home / leiderschapsontwikkeling / verzuim inzetbaarheid / oorzaken ziekteverzuim / situatieve arbeidsongeschiktheid

Situatieve of situationele arbeidsongeschiktheid

Situatieve arbeidsongeschiktheid ontstaat wanneer iemand door de situatie rond het werk niet of nauwelijks meer in staat is om daar normaal te functioneren. Bij oorzaken van ziekteverzuim is dit een belangrijk onderwerp, omdat ziekte en een onwerkbare situatie gemakkelijk door elkaar gaan lopen. Een medewerker kan daadwerkelijk ziek worden door langdurige spanning. Maar het kan ook voorkomen dat er nog geen ziekte is en iemand toch zegt: in deze omstandigheden kan ik niet meer werken.

Dat laatste noemen we situatieve arbeidsongeschiktheid. Het is geen aparte medische diagnose. Het begrip wordt gebruikt voor situaties waarin vooral de arbeidsomstandigheden of arbeidsverhoudingen maken dat werken redelijkerwijs niet meer gaat. Meestal zit daar een conflict, ernstige spanning of een vastgelopen arbeidsrelatie onder. De belangrijkste vraag is dan niet alleen of iemand ziek is, maar vooral: wat moet er in de situatie veranderen om werken weer mogelijk te maken?

Voorbeelden van situatieve arbeidsongeschiktheid

De term komt vooral naar voren wanneer een arbeidsrelatie of werksituatie ernstig is vastgelopen. Niet iedere irritatie of ruzie maakt iemand natuurlijk situatief arbeidsongeschikt. Het gaat om situaties waarin de omstandigheden zodanig zijn geworden dat normaal functioneren of terugkeer naar het werk serieus ter discussie staat.

• Een langdurig persoonlijk conflict tussen collega's.
• Een ernstig conflict met de leidinggevende.
• Pesten, intimidatie of andere vormen van sociale onveiligheid.
• Een arbeidsrelatie waarin het vertrouwen volledig is verdwenen.
• Een medewerker die zich ernstig onrechtvaardig behandeld voelt en daardoor volledig vastloopt.
• Een teamconflict waarin samenwerken feitelijk onmogelijk is geworden.
• Een ernstige botsing over functioneren, taken of verantwoordelijkheden.
• Een bredere arbeidsconflictsituatie die niet meer door normaal overleg kan worden opgelost.

De gemene deler is dat de werkcontext zelf een centrale rol speelt. Daarom moet je zo'n situatie niet alleen via het medische spoor proberen op te lossen. Als de werksituatie ziekmakend of onwerkbaar is geworden, moet daar iets veranderen.

Een conflict is geen ziekte

Dat onderscheid hebben we eerder gemaakt bij ziekteverzuim door conflicten op het werk. Een arbeidsconflict is op zichzelf geen ziekte. Iemand kan hevig boos, teleurgesteld of gekwetst zijn zonder medisch arbeidsongeschikt te zijn. Tegelijkertijd kunnen langdurige spanningen wel leiden tot slapeloosheid, angst, concentratieproblemen, stressklachten of andere gezondheidsproblemen.

Daarom moet je niet in de valkuil stappen dat je als leidinggevende zelf gaat beslissen: dit is alleen een conflict, dus jij bent niet ziek. Die beoordeling is niet aan de leidinggevende. Wanneer de vraag speelt of iemand door ziekte arbeidsongeschikt is, heeft de bedrijfsarts daarin de deskundige rol. De werkgever kan en mag dat medische oordeel niet zelf geven.

Twee sporen: gezondheid en werksituatie

Bij situatieve arbeidsongeschiktheid helpt het om twee sporen uit elkaar te houden. Het eerste spoor gaat over gezondheid. Zijn er gezondheidsklachten waardoor iemand niet of beperkt kan werken? Welke belastbaarheid is er? Welke stappen richting werkhervatting zijn medisch verantwoord? Daar adviseert de bedrijfsarts over.

Het tweede spoor gaat over de werksituatie. Wat is er gebeurd? Welke arbeidsrelatie is vastgelopen? Welke feiten, verwachtingen en belangen spelen? Wat moet er veranderen voordat partijen weer met elkaar kunnen werken? Dat spoor hoort niet automatisch bij de bedrijfsarts. Werkgever en werknemer zullen daar zelf, eventueel met onafhankelijke begeleiding, mee aan de slag moeten.

