home / leiderschapsontwikkeling / verzuim inzetbaarheid / rechten plichten verzuim

Rechten en plichten van de medewerker bij ziekteverzuim

Bij verzuim en inzetbaarheid hebben werkgever en medewerker allebei rechten en plichten. Die volgen onder meer uit de wet, de arbeidsovereenkomst, cao-afspraken en het verzuimprotocol van de organisatie. Maar met regels alleen kom je er niet. Ziekteverzuim vraagt ook om duidelijke communicatie, wederzijdse verantwoordelijkheid en de bereidheid om samen te werken aan herstel en werkhervatting.

Een medewerker die ziek is, heeft in beginsel recht op loondoorbetaling en een zorgvuldige re-integratie. Daar staat tegenover dat hij zich aan de verzuimafspraken moet houden en actief moet meewerken aan zijn terugkeer naar werk. De werkgever moet op zijn beurt niet alleen het loon betalen, maar ook de re-integratie organiseren, mogelijkheden voor werk onderzoeken en zorgen voor veilige en gezonde arbeidsomstandigheden. Rechten en plichten lopen dus twee kanten op.

Wat mag de werkgever van een zieke medewerker verwachten?

Een medewerker hoeft tegenover zijn leidinggevende niet te bewijzen hoe ziek hij is. Hij heeft wel verplichtingen rond de ziekmelding en re-integratie. Zo mag de werkgever verwachten dat de medewerker de afgesproken ziekmeldingsprocedure volgt, naar afspraken met de bedrijfsarts of arbodienst gaat en meewerkt aan het Plan van aanpak. Ook moet hij passend werk accepteren wanneer dat redelijkerwijs van hem kan worden gevraagd.

Daarnaast mag van een medewerker een actieve houding worden verwacht. Dat betekent niet dat hij zelf zijn medische belastbaarheid moet bepalen. Wel kan hij meedenken over mogelijkheden, voorstellen doen voor werkzaamheden en aangeven welke praktische oplossingen volgens hem zouden kunnen helpen. Re-integratie is geen traject dat de werkgever vóór de medewerker uitvoert.

• De medewerker volgt de geldende afspraken rond ziekmelding en verzuim.
• De medewerker werkt actief mee aan zijn re-integratie.
• De medewerker verschijnt bij afspraken met de bedrijfsarts of arbodienst.
• De medewerker houdt zich aan afspraken uit het Plan van aanpak.
• De medewerker denkt mee over terugkeer naar eigen of ander werk.
• De medewerker accepteert passend werk wanneer dat redelijkerwijs van hem kan worden gevraagd.
• De medewerker belemmert zijn herstel en re-integratie niet.
• De medewerker bespreekt het tijdig wanneer afspraken of voorgestelde werkzaamheden volgens hem niet uitvoerbaar zijn.

Wat mag de medewerker van de werkgever verwachten?

De verantwoordelijkheden liggen nadrukkelijk niet alleen bij de medewerker. De werkgever moet gedurende maximaal twee jaar het loon bij ziekte doorbetalen volgens de wettelijke regels en eventuele gunstigere afspraken in cao of arbeidsovereenkomst. Daarnaast moet de werkgever actief aan de re-integratie meewerken. Dat betekent onder andere onderzoeken of terugkeer in het eigen werk mogelijk is en het werk, de werktijden of de werkplek aanpassen wanneer dat redelijkerwijs nodig en mogelijk is.

De medewerker mag ook verwachten dat de werkgever zorgvuldig met zijn privacy omgaat, tijdig een bedrijfsarts of arbodienst betrekt en serieus onderzoekt welke arbeidsmogelijkheden er bestaan. Bij goede verzuimbegeleiding door de leidinggevende hoort daarom zowel duidelijkheid als ondersteuning. Alleen zeggen dat de medewerker zelf verantwoordelijk is, is geen verzuimbeleid.

Privacy blijft een recht van de medewerker

Een zieke medewerker hoeft zijn diagnose niet met de leidinggevende te delen. De werkgever mag niet zelf gaan onderzoeken welke aandoening iemand heeft, welke behandeling hij krijgt of welke medicijnen hij gebruikt. Dat medische deel hoort bij de bedrijfsarts. De medewerker mag natuurlijk uit zichzelf iets vertellen, maar dat betekent niet dat de werkgever die medische informatie vervolgens in het personeelsdossier mag opnemen.

