home / persoonlijke ontwikkeling / hoogbegaafd coaching / leidinggeven hoogbegaafden

Hoe geef je leiding aan hoogbegaafde medewerkers?

Leidinggevenden hebben het niet altijd gemakkelijk met hoogbegaafde medewerkers. Ongeacht of ze nu zelf hoogbegaafd zijn of wanneer dat niet het geval is. In dit artikel ga ik in op de rol van leidinggevenden bij HB-ers: wat moet je wel doen en wat moet je vooral niet doen?

Dit artikel schrijf ik in de serie over hoogbegaafdheid en problemen op het werk.

Ik houd mij bezig met zowel leiderschapsontwikkeling als hoogbegaafdheid. Juist daarom vind ik de combinatie interessant. Want leidinggeven aan hoogbegaafde medewerkers vraagt niet alleen kennis van leiderschap, maar ook inzicht in hoe hoogbegaafden denken, werken, reageren en wat zij nodig hebben om goed te functioneren.

Welke voorwaarden helpen hoogbegaafde medewerkers om goed te functioneren?

Er zijn dus voorwaarden om goed te kunnen functioneren. Ik ga ze één voor één bij langs:

Waarom zijn vertrouwen en waardering belangrijk voor hoogbegaafde medewerkers?

Vertrouwen en waardering zijn de bakermat voor goed functioneren, zoals ik al aangaf. Gestimuleerd worden, gezien worden, erkend worden, gehoord en gezien worden: het zijn basiselementen waarbij een hoogbegaafde ‘aan’ gaat. Dat geeft meteen aan wanneer het misgaat. Ik noem enkele voorbeelden van wantrouwen en gebrek aan waardering:

• De leidinggevende die er met de ideeën van de hoogbegaafde medewerker vandoor gaat en ze presenteert tijdens het managementteam alsof hij ze zelf bedacht heeft. Dat noemen we iemand de credits ontnemen.
• De leidinggevende die vanuit eigen onzekerheid competitief gedrag gaat vertonen en er een wedstrijd van wil maken.
• De leidinggevende die onderuithaalt: ‘Zo, dat zou jij toch moeten weten?’ of ‘Ik had van jou verwacht dat jij dat wel zou doorzien.’
• De leidinggevende die taken geeft aan de hoogbegaafde medewerker die reproductieve vaardigheden vereisen, in de wetenschap dat HB-ers slecht zijn in routinematige zaken.

Waarom hebben hoogbegaafde medewerkers vrijheid en ruimte nodig?

Overigens is een grote vorm van waardering voor hoogbegaafde medewerkers dat je ze vrijheid en ruimte geeft. Vrijheid is geen anarchie of wetteloosheid, maar vrijheid is een plicht en verantwoordelijkheid. Met vrijheid en ruimte bedoel ik dat je kaders schept waarbinnen gewerkt moet worden en dat je daar duidelijk over bent. Binnen de kaders die je schetst als leidinggevende, kan de HB-er zelf zijn werk doen en bepalen ‘hoe’ hij of zij het werk doet. Leidinggevenden die op instructieniveau dicteren hoe er gewerkt moet worden, bereiken namelijk het tegenovergestelde. Ze verliezen het commitment en vragen iets van de hoogbegaafde medewerker wat niet past. Bovendien onderschatten ze de HB-er in zijn mogelijkheden. Sterker nog: blijkbaar weten ze de competenties van de hoogbegaafde onvoldoende te benutten.

Dat geldt ook voor leidinggevenden die de hoogbegaafde medewerker willen dwingen en duwen in systemen en procedures die niet passen.

Hoe daag je een hoogbegaafde medewerker op de juiste manier uit?

Van hoogbegaafden is bekend dat ze graag uitgedaagd worden. Te weinig uitdaging is voor HB-ers niet goed en kan leiden tot verveling en bore-out. HB-ers zoeken intellectuele prikkeling en intellectuele uitdaging. Toch zijn hier wel wat kanttekeningen op hun plaats.

• Uitgedaagd worden is prima, maar het heeft geen zin om jouw hoogbegaafde medewerker te overvragen.
• Een uitdagende doelstelling stimuleert, maar wanneer er te veel wordt geëist of gevraagd, zal dit eerder verlammend dan stimulerend werken.
• HB-ers vinden het nogal eens moeilijk om grenzen te stellen in hun overmatige loyaliteit aan de werkgever en in hun gevoel van oververantwoordelijkheid en overbetrokkenheid. Belangrijk is dat je ze daarbij ondersteunt.

Waarom blijven talentvolle en hoogbegaafde medewerkers gewone mensen?