Niet ieder conflict is situatieve arbeidsongeschiktheid

Waar mensen samenwerken, ontstaan meningsverschillen. Dat hoort erbij. Je kunt niet bij iedere ruzie zeggen dat werken onmogelijk is geworden. Een vervelend beoordelingsgesprek, stevige feedback of een botsing over een besluit maakt een situatie nog niet automatisch onwerkbaar.

Het wordt anders wanneer het conflict ernstig en langdurig is, wanneer de spanning steeds verder oploopt en wanneer terugkeer zonder interventie waarschijnlijk tot verdere escalatie of gezondheidsproblemen leidt. Dan moet je onderzoeken wat nodig is om de situatie weer werkbaar te maken. Daarbij helpt het niet wanneer partijen alleen proberen te bewijzen dat de ander fout zit.

Privéproblemen zijn iets anders

In het oorspronkelijke artikel werden ook echtscheiding, verlies en andere privéomstandigheden onder situatieve arbeidsongeschiktheid geplaatst. Ik zou dat onderscheid nu scherper maken. Privéproblemen kunnen absoluut invloed hebben op functioneren, belastbaarheid en ziekteverzuim, maar dat maakt ze nog niet automatisch tot situatieve arbeidsongeschiktheid in de betekenis waarin het begrip bij arbeidsconflicten wordt gebruikt.

Iemand die een dierbare verliest, intensieve mantelzorg verleent of midden in een echtscheiding zit, kan tijdelijk moeite hebben met werken. Dan zijn gesprek, verlof, aanpassing en soms medische beoordeling nodig. Maar de kern van situatieve arbeidsongeschiktheid ligt vooral bij de relatie tussen medewerker en de omstandigheden van het werk.

Waarom alleen thuisblijven meestal niets oplost

Een ziekmelding of tijdelijke afstand kan op korte termijn rust geven. Dat is soms zelfs verstandig. Maar wanneer de oorzaak in de werksituatie ligt, blijft die situatie bestaan. De medewerker komt na een paar weken terug en treft dezelfde leidinggevende, dezelfde collega of hetzelfde conflict aan. Dan ben je weinig opgeschoten.

Dat zie je vaak bij vastgelopen arbeidsrelaties. Afstand vermindert de spanning even, maar partijen gebruiken die tijd vervolgens om hun eigen gelijk verder uit te bouwen. De medewerker praat met familie, advocaat of vakbond. De werkgever praat met HR en juridisch adviseurs. Na drie weken zijn er twee perfect onderbouwde verhalen ontstaan waarin uiteraard de ander volledig verantwoordelijk is. Dat maakt terugkeer niet gemakkelijker.

Een afkoelingsperiode kan wel degelijk nuttig zijn

Een korte afkoelings- of interventieperiode kan bij een arbeidsconflict verstandig zijn. Arboportaal noemt die mogelijkheid ook. Partijen krijgen dan tijdelijk afstand om de spanning te laten zakken en na te denken over vervolgstappen. Maar zo'n periode heeft alleen waarde wanneer er meteen afspraken worden gemaakt over wat daarna gebeurt.

Wie zegt "blijf maar twee weken thuis en dan zien we wel verder", organiseert vooral twee weken uitstel. Spreek daarom af wanneer partijen weer bij elkaar komen, wie daarbij aanwezig is en welke vraag moet worden opgelost. Rust zonder vervolg is geen interventie.

Wie is de kapitein?

Peter gebruikte hiervoor een beeld dat ik graag behoud: er zijn bij situatieve arbeidsongeschiktheid soms heel veel stuurlui, maar opvallend weinig kapiteins. De medewerker heeft misschien een huisarts, bedrijfsarts, coach, advocaat of vakbond. De werkgever heeft HR, arbodienst en juridisch advies. Iedereen kijkt vanuit zijn eigen deskundigheid naar een stukje van het probleem.

Maar uiteindelijk moet iemand zorgen dat het werkprobleem daadwerkelijk wordt aangepakt. Meestal heeft de leidinggevende daarin een belangrijke regierol. Niet omdat hij alles zelf moet oplossen, maar omdat hij ervoor moet zorgen dat er een proces komt waarin duidelijk wordt wat nodig is om verder te kunnen.

Als de leidinggevende zelf onderdeel is van het conflict

Dan verandert de situatie. Een leidinggevende kan moeilijk tegelijkertijd partij en onafhankelijke bemiddelaar zijn. Wanneer het conflict tussen medewerker en leidinggevende speelt, is het verstandig om iemand anders de begeleiding of bemiddeling te laten doen.

