Vrijblijvend adviesgesprek
Contact opnemen
Google+ Facebook Twitter Linkedin YouTube
Direct informatie? 0528 23 60 30
Of mail naar: info@desteven.nl
zoeken

Ziekteverlof toekennen of aanvragen

Ziekteverlof aanvragen is wat anders dan een ziekmelding noteren. We merken dat veel leidinggevenden (en ook medewerkers) zich daar niet geheel bewust van zijn. Als leidinggevende bent u verantwoordelijk voor zowel verzuim als inzetbaarheid van uw medewerkers. Derhalve is er ook een regierol voor u weggelegd op het moment dat een medewerker melding doet van ziekte.

Arbeidsongeschikt of arbeidsmogelijkheden?

Ziekteverlof en ziekmeldingEen eerste vraag die bij ziekmelding speelt: is de medewerker arbeidsongeschikt of zijn er nog arbeidsmogelijkheden? Dat kunt u op basis van een telefoongesprek niet vaststellen wanneer de ziekmelding plaatsvindt. Er is meer informatie en wellicht zelfs onderzoek nodig. De vraag is: wat is er nu precies aan de hand?

  • Is de medewerker langdurig ziek of is de inschatting dat het kortdurend is?
  • Is er reden tot ziekteverzuim of is er aangepast werk mogelijk: andere functie, aangepaste tijden.
  • Wat zijn de beperkingen en wat maakt het dat uw medewerker niet kan werken?
  • Is woon-werk verkeer mogelijk in deze situatie?

Oordeelvorming over de situatie is een verantwoordelijkheid die in eerste instantie bij de leidinggevende hoort. Belangrijk is om dan het inzicht te hebben in het verschil tussen arbeidsongeschiktheid en ziekte. Op basis daarvan kunt u als leidinggevende al dan niet ziekteverlof toekennen. Wellicht zijn er al afspraken te maken over werkhervatting. 

Externe of interne hulp

Soms is interne of externe hulp nodig om tot een goed oordeel te komen. Daarbij kunt u denken aan een HR-medewerker (intern) of een bedrijfsarts, arbeidsdeskundige.

Kortdurend of langdurend

Bij de toekenning speelt de vraag in hoeverre er sprake is van langdurig verzuim. Na zes weken spelen de wettelijke bepalingen een rol (Wet Verbetering Poortwachter). Daarin is o.a. vastgelegd wat de verantwoordelijkheid van de leidinggevende en de medewerker is in het kader van herstelbevordering.

Afwijzing ziekteverlofaanvraag

Als leidinggevende kunt u een ziekteverlofaanvraag ook afwijzen. Bijvoorbeeld wanneer u van mening bent dat de medewerker niet arbeidsongeschikt is door ziekte oftewel: wanneer u van mening bent dat er ander of aangepast werk mogelijk is. Afwijzing kan ook plaatsvinden wanneer er onterecht een ziekteverlofaanvraag door de medewerker wordt gedaan. Voorbeelden:

  • Er is kortdurend of langdurend zorgverlof nodig omdat mensen uit de omgeving van de medewerker ziek of hulpbehoevend zijn.
  • Er is calamiteitenverlof nodig omdat de medewerker in aanraking komt met spoedeisende, onvoorziene of bijzondere persoonlijke omstandigheden.

Rechten en plichten

Zodra ziekteverlof wordt toegekend, heeft de organisatie de verplichting tot loondoorbetaling. Anders gezegd: de medewerker heeft bij ziekteverlof recht op salaris. Uiteraard zijn er niet alleen rechten voor de medewerker. Ziekteverlof brengt rechten en plichten met zich mee voor zowel de organisatie als de medewerker.

Andere leerdoelen

De trainers van De Steven hebben nog meer leerdoelen voor u uitgewerkt gericht op 'verzuim en inzetbaarheid'.

Leerdoelen: verzuim en inzetbaarheid

Training en coaching

Bekijk onze training in het kader van verzuim en inzetbaarheid.

Auteur

Dit artikel is geschreven door: Peter Weustink

Peter Weustink trainer - coach