Competenties en competentieontwikkeling
Competenties worden binnen organisaties gebruikt om duidelijk te maken welke bekwaamheden iemand nodig heeft voor een functie. Ze spelen ook een belangrijke rol bij persoonlijke effectiviteit: wat moet je weten, kunnen, willen en laten zien om jouw werk goed te doen? Op deze pagina lees je wat competenties zijn, hoe ze samenhangen met kennis, vaardigheden, eigenschappen en motivatie en hoe competentieontwikkeling werkt. Je vindt hier bovendien een overzicht van professionele competenties die je verder kunt ontwikkelen.
- Wat is een competentie?
- Competenties en bekwaamheid
- Competentiemanagement en competentieontwikkeling
- Voorbeelden van competenties
- Voordelen van competentiemanagement
- Nadelen van competentiemanagement
Wat is een competentie?
Het woord competentie kun je direct in verband brengen met het woord competent. Wanneer je competent bent voor een bepaalde functie, ben je ter zake deskundig, vakkundig en bekwaam. Je beschikt over wat nodig is om jouw taken en verantwoordelijkheden goed uit te voeren. Of je bekwaam bent voor een functie, hangt af van een combinatie van:
- Kennis en kunde waarover je moet beschikken
- Vaardigheden die je hebt ontwikkeld
- Inzichten waarover je beschikt
- Attitude en eigenschappen die nodig zijn in de functie
- Talent waarover je van nature beschikt
- Motivatie om jouw kennis en vaardigheden daadwerkelijk in te zetten
Een competentie is dus meer dan een aangeleerde vaardigheid. Je kunt iets weten en technisch kunnen, maar dat betekent nog niet automatisch dat je het in iedere situatie effectief toepast.
Competenties en bekwaamheid
Wie competent is, is bekwaam. Bekwaamheid bestaat volgens mij uit vier invalshoeken: weten, kunnen, zijn en willen. Deze onderdelen beïnvloeden elkaar voortdurend.
Weten: opleiding en kennis
Weten gaat over kennis. Je hebt kennis van een vakgebied, product, methode of werkwijze. Die kennis kun je verwerven door opleiding, training, cursussen, zelfstudie en ervaring.
Kunnen: vaardigheden en ervaring
Kunnen gaat over vaardigheden. Vaardigheden ontwikkel je vooral door ze in de praktijk toe te passen. De praktijk is vaak de belangrijkste leerschool. Werkervaring, oefenen, feedback en reflectie spelen daarbij een grote rol.
Zijn: persoonskenmerken en talent
Zijn gaat over wie je bent. Welke karaktereigenschappen, talenten en persoonlijke eigenschappen heb je van nature in huis? Ook jouw normen, waarden en overtuigingen spelen hierin mee.
Willen: motivatie en drijfveren
Willen gaat over motivatie. Wat wil je bereiken? Wat zet jou in beweging? Komt jouw inzet van binnenuit of word je vooral door externe prikkels aangespoord? Intrinsieke motivatie komt van binnenuit. Extrinsieke motivatie wordt sterker beïnvloed door beloning, druk of verwachtingen van anderen.
Competentiemanagement en competentieontwikkeling
Competentiemanagement verbindt de doelen van een organisatie met de bekwaamheden die medewerkers nodig hebben. Welke competenties zijn nodig om de organisatiedoelstellingen te realiseren? En welke kennis, vaardigheden en eigenschappen vragen specifieke functies? Competentieontwikkeling betekent dat je gericht werkt aan de bekwaamheden die nodig zijn voor jouw functie, loopbaan of persoonlijke ontwikkeling. Dat kan op verschillende manieren:
- Vaardigheden kun je trainen en door ervaring verder ontwikkelen
- Kennis kun je verwerven via opleiding, training en zelfstudie
- Inzicht groeit door ervaring, reflectie en feedback
- Persoonlijke eigenschappen kun je bewuster leren inzetten
- Valkuilen en belemmerende patronen kun je onderzoeken met coaching en begeleiding
Niet iedere competentie ontwikkel je op dezelfde manier. Soms ontbreekt vooral kennis. In andere situaties weet iemand precies wat nodig is, maar vraagt het toepassen ervan om oefening, zelfvertrouwen of ander gedrag.
Hoe bepaal je welke competenties je moet ontwikkelen?
Competentieontwikkeling begint met de vraag wat jouw functie, doel of werksituatie van je vraagt. Daarna onderzoek je wat je al beheerst en waar het verschil zit tussen de huidige en gewenste situatie. Stel jezelf bijvoorbeeld de volgende vragen:
- Welke resultaten worden van mij verwacht?
- Welk gedrag helpt mij om die resultaten te behalen?
- Welke kennis en vaardigheden heb ik daarvoor nodig?