Dat kan een andere leidinggevende, HR-professional, externe coach, conflictbemiddelaar of mediator zijn. Welke keuze passend is, hangt af van de ernst en aard van het conflict. Onafhankelijkheid is hier belangrijker dan functietitel. Wie door één partij wordt gezien als verlengstuk van de ander, begint al met een achterstand.

Coach, bemiddelaar of mediator?

Een coach kan helpen wanneer iemand inzicht nodig heeft in zijn eigen gedrag, patronen of mogelijkheden. Bij een werkelijk arbeidsconflict ligt bemiddeling of mediation soms meer voor de hand, omdat daarbij beide partijen betrokken worden. Het doel is dan niet één medewerker veranderen, maar onderzoeken of de arbeidsrelatie weer werkbaar kan worden.

Een onafhankelijke derde kan partijen helpen om het verhaal van de ander werkelijk te horen. Dat klinkt eenvoudig, maar in geëscaleerde conflicten luisteren mensen vaak alleen nog om een tegenargument te bedenken. Een goede begeleider brengt het gesprek terug naar concrete gebeurtenissen, belangen, behoeften en afspraken.

De bedrijfsarts heeft meer te bieden dan een ja of nee

Het zou ook te beperkt zijn om de bedrijfsarts alleen te vragen: "Is deze medewerker ziek, ja of nee?" De bedrijfsarts is specialist op het gebied van werk en gezondheid en adviseert over arbeidsongeschiktheid, belastbaarheid, re-integratie en werkhervatting. Bij een conflict kan hij bovendien volgens de geldende STECR-werkwijze adviseren over passende vervolgstappen.

Maar de bedrijfsarts lost het arbeidsconflict niet voor werkgever en werknemer op. Dat blijft een belangrijk onderscheid. Een arts kan adviseren dat een gesprek, interventieperiode of andere aanpak nodig is. De betrokken partijen moeten vervolgens daadwerkelijk aan het conflict werken.

Wat als werkgever en werknemer het oneens blijven?

Soms loopt ook de re-integratie zelf vast. Werkgever vindt dat werkhervatting mogelijk is, werknemer vindt van niet. Of partijen verschillen van mening over passend werk of over de vraag of voldoende aan de re-integratie wordt gedaan. Dan kunnen werkgever en werknemer bij UWV een deskundigenoordeel aanvragen.

UWV kan onder meer beoordelen of iemand weer volledig kan werken, of aangeboden werk passend is en of werkgever of werknemer voldoende aan de re-integratie doen. Een werknemer die het niet eens is met het advies van de bedrijfsarts kan daarnaast een second opinion bij een andere bedrijfsarts aanvragen.

Van gelijk krijgen naar werkbaar worden

Bij situatieve arbeidsongeschiktheid zie je regelmatig dat alle energie naar de schuldvraag gaat. Wie is begonnen? Wie heeft welke mail gestuurd? Wie heeft zich niet aan de afspraak gehouden? Soms moet dat worden uitgezocht. Maar als je daar maanden in blijft hangen, ontstaat er ondertussen geen enkele oplossing.

De praktische vraag is uiteindelijk: wat moet er gebeuren om weer een werkbare situatie te creëren? Moet gedrag stoppen? Moeten taken of verantwoordelijkheden anders worden verdeeld? Is een excuus nodig? Moeten afspraken opnieuw worden gemaakt? Is terugkeer in hetzelfde team mogelijk of moet naar een andere oplossing worden gezocht? Gelijk krijgen en verder kunnen werken zijn niet altijd hetzelfde.

Situatieve arbeidsongeschiktheid vraagt leiderschap

Hier raakt dit onderwerp rechtstreeks aan leiderschapsontwikkeling. Een protocol helpt je maar beperkt wanneer twee mensen elkaar niet meer vertrouwen. Dan heb je communicatie, duidelijkheid, conflictvaardigheid en beoordelingsvermogen nodig. Je moet kunnen luisteren zonder alles over te nemen en ingrijpen zonder onmiddellijk partij te kiezen.

Daarom is een conflict niet alleen een HR-vraagstuk. Het zegt soms ook iets over de manier waarop leiding wordt gegeven, hoe feedback wordt gegeven en hoe verschillen worden besproken. Bij communicatie als leidinggevende ligt dan een belangrijk deel van de preventie. Niet ieder conflict is te voorkomen, maar je kunt wel voorkomen dat iedere irritatie maanden ondergronds blijft doorgroeien.