Privacy betekent andersom niet dat er geen gesprek meer mogelijk is. Werkgever en medewerker kunnen praten over het werk, de vermoedelijke duur van de afwezigheid, contactmomenten en afspraken rond re-integratie. Bij privacy bij verzuimbegeleiding ligt de grens tussen medische informatie en informatie die nodig is om werk en re-integratie goed te organiseren.

Passend werk is geen vrijblijvend aanbod

Wanneer een medewerker zijn eigen werkzaamheden niet volledig kan uitvoeren, moeten werkgever en medewerker onderzoeken wat nog wel mogelijk is. Soms kan het eigen werk tijdelijk worden aangepast. Soms zijn andere taken of andere werktijden nodig. Wanneer passend werk wordt aangeboden, moet de medewerker daaraan in beginsel meewerken. Dat is een belangrijke plicht binnen de re-integratie.

Maar passend werk is niet hetzelfde als ieder willekeurig klusje dat de werkgever kan bedenken. Het moet aansluiten bij wat iemand verantwoord kan doen. De bedrijfsarts adviseert over de belastbaarheid en werkgever en medewerker vertalen dat naar concrete werkzaamheden. Bij passend werk bij ziekte komt die gezamenlijke verantwoordelijkheid heel duidelijk naar voren.

Eigen verantwoordelijkheid begint bij mogelijkheden

Ik vind het verstandig wanneer medewerkers zelf leren nadenken over hun inzetbaarheid. Niet alleen wanneer ze ziek thuiszitten, maar juist daarvoor. Welke belasting kan ik aan? Waar loop ik tegenaan? Welke kennis of vaardigheden moet ik ontwikkelen? Wat heb ik nodig om mijn werk goed te kunnen blijven doen? Eigen verantwoordelijkheid betekent niet dat ziekte altijd te voorkomen is. Het betekent dat je niet automatisch afwacht totdat een ander al jouw problemen heeft opgelost.

Dat geldt ook tijdens ziekte. De medewerker hoeft niet zelf te bepalen wat medisch verantwoord is, maar kan wel actief meedenken over arbeidsmogelijkheden tijdens ziekte. Misschien kan iemand tijdelijk een deel van zijn eigen taken uitvoeren. Misschien kan de werktijd worden aangepast. Misschien is ander werk mogelijk. Het gesprek wordt een stuk constructiever wanneer niet alleen wordt gevraagd wat niet kan.

Preventie brengt ook verplichtingen met zich mee

Rechten en plichten beginnen niet pas bij ziekte. De werkgever moet zorgen voor veilige en gezonde arbeidsomstandigheden. Medewerkers hebben zelf eveneens verplichtingen rond veilig werken. Zij moeten beschikbare arbeidsmiddelen en persoonlijke beschermingsmiddelen op de juiste manier gebruiken, instructies volgen en gevaren voor veiligheid en gezondheid melden.

Dat vind ik belangrijk omdat inzetbaarheid te vaak wordt besproken alsof de organisatie alles moet oplossen of alsof gezondheid uitsluitend een privéverantwoordelijkheid van de medewerker is. Beide zijn te gemakkelijk. Een organisatie moet gezonde en veilige omstandigheden creëren. Van medewerkers mag worden verwacht dat zij de afgesproken veiligheidsmaatregelen gebruiken, problemen melden en verantwoordelijkheid nemen voor hun eigen gedrag op het werk.

Te veel zorg of juist te veel regels

De informele kant kan doorslaan wanneer een leidinggevende vooral wil verzorgen. "Maak je nergens zorgen over, wij regelen alles wel." Of: "Ziek maar lekker uit en bel maar wanneer je weer beter bent." Dat klinkt vriendelijk, maar ondertussen verdwijnen contact, verantwoordelijkheid en het gesprek over mogelijke terugkeer gemakkelijk uit beeld.

De formele kant kan net zo goed doorslaan. "Je hebt de procedure niet precies gevolgd, dus je hebt een probleem." Of onmiddellijk werkzaamheden opleggen zonder te onderzoeken wat verantwoord en passend is. Een protocol helpt alleen wanneer het behoorlijk wordt toegepast. Het is geen vervanging voor nadenken, communiceren en leidinggeven.