- Wat gaat mij al natuurlijk af?
- In welke situaties loop ik steeds tegen dezelfde valkuil aan?
- Welke feedback krijg ik regelmatig van anderen?
Een ontwikkeldoel wordt sterker wanneer je het vertaalt naar concreet en zichtbaar gedrag. Niet alleen: ‘ik wil beter samenwerken’, maar bijvoorbeeld: ‘ik deel relevante informatie eerder en maak verschillen van mening direct bespreekbaar’.
Voorbeelden van professionele competenties
Hieronder vind je de competenties die binnen deze rubriek verder worden uitgewerkt. De indeling helpt je om te zien in welke situaties een competentie vooral van betekenis is. In de praktijk hangen de competenties vaak met elkaar samen.
Besluiten, volhouden en resultaat bewaken
Deze competenties helpen je om zelfstandig keuzes te maken, koers te houden en erop toe te zien dat afspraken en resultaten niet uit beeld verdwijnen.
- Besluitvaardigheid: informatie afwegen, goed timen en verantwoordelijkheid nemen voor jouw besluit.
- Onafhankelijkheid: zelfstandig een professioneel oordeel vormen en jouw standpunt innemen.
- Vasthoudendheid: koers houden wanneer je weerstand, kritiek of tegenslag ervaart.
- Voortgangsbewaking: afspraken, deadlines en resultaten volgen en tijdig bijsturen.
Samenwerken, begeleiden en beïnvloeden
Deze competenties hebben betrekking op jouw bijdrage aan relaties, samenwerking en de ontwikkeling of betrokkenheid van anderen.
- Samenwerking: jouw eigen bijdrage verbinden met het gezamenlijke doel en het teambelang.
- Coachen: anderen begeleiden bij leren, ontwikkelen en zelfstandig functioneren.
- Sensibiliseren: bewustwording en betrokkenheid creëren rond een onderwerp of verandering.
- Netwerken: professionele relaties opbouwen, onderhouden en wederzijds benutten.
Organisatie en omgeving begrijpen
Deze competenties helpen je om verder te kijken dan jouw eigen taak en rekening te houden met belangen, verhoudingen en ontwikkelingen rond de organisatie.
- Organisatiesensitiviteit: aanvoelen hoe belangen, verhoudingen en informele processen binnen een organisatie werken.
- Organisatieloyaliteit: betrokken zijn bij de organisatie en verantwoordelijkheid nemen voor het gezamenlijke belang.
- Omgevingsbewustzijn: politieke, economische, maatschappelijke en technologische ontwikkelingen herkennen.
Klant, markt en commercie
Deze competenties zijn belangrijk voor functies waarin klanten, doelgroepen, dienstverlening en commerciële kansen centraal staan.
- Klantgerichtheid: luisteren naar de klant, verwachtingen begrijpen en zorgvuldig handelen.
- Marktgerichtheid: marktontwikkelingen volgen en signalen vertalen naar kansen en keuzes.
- Competenties en vaardigheden voor de verkoper: de combinatie van kennis, houding en vaardigheden voor professionele verkoop.
Competenties voor leidinggevenden
Leidinggevenden hebben met veel van bovenstaande competenties te maken. Zij moeten bijvoorbeeld besluiten nemen, medewerkers coachen, de voortgang bewaken en gevoelig zijn voor wat er binnen en buiten de organisatie speelt. Daarnaast zijn er competenties die specifiek samenhangen met leidinggeven, zoals delegeren, richting geven, medewerkers aanspreken en omgaan met groepsprocessen. Bekijk daarvoor het overzicht met competenties voor leidinggevenden en managers.
Voordelen van competentiemanagement
Voor organisaties kan het aantrekkelijk zijn om met competenties te werken. Het grootste voordeel vind ik dat je dezelfde taal spreekt. Wanneer je bijvoorbeeld benoemt dat besluitvaardigheid belangrijk is, moet duidelijk zijn welk gedrag daarbij hoort. Competentiemanagement kan helpen bij:
- Het verduidelijken van functie-eisen
- Het voeren van ontwikkel- en beoordelingsgesprekken
- Het opstellen van persoonlijke ontwikkeldoelen
- Het gericht kiezen van training, coaching en opleiding
- Werving en selectie
- Loopbaanontwikkeling en interne mobiliteit
- Het verbinden van individuele ontwikkeling aan organisatiedoelen
Een competentieprofiel geeft richting, maar het moet wel duidelijk en praktisch blijven. Een lange lijst met algemene begrippen helpt weinig wanneer niet wordt benoemd welk gedrag in een specifieke functie wordt verwacht.
