Vrijblijvend adviesgesprek
Contact opnemen
Google+ Facebook Twitter Linkedin YouTube
Direct informatie? 0528 23 60 30
Of mail naar: info@desteven.nl
zoeken

Verbindend leiderschap: verbinding, vertrouwen en vrijheid

Verbindend leiderschap: daar hebben we in deze tijd behoefte aan. Maar wanneer is een leider verbindend? We kunnen het ook anders vragen: zijn er leiders die niet verbindend zijn? Wij menen van niet. In dat geval is het geen leider.

Verbindend leiderschap

Kenmerken

Kenmerken van een verbindend leider zijn te benoemen. Hij/zij:

  • Beschikt over de kernkwaliteit verbindend (lees ook ons artikel over verbindend als kernkwaliteit met bijbehorende valkuilen en leerdoelen)
  • Kan verbindend communiceren
  • Weet vertrouwen te geven en te ontvangen
  • Neemt verantwoordelijkheid en laat verantwoordelijkheid bij de ander liggen
  • Is helder over eigen belangen, behoeften of drijfveren maar respecteert de behoeften van de ander
  • Is helder over wederzijdse verwachtingen
  • Gaat conflicten niet uit de weg maar benut dit om wederzijdse behoeften te benoemen (ook als het spannend is)

Traditioneel leiderschap

In traditionele organisaties zijn medewerkers hulpmiddelen (Human resources) die bijdragen aan het realiseren van het organisatie doel. In hun taak en functie beschrijving staat exact beschreven wat van de medewerker verwacht wordt. In functionering gesprekken krijgt de medewerker te horen wat niet goed gaat en waar hij/zij het komende jaar aan moet werken. De medewerker is hier uitvoerder van werk en als vergoeding krijgt hij/zij voor dat werk salaris. Ten grondslag aan deze wijze van organiseren ligt een vorm van leiderschap die gericht is op ‘transacties’. De transactie tussen het leveren van arbeid en het ontvangen van salaris.  Vanaf het midden van de vorige eeuw was dit een beproefd concept om een organisatie  met menskracht draaiende te houden.  De motivatie voor mensen om te gaan werken was de beloning. Meer salaris was een motivatie  om harder te gaan werken, dacht men toen.

Transactioneel leiderschap is achterhaald

Dat idee is inmiddels fors achterhaald. Sterker nog bij complex werk, waar meer creativiteit wordt verreist dan alleen het uitvoeren van voorgeschreven regels neemt de productiviteit juist af bij hogere financiële beloning. Werk is de laatste decennia steeds complexer geworden, simpele taken zijn door machines of robots overgenomen en bestaan bijna niet meer. Bij complex werk wat creativiteit verreist werkt de oude manier van leiderschap gericht op transacties niet meer. Overigens ook niet zo vreemd want bij transactioneel werk wordt helemaal geen creativiteit van medewerkers verwacht. Daar is alles gevat in regels, procedures en richtlijnen.

Het transactioneel leiderschap is dus grotendeels achterhaald. Transactioneel leiderschap was echter niet slecht, het gaf structuur, regels en afspraken. Het is alleen onvoldoende om huidig complex werk te managen. Er moet iets aan toegevoegd worden.

Verbinding + Vertrouwen + Vrijheid = Succes.

Leiderschap gericht op verbinding, vertrouwen en vrijheid en verantwoordelijkheid brengt succes. Er zit een belangrijke volgordelijkheid in deze moderne manier van leiderschap.

  • Verbinding

    Het begint met verbinding. Verbinding tussen het doel van de organisatie en de individuele motivatie, competentie en gezondheid van een medewerker. Verbinding ontstaat door zinvolheid te onderzoeken. Onderzocht moet worden wat zinvol is voor de organisatie en wat zinvol is voor de medewerker. Anders gezegd; het moet duidelijk zijn welke waarde een medewerker moet toevoegen aan de organisatie en welke waarden een medewerker zelf in het werk wil terug zien. Pas als hier overeenstemming over is kun je verder.

    De toegevoegde waarde van medewerker wordt vastgelegd in het resultaat dat van de medewerker verwacht wordt. Daarna worden de voorwaarden vastgelegd waarmee het resultaat gehaald kan worden.  Juiste competentie, ondersteuning, beschikbaarheid van hulpmiddelen enz.

  • Vertrouwen

    Dit is nodig voor de volgende stap; vertrouwen. Vertrouwen kun je krijgen en geven. Het begint met heldere afspraken en duidelijke verwachtingen van medewerker naar organisatie en van organisatie naar medewerker. Onduidelijkheid kan het vertrouwen snel schaden.

  • Vrijheid of autonomie

    Daarna pas kan vrijheid of wel autonomie beginnen en ontstaat verantwoordelijkheid. Vrijheid betekent dat een medewerker binnen de gestelde kaders zelf mag bepalen wat, waar en hoe hij het resultaat haalt. Met vrijheid en vertrouwen krijgt de medewerker  ook verantwoordelijkheid.

    In moderne organisatie wordt een medewerker niet meer gezien als een hulpbron, maar als een uniek persoon die op creatieve wijze bijdraagt aan het realiseren van de organisatie doelstelling door optimaal gebruik te maken van zijn mogelijkheden als professional.

De volgordelijkheid van eerst verbinding dan vertrouwen en dan pas vrijheid is belangrijk. Het negeren van deze volgordelijkheid is vaak de oorzaak van problemen en conflicten op het werk. vooral bij fusies of organisatie wijzigingen.

Zelfsturing bij teams

Een mooi voorbeeld is de trend in organisatie land om te gaan werken met zelfsturende of zelforganiserende teams. De vrijheid die teams daarbij krijgen kan pas landen als verbinding en vertrouwen geborgd zijn.

Leiderschapsvorm

Dit artikel is geschreven in de serie over leiderschapsvormen.

Leiderschapsvormen

Leiderschapsprogramma

Wilt u meer weten over onze leiderschapsprogramma’s?

Leiderschapsprogramma

Auteur

Dit artikel is geschreven door Jan Stevens.

Coach Jan Stevens