Open communicatie voorkomt veel juridisch touwtrekken

Wetgeving blijft nodig. Zeker wanneer werkgever en medewerker het niet eens worden, moeten de rechten en verplichtingen helder zijn. Maar een goed verzuimproces hoeft niet te beginnen met twee mensen die tegenover elkaar zitten met het Burgerlijk Wetboek op schoot. Veel problemen kunnen eerder worden opgelost door duidelijk te bespreken wat er speelt in het werk, welke verantwoordelijkheden ieder heeft en welke afspraken nodig zijn.

Daarom moet een leidinggevende niet wachten tot de eerste ingewikkelde ziekmelding voordat hij uitlegt hoe de organisatie met verzuim omgaat. Bespreek vooraf wat medewerkers en leidinggevenden van elkaar mogen verwachten. Maak duidelijk hoe ziekmelden werkt, wie contact opneemt, wanneer de bedrijfsarts wordt ingeschakeld en welke verantwoordelijkheid de medewerker zelf heeft. Open communicatie haalt regels niet weg. Ze zorgt ervoor dat je ze minder vaak als wapen hoeft te gebruiken.

Rechten en plichten vragen om wederkerigheid

Daar zit voor mij de kern. De medewerker heeft recht op loondoorbetaling, privacy, een veilige werkplek en serieuze ondersteuning bij re-integratie. Daar horen verplichtingen tegenover te staan: afspraken nakomen, meewerken aan herstel en werkhervatting en passend werk accepteren wanneer dat aan de orde is. De werkgever mag inzet verwachten, maar moet zelf eveneens investeren in goede arbeidsomstandigheden en re-integratiemogelijkheden.

Wie alleen over rechten spreekt, mist de helft. Wie alleen over plichten spreekt trouwens ook. Verzuimbegeleiding werkt het beste wanneer volwassen mensen weten waar ze verantwoordelijk voor zijn, elkaar daarop mogen aanspreken en tegelijkertijd begrijpen dat ziekte geen disciplinair probleem is. Dan worden regels een kader voor samenwerking in plaats van het gesprek zelf.

Veelgestelde vragen over rechten en plichten bij ziekteverzuim

De precieze afspraken kunnen verschillen door cao, arbeidsovereenkomst en verzuimprotocol. Deze vijf vragen geven de belangrijkste wettelijke uitgangspunten weer.

Moet een werknemer meewerken aan re-integratie?

Ja. Werkgever en werknemer zijn samen verantwoordelijk voor de re-integratie. De werknemer moet onder meer afspraken uit het Plan van aanpak nakomen, naar afspraken met de bedrijfsarts of arbodienst gaan en actief meewerken aan terugkeer naar werk.

Moet een werknemer passend werk accepteren?

Ja, wanneer sprake is van passend werk moet de werknemer daar in beginsel aan meewerken. Bij een verschil van mening over de vraag of werkzaamheden werkelijk passend zijn, kunnen werkgever en werknemer onder andere een deskundigenoordeel bij UWV aanvragen.

Heeft een werknemer tijdens ziekte recht op loon?

Bij een werknemer die onder de wettelijke loondoorbetalingsplicht valt, betaalt de werkgever maximaal twee jaar minstens 70 procent van het loon door. In het eerste ziektejaar geldt daarbij in beginsel minimaal het minimumloon. Een cao of arbeidsovereenkomst kan gunstigere afspraken bevatten.

Moet een werknemer vertellen welke ziekte hij heeft?

Nee. Een medewerker hoeft zijn diagnose of medische behandeling niet met zijn leidinggevende te bespreken. Wanneer medische beoordeling nodig is, hoort die bij de bedrijfsarts. Wel moet de medewerker meewerken aan de praktische afspraken rond verzuim en re-integratie.

Welke verantwoordelijkheid heeft de werkgever?

De werkgever moet onder andere het verzuim- en re-integratieproces organiseren, de bedrijfsarts of arbodienst inschakelen, mogelijkheden voor werk onderzoeken en waar nodig redelijke aanpassingen doen aan werkzaamheden, werktijden of werkplek. Daarnaast gelden verplichtingen rond veilige en gezonde arbeidsomstandigheden.