Voorkomen dat een situatie volledig vastloopt

De beste aanpak begint dus voordat iemand zich ziek meldt of zegt niet meer terug te kunnen. Zie je spanningen ontstaan, wacht dan niet tot de formele brieven over tafel vliegen. Vraag wat er speelt. Benoem gedrag. Maak verwachtingen duidelijk. En zorg dat mensen weten waar zij terechtkunnen wanneer zij er samen niet uitkomen.

• Bespreek conflicten vroeg voordat standpunten volledig verharden.
• Maak onderscheid tussen medische vragen en het arbeidsconflict.
• Laat medische beoordeling over aan de bedrijfsarts.
• Maak de werksituatie zelf onderwerp van gesprek.
• Gebruik tijdelijke afstand alleen met duidelijke vervolgafspraken.
• Betrek een onafhankelijke derde wanneer de leidinggevende zelf partij is.
• Overweeg mediation wanneer partijen zelfstandig niet meer verder komen.
• Maak concrete afspraken over gedrag, samenwerking en terugkeer.
• Laat werkgever en werknemer beiden verantwoordelijkheid nemen voor de oplossing.
• Gebruik een deskundigenoordeel wanneer re-integratie werkelijk vastloopt.

Situatieve arbeidsongeschiktheid vraagt dus niet om een snelle discussie over "wel ziek of niet ziek". Het vraagt dat je zorgvuldig onderscheid maakt tussen gezondheid en werksituatie en vervolgens beide serieus aanpakt. De medewerker kan niet eindeloos weglopen voor een conflict, maar een werkgever kan iemand evenmin zonder oplossing terugsturen in een aantoonbaar onwerkbare situatie.

Veelgestelde vragen over situatieve arbeidsongeschiktheid

Bij situatieve arbeidsongeschiktheid lopen ziekte, arbeidsconflict, loon en werkhervatting gemakkelijk door elkaar. Deze vijf vragen zetten de belangrijkste verschillen op een rij.

Wat is situatieve arbeidsongeschiktheid?

Situatieve arbeidsongeschiktheid is een situatie waarin iemand door ernstige omstandigheden rond het werk niet werkt, terwijl er niet noodzakelijk sprake hoeft te zijn van arbeidsongeschiktheid door ziekte. Het begrip komt vooral voor bij ernstig verstoorde arbeidsverhoudingen en arbeidsconflicten.

Is situatieve arbeidsongeschiktheid een medische diagnose?

Nee. Het is geen afzonderlijke medische diagnose. Wanneer sprake is van ziekte beoordeelt de bedrijfsarts de arbeidsongeschiktheid en belastbaarheid. Situatieve arbeidsongeschiktheid richt zich juist op de vraag of de werkomstandigheden zelf het uitvoeren van het werk onmogelijk of redelijkerwijs onaanvaardbaar maken.

Is een arbeidsconflict voldoende reden om je ziek te melden?

Een arbeidsconflict is op zichzelf geen ziekte. Een conflict kan wel gezondheidsklachten veroorzaken waardoor iemand daadwerkelijk ziek en arbeidsongeschikt raakt. Daarom moeten het medische spoor en het conflictspoor zorgvuldig uit elkaar worden gehouden.

Wie lost situatieve arbeidsongeschiktheid op?

Werkgever en werknemer zullen samen moeten werken aan het wegnemen van de oorzaak. Een leidinggevende kan de regie nemen, maar wanneer hij zelf partij is, ligt onafhankelijke begeleiding voor de hand. Afhankelijk van de situatie kunnen HR, een coach, conflictbemiddelaar of mediator worden betrokken.

Kan een werknemer loon behouden zonder ziek te zijn?

Dat kan onder omstandigheden. Uit de rechtspraak volgt dat een werknemer bij situatieve arbeidsongeschiktheid recht op loon kan behouden wanneer de arbeidsomstandigheden door een oorzaak die redelijkerwijs voor rekening van de werkgever komt zodanig zijn dat werken vanwege dreigende psychische of lichamelijke klachten niet redelijkerwijs kan worden verlangd. De werknemer moet dan wel in beginsel meewerken aan het oplossen van de situatie. Dit is altijd afhankelijk van de concrete omstandigheden.