Ook al zijn hoogbegaafde mensen zeer bijzonder, fenomenaal of talentvol: het zijn en blijven ‘gewone’ mensen. Dat wil zeggen dat er geen medewerkers van gemaakt moeten worden waarbij men doet voorkomen alsof ze van een andere planeet komen. Hoogbegaafden willen ook gesteund en gestimuleerd worden. Ze willen merken dat je als leidinggevende achter hen staat, dat je ruimte en erkenning geeft aan hun talent en dat je ook ruimte geeft aan de wijze waarop zij hun talenten exploreren.

Waarom werkt baasje spelen niet bij hoogbegaafde medewerkers?

Leidinggevenden die vanuit de hiërarchie baasje gaan spelen, zullen het respect en vooral het commitment verliezen bij HB-ers. Dat kan uiteindelijk leiden tot ruzie met de leidinggevende.

Ze staan wars van autoriteit op basis van strepen. Leiderschap heeft niets te maken met ‘baasje spelen’. De uitspraak ‘Honden hebben een baas’ klopt derhalve ook niet, want zelfs een hond wil een leider en niet iemand die vanuit macht over hem regeert.

Hoe delegeer je aan een hoogbegaafde medewerker?

Bij hoogbegaafde medewerkers werkt het vaak niet goed om alleen losse taken te delegeren. Een taak zonder context kan leeg of weinig uitdagend voelen. Wat beter werkt, is dat je een vraagstuk of probleem neerlegt waarbij de medewerker zijn analytisch vermogen, creativiteit en intuïtie kan inzetten. Je zegt dan niet alleen wat iemand moet doen, maar je geeft ook ruimte om mee te denken over het hoe en waarom. In plaats van: ‘Maak deze rapportage af’, kun je bijvoorbeeld vragen: ‘Welke patronen zie jij in deze cijfers en wat betekenen die voor onze koers?’ Daarmee delegeer je niet alleen het doen, maar ook het denken.

Dat vraagt van jou als leidinggevende een coachende en sparrende houding. Je geeft richting en duidelijke verantwoordelijkheid, maar je schrijft de oplossing niet volledig voor. Je blijft beschikbaar als klankbord, zonder de inhoud over te nemen of voortdurend te controleren. Juist daardoor voelt de hoogbegaafde medewerker zich serieus genomen. De kans wordt groter dat hij initiatief neemt, eigenaarschap toont, anderen meeneemt in zijn denkwijze en met onverwachte oplossingen komt.

Lees ook: Hoe daag je hoogbegaafde medewerkers uit met vraagstukken en problemen?

Waarom is ruimte voor ontwikkeling belangrijk voor hoogbegaafde medewerkers?

Ruimte voor persoonlijke ontwikkeling is belangrijk voor HB-ers. Dat kan door opleiding, cursus of training. Maar ook individuele coaching wil nog weleens een effectieve manier zijn als bijdrage aan de persoonlijke ontwikkeling van hoogbegaafden. Daarbij doel ik op coaching gericht op: planningsvaardigheden en timemanagement, persoonlijk leiderschap, zelfregie, autonomie, enzovoort.

Wat moet je als leidinggevende bij hoogbegaafde medewerkers vooral niet doen?

Als leidinggevende kun je het contact met een hoogbegaafde medewerker gemakkelijk verliezen wanneer je onvoldoende begrijpt wat deze medewerker nodig heeft. Zeker wanneer je vanuit onzekerheid, macht of controle reageert, bereik je het tegenovergestelde van wat je wilt. Neem ideeën van een hoogbegaafde medewerker niet over zonder erkenning te geven. Wanneer jij tijdens een overleg goede sier maakt met een idee dat niet van jou is, beschadig je het vertrouwen. Geef daarom altijd de credits aan degene die het idee heeft ingebracht.

Ga ook geen competitie aan. Een hoogbegaafde medewerker is niet jouw tegenstander en jij hoeft niet te bewijzen dat jij slimmer, sterker of belangrijker bent. Juist wanneer jij vanuit jouw positie een wedstrijd begint, verlies je respect en commitment. Kleineer een hoogbegaafde medewerker niet met opmerkingen als: ‘Dat zou jij toch moeten weten?’ of: ‘Van jou had ik meer verwacht.’ Je spreekt iemand dan niet aan op gedrag of resultaat, maar je gebruikt diens begaafdheid als verwijt.

Geef ook niet alleen routinematig of reproductief werk. Natuurlijk horen terugkerende taken bij iedere functie, maar wanneer het werk vrijwel alleen nog uit herhaling bestaat, maak je onvoldoende gebruik van het denkvermogen en de creativiteit van de medewerker. Bestempel kritische vragen niet meteen als lastig gedrag. Een hoogbegaafde medewerker stelt soms vragen omdat hij iets ziet wat anderen nog niet zien. Dat kan ongemakkelijk zijn, maar het kan ook waardevolle informatie opleveren.

