tweedracht gemakkelijk in stand

Bij twist en tweedracht zie ik ook regelmatig de dramadriehoek. De één voelt zich slachtoffer, de ander wordt als aanklager gezien en vervolgens verschijnt iemand die de situatie probeert te redden. Een paar gesprekken later kunnen de rollen alweer volledig zijn omgekeerd.

Dat maakt conflicten zo vermoeiend. Iedereen heeft een verhaal waarin zijn eigen reactie logisch is. En meestal zit daar ook iets in. Maar zolang iedereen vooral bezig is met wat de ander moet veranderen, blijft het gezamenlijke probleem bestaan.

Wat doet tweedracht met de kracht van een team?

Twist en tweedracht verlammen de kracht van het team. Mensen houden informatie voor zich, stemmen minder af en nemen minder gemakkelijk initiatief wanneer ze verwachten dat ieder voorstel opnieuw tot discussie leidt. Overleggen kosten meer energie en beslissingen komen moeilijker tot stand.

Bovendien kan de spanning steeds persoonlijker worden. Mensen nemen problemen mee naar huis, slapen slechter of gaan met tegenzin naar een vergadering waarin volgens hen toch weer hetzelfde gebeurt. De energie die het team nodig heeft voor het werk wordt langzaam opgegeten door het conflict.

Dat is waarom ik niet zo geloof in het idee dat je langdurige tweedracht gewoon moet laten uitrazen. Soms lossen mensen hun conflict zelf op. Prachtig. Maar wanneer het patroon zich steeds herhaalt, is wachten meestal geen strategie meer.

Hoe werk je weer aan eenheid binnen het team?

Een teamcoach kan helpen om weer aan eenheid te werken. Of dat succes heeft? Dat is een vraag die je pas na afloop kunt beantwoorden. Hoewel ik De Steven al sinds het jaar 2000 run, kan ik je uit ervaring vertellen dat de teamcoach niets voor jou oplost. De teamcoach kan jou helpen oplossen. De oplossing moet uiteindelijk van de teamleden zelf komen.

Daarom zit herstel voor een belangrijk deel in kunnen, maar misschien nog wel meer in willen. Kunnen mensen nog over hun eigen standpunt heen kijken? Zijn ze bereid werkelijk naar de ander te luisteren? Kunnen ze erkennen dat hun eigen gelijk misschien niet het volledige verhaal is?

• Kunnen we opnieuw eenheid creëren?
• Zijn we bereid om aan die eenheid te werken?
• Kunnen we over onze eigen schaduw heen stappen?
• Zijn we bereid om de ander werkelijk te horen?
• Kunnen we ook eens van ons eigen gelijk afstappen?
• Zijn we bereid de ander weer te ontvangen?

Die laatste vraag vind ik belangrijk. Een conflict oplossen is iets anders dan elkaar voortaan gedogen. Wanneer een team werkelijk verder moet, zal er uiteindelijk weer voldoende ruimte moeten ontstaan om samen te werken.

Begin met onderzoeken wat de tweedracht in stand houdt

Ik zou daarom niet beginnen met een leuke teamdag of een training communicatie. Eerst wil ik weten waarom de tweedracht er nog steeds is. Welke gebeurtenissen spelen een rol? Waar zijn de verhoudingen beschadigd? Welke belangen botsen? Welke verhalen houden mensen over elkaar in stand? En zijn teamleden nog bereid om ook naar hun eigen aandeel te kijken?

Pas daarna kun je bepalen welke aanpak zinvol is. Soms moeten mensen een oud conflict eindelijk uitspreken, soms moeten verantwoordelijkheden duidelijker worden en soms zit het probleem vooral in de manier waarop het team wordt aangestuurd. De interventie volgt uit de analyse en niet andersom.

Samengevat

Twist en tweedracht ontstaan wanneer een conflict breder wordt dan het oorspronkelijke verschil. Mensen raken verdeeld, kiezen partij en gebruiken steeds meer energie om elkaar te bestrijden in plaats van samen te werken. De strijd kan daarmee belangrijker worden dan het probleem waarmee zij ooit begonnen.

Waar er twee kijven, hebben er wat mij betreft niet automatisch twee schuld. Ze hebben wel allebei verantwoordelijkheid voor hun eigen bijdrage aan het patroon. Soms betekent dat stevig het gesprek voeren en soms betekent het juist besluiten een bepaalde strijd niet langer te voeren. Want soms win je de strijd door hem niet te voeren.

Veelgestelde vragen over twist en tweedracht binnen teams

Twist en tweedracht gaan verder dan een gewoon meningsverschil. De strijd krijgt steeds meer invloed op de onderlinge verhoudingen en kan uiteindelijk de samenwerking van het hele team aantasten.

Wat betekenen twist en tweedracht binnen een team?

Twist en tweedracht betekenen dat er langdurige onenigheid, strijd en verdeeldheid binnen een team bestaat. Het conflict beperkt zich niet meer tot één onderwerp, maar beïnvloedt ook de onderlinge relaties en samenwerking.

Wat is het verschil tussen onenigheid en tweedracht?

Bij onenigheid kun je een duidelijk verschil van mening hebben en toch samen verder werken. Bij tweedracht raakt de onderlinge eenheid beschadigd en gaan mensen vaker partij kiezen of elkaar bestrijden.

Waarom ontstaan er kampen bij teamconflicten?

Mensen zoeken steun en bevestiging wanneer zij zich in een conflict onvoldoende gehoord voelen. Daardoor kunnen bondgenootschappen ontstaan die uiteindelijk het oorspronkelijke conflict verbreden naar een strijd tussen groepen.

Kan een team zelf uit twist en tweedracht komen?

Dat kan wanneer teamleden nog bereid en in staat zijn om naar elkaar te luisteren, hun eigen aandeel te onderzoeken en opnieuw vanuit een gezamenlijk belang te werken. Wanneer de verhoudingen ernstig zijn vastgelopen, kan externe begeleiding nodig zijn.

Wanneer kan teamcoaching helpen bij tweedracht?

Teamcoaching kan helpen wanneer het team onvoldoende zicht krijgt op het patroon dat de strijd in stand houdt. Een teamcoach kan eerst onderzoeken wat er speelt en daarna met het team werken aan gesprekken, verantwoordelijkheden en waar mogelijk herstel van samenwerking.