Rechten en plichten van de medewerker bij ziekteverzuim
Rechten en plichten bij ziekteverzuim zijn over het algemeen vastgelegd in wetgeving, het arbeidscontract en de CAO. Uiteraard betreft dat vaak de harde afspraken. Zo staan in het verzuimprotocol de harde afspraken waar werkgever en medewerker zich aan hebben te houden bij ziekteverzuim. Eén van de zakelijke kanten is die van beloning voor inzet: de medewerker werkt en de werkgever stelt hier een beloning tegenover. Een duidelijke afspraak is: wie niet werkt krijgt geen beloning. Een uitzondering hierop wordt onder meer veroorzaakt door ziekte. Iemand die arbeidsongeschikt is door ziekte, werkt niet maar krijgt toch salaris.
Kortom: wanneer er ziekteverlof is toegekend hebben medewerkers zowel rechten als plichten. Toch is het zo dat je er met alleen harde afspraken, reglementen en protocollen niet komt wanneer er sprake is van verzuim door ziekte. Om uitvoering te geven aan de harde afspraken mogen medewerker en werkgever van elkaar het een en ander verwachten. Wat mag je verwachten van een zieke medewerker en wat mag een zieke medewerker van zijn leidinggevende verwachten?
Wat mag de werkgever van de medewerker verwachten?
De werkgever mag van zijn medewerker verwachten dat hij of zij niet zonder goede reden verzuimt. Verder mag de werkgever verwachten dat de medewerker zich tijdig ziek meldt als er echt zozeer lichamelijk of geestelijk ongemak is dat dit werken verhindert. Bovendien behoort de medewerker zijn best te doen om zo snel mogelijk weer aan het werk te gaan en mee te denken over hoe hij het herstel kan bespoedigen dan wel tijdelijk aangepast werk kan doen. Wat mag je van jouw medewerkers verwachten? Of welke verantwoordelijkheid en taken hebben jouw medewerkers bij verzuim en inzetbaarheid?
Training duurzame inzetbaarheid
Bekijk de mogelijkheden voor de training duurzame inzetbaarheid.
Training verzuim en inzetbaarheid
Bekijk de mogelijkheden voor de training verzuimmanagement.
-
Bij ziekmelding en re-integratie
Wat mag je van jouw medewerker verwachten bij ziekmelding en re-integratie? Medewerkers:
- hebben voordat ze zich ziekmelden nagedacht over de consequenties van de ziekmelding. Maar ook: meedenken en nadenken over herstelbevordering, over uitvoer van andere taken of werkzaamheden die de medewerker wel kan doen, over aanpassing van arbeidsomstandigheden, re-integratie etc.
- geven bij de ziekmelding aan welke taken ze ondanks hun ziekte nog wel kunnen: inzicht geven in de mogelijkheden en onmogelijkheden tijdens de verzuimperiode. Met andere woorden: wat kan de medewerker wel en wat kan hij/zij niet (of tijdelijk niet meer)
- houden zich aan het verzuimprotocol.
- nemen maatregelen om het herstel te bespoedigen: doen alles wat herstel bevordert en laten alles na wat afbreuk doet aan herstel
- werken mee aan re-integratie activiteiten. Geven aan welke werkzaamheden ze wel kunnen verrichten: actief meewerken en bevorderen van herstel en re-integratie
- blijven beschikbaar voor passend werk en hebben een open houding wanneer dit werk wordt aangeboden
- houden hun eigen re-integratie activiteiten bij.
- informeren de leidinggevende periodiek actief over het verloop van hun situatie
-
Preventie
Wat kan jij van de medewerker verwachten bij preventie? Medewerkers:
- werken veilig, ze zijn zich bewust van de arbeidrisico’s die ze lopen tijdens het werk. Maken een melding als er incidenten of onveilige situaties zijn of dreigen te ontstaan.