Nadelen van competentiemanagement
Nadelen aan het werken met competenties zijn er ook. Naar mijn idee worden vaardigheden, eigenschappen en motivatie van mensen te snel door elkaar gehusseld. Daardoor kan onduidelijk worden wat iemand werkelijk moet leren en wat vooral met aanleg, persoonlijkheid of motivatie te maken heeft.
Komt het van binnen of van buiten?
Alles wat van buitenaf komt, noem ik aangeleerd gedrag. Je kunt vaardigheden aanleren, kennis verwerven en ervaring opdoen. Wat vanuit jouw innerlijk voortkomt, heeft meer te maken met kernkwaliteiten en talenten.
Wat van nature bij je past, gaat vaak gemakkelijker. Dat betekent niet dat je er nooit moeite voor hoeft te doen, maar wel dat het gedrag dichter bij jouw natuurlijke aanleg ligt.
Voorbeeld: daadkracht
Een voorbeeld is daadkracht. Iemand kan daadkrachtig optreden, maar de vraag is of hij of zij van nature daadkrachtig is. Moet iemand zich ertoe zetten om dit gedrag te laten zien? Of beschikt diegene vanzelf over een doortastende en slagvaardige stijl?
Voor ontwikkeling is dat verschil belangrijk. Aangeleerd gedrag kan effectief zijn, maar vraagt soms meer energie dan gedrag dat aansluit bij iemands natuurlijke kwaliteiten.
Het gevaar van systemen
Ik wil ook met nadruk wijzen op het gevaar van systemen, zeker wanneer het over mensen gaat. Mensen zijn niet volledig in systemen te persen, ook niet wanneer alles volgens het boekje klopt. We kunnen niet als een boekhouder met competenties omgaan: drie aan de debetkant en twee aan de creditkant, dus goed of fout, winst of verlies. Er spelen veel factoren mee wanneer we over het functioneren van mensen praten. Is een afgestudeerde registeraccountant per definitie een goede accountant? En is iemand automatisch geschikt wanneer hij of zij aan het gewenste competentieprofiel voldoet? Dat kan, maar het hoeft niet. Ook hier geldt: het gaat niet om het systeem, maar zonder een bruikbaar systeem ontbreekt vaak richting en gemeenschappelijke taal. Competentiemanagement moet daarom een hulpmiddel blijven en geen doel op zichzelf worden.
Competenties en kwaliteiten zijn niet hetzelfde
Competenties gaan over professioneel gedrag dat je kunt ontwikkelen en zichtbaar kunt toepassen. Bij kwaliteiten effectief inzetten in je werk staat centraal welke sterke eigenschappen je van nature meebrengt en hoe je die professioneel benut.
Veelgestelde vragen over competenties
Hieronder vind je antwoorden op veelgestelde vragen over competenties, bekwaamheid en competentieontwikkeling.
Wat is een competentie?
Een competentie is een combinatie van kennis, vaardigheden, inzicht, houding, motivatie en persoonlijke eigenschappen die nodig is om in een bepaalde situatie effectief te functioneren.
Wat is het verschil tussen een competentie en een vaardigheid?
Een vaardigheid is iets wat je kunt uitvoeren en oefenen. Een competentie is breder en omvat ook kennis, inzicht, houding, eigenschappen en motivatie.
Wat betekent competentieontwikkeling?
Competentieontwikkeling betekent dat je gericht werkt aan kennis, vaardigheden en gedrag die nodig zijn voor jouw functie, doel of professionele ontwikkeling.
Kun je alle competenties ontwikkelen?
Veel vaardigheden en gedragingen kun je ontwikkelen. Hoe gemakkelijk dat gaat, hangt onder meer af van jouw aanleg, motivatie, ervaring en de mate waarin het gewenste gedrag bij je past.
Wat is een competentieprofiel?
Een competentieprofiel beschrijft welke competenties en welk gedrag nodig zijn om een bepaalde functie goed uit te voeren.
Wat is het voordeel van werken met competenties?
Competenties geven een organisatie een gemeenschappelijke taal voor functioneren, ontwikkelen, beoordelen en het vaststellen van functie-eisen.
Wat is een nadeel van competentiemanagement?
Een risico is dat mensen te veel worden beoordeeld vanuit een vast systeem en dat verschillen tussen vaardigheden, motivatie, talent en persoonlijkheid onvoldoende worden gezien.
Training Persoonlijke Effectiviteit
Wil je jouw competenties verder ontwikkelen en effectiever functioneren in jouw werk?
Auteur
Dit artikel is geschreven door Jan Stevens. Jan Stevens is eigenaar en oprichter van De Steven training & coaching (www.desteven.nl). Op deze website tref je meer dan 2000 blogs over persoonlijke ontwikkeling, loopbaan, leiderschap, teamontwikkeling, hoogsensitiviteit en hoogbegaafdheid.
Publicatiedatum: 10-07-2016
Update: 19 juli 2026