En overvraagt iemand niet omdat hij veel kan. Veel kunnen betekent niet dat iemand alles moet dragen. Ook een hoogbegaafde medewerker heeft grenzen, herstel en ondersteuning nodig.

Hoe ga je om met kritische vragen van een hoogbegaafde medewerker?

Hoogbegaafde medewerkers stellen vaak kritische vragen over beleid, besluiten, procedures en werkwijzen. Ze zien snel tegenstrijdigheden, onduidelijkheden en mogelijke gevolgen. Voor jou als leidinggevende kan dat soms voelen als weerstand, tegenspraak of een gebrek aan loyaliteit. Toch hoeft dat niet zo te zijn. Een kritische vraag kan juist voortkomen uit betrokkenheid. De medewerker wil begrijpen waarom een besluit wordt genomen, ziet een risico of wil voorkomen dat er later problemen ontstaan.

Luister daarom eerst voordat je conclusies trekt. Vraag door: wat ziet de medewerker precies, welke zorg ligt eronder en welk alternatief stelt hij of zij voor? Daarmee geef je ruimte zonder dat je automatisch met alles hoeft in te stemmen. Je hoeft als leidinggevende niet iedere redenering over te nemen. Je mag besluiten nemen en grenzen stellen. Maar leg wel uit waarom je een bepaalde keuze maakt. Een hoogbegaafde medewerker accepteert een besluit vaak beter wanneer de onderbouwing helder, logisch en eerlijk is.

Voorkom dat je kritische vragen persoonlijk maakt. De vraag is niet automatisch een aanval op jouw positie. Wanneer jij defensief reageert, ontstaat er gemakkelijk strijd. Wanneer jij nieuwsgierig blijft, kan de kritische blik juist bijdragen aan betere besluiten. Tegenspraak is niet altijd tegenwerking. Soms helpt tegenspraak om eenzijdigheid te voorkomen en de kwaliteit van besluitvorming te verbeteren. Dat vraagt van jou als leidinggevende dat je stevig genoeg staat om vragen toe te laten en tegelijk duidelijk blijft over jouw verantwoordelijkheid.

Lees ook: Communicatietraining voor hoogbegaafden.

Hoe benut je het talent van hoogbegaafde medewerkers?

Kort samengevat: heb je medewerkers die hoogbegaafd zijn? Benut hun talent! Lees de gebruiksaanwijzing van jouw medewerker en schep voorwaarden waarin hun talent goed kan functioneren.

Veelgestelde vragen - FAQ

Hieronder beantwoord ik een aantal veelgestelde vragen over leidinggeven aan hoogbegaafde medewerkers. De antwoorden gaan vooral over vertrouwen, ruimte, uitdaging, communicatie en het benutten van talent.

Hoe geef je goed leiding aan een hoogbegaafde medewerker?

Goed leidinggeven begint met vertrouwen, duidelijke kaders en ruimte binnen die kaders. Geef richting en verantwoordelijkheid, maar schrijf niet alles tot in detail voor. Een hoogbegaafde medewerker wil begrijpen wat het doel is en vervolgens ruimte krijgen om zelf na te denken over de aanpak.

Wat heeft een hoogbegaafde medewerker nodig van een leidinggevende?

Een hoogbegaafde medewerker heeft vooral behoefte aan erkenning, intellectuele uitdaging, autonomie, eerlijke communicatie en ruimte voor ontwikkeling. Daarnaast is het belangrijk dat je als leidinggevende grenzen bewaakt en voorkomt dat iemand door loyaliteit of verantwoordelijkheidsgevoel te veel op zich neemt.

Waarom werkt micromanagement niet bij hoogbegaafde medewerkers?

Micromanagement beperkt de ruimte om zelfstandig te denken en talent in te zetten. Wanneer jij als leidinggevende ieder detail wilt controleren, kan de medewerker zich onderschat, beknot of gewantrouwd voelen. Duidelijke kaders zijn nodig, maar binnen die kaders moet ruimte zijn voor eigen inzicht en verantwoordelijkheid.

Hoe ga je om met kritische vragen van een hoogbegaafde medewerker?

Luister eerst naar wat er achter de vraag zit. Een kritische vraag hoeft geen aanval of weerstand te zijn, maar kan voortkomen uit betrokkenheid, kwaliteitsbesef of het vroegtijdig zien van risico’s. Vraag door, neem de inhoud serieus en leg helder uit waarom je een bepaald besluit neemt.

Hoe voorkom je dat je een hoogbegaafde medewerker overvraagt?

Ga er niet automatisch van uit dat iemand alles aankan omdat hij snel denkt of veel verantwoordelijkheid neemt. Bespreek regelmatig de werkdruk, bewaak grenzen en let op overmatige loyaliteit en overbetrokkenheid. Veel kunnen betekent niet dat iemand alles moet dragen.