- zijn aantoonbaar geschoold om de juiste hulpmiddelen te gebruiken en veilig te werken.
- gebruiken de hulpmiddelen die beschikbaar zijn om veilig en gezond te werken
-
Inzetbaarheidbevordering.
Hoe kan de medewerker eigen inzet bevorderen? Medewerkers:
- zijn gemotiveerd en hebben de juiste competenties om de afdelingsdoelstellingen te realiseren.
- zijn zich bewust van, en onderhouden hun eigen gezondheid en vitaliteit.
- zijn zich bewust van de waarden die ze in hun werk willen terug zien. Weten welke waarden belangrijk zijn voor hen.
- zijn flexibel, kunnen inspelen op andere vragen vanuit de organisatie. Ze weten wat de organisatie in de toekomst nodig heeft aan menskracht en bereiden zich hierop voor
Proactieve houding: bewustwording creëren
Een proactieve houding van jou als leidinggevende mag verwacht worden om medewerkers bewust te maken van hun rechten en plichten of nog beter: van hun verantwoordelijkheden wanneer er sprake is van ziekteverzuim. Op het moment dat je daar nog aan moet beginnen wanneer de ziekmelding heeft plaatsgevonden, ben je schromelijk te laat. Als leidinggevende of organisatie ben je verantwoordelijk voor de inzetbaarheid van jouw medewerkers en dus ook voor verzuim. Echter: dat geldt ook voor jouw medewerker. Een pro-actieve houding mag ook van de medewerker verwacht worden.
Wat mag de medewerker van de leidinggevende verwachten?
Daar staat tegenover dat de medewerker van de werkgever mag verwachten dat deze tijdig het loon betaalt, zich aan Cao-afspraken houdt, meedenkt over wat nodig is om goed en snel terug te keren en zorgdraagt voor een veilige werkplek.
Formele en informele relatie
Deze zakelijke kant van de relatie tussen de werkgever en de medewerker is de formele relatie. De meer persoonlijke kant van de relatie tussen werkgever en medewerker noemen we de informele relatie.
Hieronder vallen persoonlijke betrokkenheid, interesse in het wel en wee van elkaar, enzovoort.
Bij het analyseren van de oorzaak en gevolgen van verzuim is het van belang dat de werkgever een evenwicht vindt tussen de formele en informele relatie met zijn medewerker.
De formele relatie is het houden aan de afspraken uit het verzuim protocol. Maar te veel sturen op dit protocol leidt tot starheid en kilheid. Bij de informele relatie is empathie van belang. Maar te veel empathie leidt tot medelijden of pampering. Combineren we de formele en informele relatie dan krijgen we de juiste aanpak bij ziekteverzuim: Een goed verzuimprotocol + empathie = laag verzuim. Enkele voorbeelden:
Te veel nadruk op de informele kant van de relatie uit zich in overmatig begrip en bezorgdheid:
- Wat vervelend voor je, heb je het erg te pakken?
- Maak je geen zorgen, we redden ons wel zonder je.
- ik regel alles voor je op het werk.
- Ziek maar lekker uit.
Te veel de nadruk op de formele kant:
- Je krijgt geen verlof omdat je niet ziek bent
- Je hebt je niet aan de ziekmeldingsprocedure gehouden dus je krijgt geen verlof
- Ik heb vervangend werk voor je geregeld, je moet vanmiddag beginnen.
- morgen heb je een afspraak bij de bedrijfsarts.
Open communicatie: sleutelwoord
Een sleutelwoord tijdens dit proces is open communicatie en vertrouwen. Medewerkers hebben rechten en plichten, de organisatie heeft rechten en plichten. Echter: juist de open afstemming voorkomt dat je samen met jouw medewerker met wetboek op de schoot de regelgeving moet nalopen. Beter is: oplossen, meedenken in de organisatiebehoefte en de medewerker behoefte. Dat doet best een beroep op de competenties en vaardigheden van de leidinggevende.
